日韩午夜无码精品试看,国产香蕉尹人综合在线观看,鲁啊鲁啊鲁鲁视频,欧美大荫蒂毛茸茸视频,亲近乱子伦免费视频

以筆者為例，公司坐落于風景優(yōu)美的海濱城市——威海，風景雖美，但受地域限制，人才和資源相對比較匱乏。公司經營風格和文化均比較傳統(tǒng)，培訓工作偏向于傳統(tǒng)的“上課”風格，互聯(lián)網(wǎng)化的培訓風格在這里難有施展的空間。

同時，因為各種因素（視野、人員、預算、視野、環(huán)境等）的限制，培訓工作的局面還未完全打開，工作開展難度較大。

而在類似的三線、四線城市中，無數(shù)大、中型傳統(tǒng)企業(yè)的培訓經理也處于相似的境遇。

本文將以我們的實踐為基礎，與大家分享傳統(tǒng)行業(yè)培訓經理如何通過有效的內訓師培養(yǎng)來打開局面，提升培訓部門的影響力和專業(yè)程度。
 

01

三大問題讓培訓經理捉襟見肘

首先，我們來分析傳統(tǒng)企業(yè)培訓經理所面臨的一些共性問題：

1、人少：不論是培訓管理團隊還是內訓講師隊伍，其數(shù)量和質量都難以滿足開展高質量、高頻次培訓的需要，甚至很多公司都沒有專門的培訓管理人員、沒有內訓師隊伍。

2、課弱：現(xiàn)有的課程總量本來就不多，優(yōu)質課程更是少之又少。

3、錢緊：內部師資不足，想外購課程，可費用申請的難度又讓人望而卻步。
 

02

培訓破局呼喚師資開發(fā)

內訓師培養(yǎng)方案出爐
   
近年來，我們反復聽到培訓要從戰(zhàn)略出發(fā)、從業(yè)務需求出發(fā)，但回頭看看企業(yè)現(xiàn)狀，多數(shù)人瞬間就會心灰意冷。偶有人硬頂著壓力去實踐，也往往是頭破血流，核心原因是培訓經理對戰(zhàn)略和業(yè)務的把控力度弱。

筆者認為，培訓要破局，從“高大上”的戰(zhàn)略、業(yè)務切入不一定是好的突破口，關鍵在于自創(chuàng)資源、強身固本，提升對項目的掌控能力，內訓師培養(yǎng)項目就是一條可行道路。

項目總目標

在較短的時間內，培訓經理組織開發(fā)一批具有較高顏值和內涵的內部課程、培養(yǎng)一批授課水平較高的內訓師，并通過有效的培訓營銷和實力展示獲得關鍵領導的認可。

項目關鍵點

1、持續(xù)付出、時時跟進。內訓師培養(yǎng)對培訓經理來說不是智力活，而是體力活和情商活。為什么這么說？內訓師培養(yǎng)的核心部門可由外部完成，而培訓經理僅須做好內部資源協(xié)調、隨時查缺補漏即可。失敗的內訓師項目不是培訓人員經理能力不足、規(guī)劃不佳，而是缺乏持續(xù)付出、時時溝通的心態(tài)，以致內訓師畏難退縮、課程文件提交不上來、演講準備不足等過程問題成為項目失敗的“殺手”。

2、激勵、淘汰機制是保障。首先，強調準內訓師必須完整參加培養(yǎng)過程，且通過評審認證才能獲得正式內訓師的稱號，而千萬不可先給內訓師稱號再訓練，這樣其動力將難以持久；其次，課程開發(fā)和演講能力定型至少需要數(shù)月的持續(xù)努力，因此必須在全程有效激發(fā)并保持參與者的積極性，善始善終。

3、課程開發(fā)不能少。內訓師培養(yǎng)不能只進行演講表達技巧的訓練，這是治標不治本的權宜之計。必須要伴隨實打實的課程開發(fā)訓練和實踐，甚至將課程開發(fā)能力內化。
 

03

六大環(huán)節(jié)讓成果更落地

我公司內訓師培養(yǎng)方案實施周期為2個月，主環(huán)節(jié)包括：報名甄選、課程開發(fā)工作坊、課程迭代、演講訓練、認證評審、推介宣傳等部分。

為何如此設置，我們通過幾個問題來說明。

1、實施周期安排多長時間合適？
    
老板和業(yè)務單位總是傾向于快、快、快，而培訓部門總是強調專業(yè)的做事需要更多時間，所以兩者很難達成默契。我們綜合考慮多方面因素，決定用最多2個月時間搞定此項目。具體考慮有：

1）從能力培養(yǎng)角度考慮：兼顧課程開發(fā)和呈現(xiàn)能力的講師培養(yǎng)，是一個復雜的思維塑造、行為養(yǎng)成過程。短于1個月，可以做但得是全程封閉培養(yǎng)，這點對于我們和大多數(shù)企業(yè)都難以實現(xiàn)；長于3個月，則過程環(huán)節(jié)會拖沓、準內訓師的興趣度會逐步喪失、老板也會變得沒有耐性。

2）從具體操作角度考慮：內訓師能力培養(yǎng)除了需要依靠課程開發(fā)工作坊和演講訓練外，還需要適當?shù)恼n程迭代周期。時間太短則課程完善效果難以保證，時間太長，則準內訓師心態(tài)會懶散，不利于課件的完善；演講訓練后，認證評審前，還需要數(shù)日到數(shù)周的完善與試講。

因此，我們建議如果是普通面授課程的內訓師培養(yǎng)，時間以1個月—3個月為限，具體可根據(jù)實際情況另行調整。

2、課程開發(fā)和演講訓練先做哪個？

我們的選擇是：先做課程開發(fā)，再以新開發(fā)的課程為演練素材進行講師訓練，

這樣做的優(yōu)點是：
·心態(tài)更務實、更易提高學員參與度。
·內容與呈現(xiàn)一體化，成品質量更可靠。

3、激勵淘汰機制是否設置？如何設置和實現(xiàn)？
    
各企業(yè)的內訓師都是兼職人員，還有很多是干部和骨干員工，在培養(yǎng)、使用時，多數(shù)企業(yè)都會面臨如何調動其積極性的問題。我們的做法與大家分享：
    
1）方案規(guī)劃期間——明確規(guī)則、清晰可查。講師這個名號本身還是能夠吸引很多人的，因此熱情激發(fā)不難，難的是保持。2個月的培養(yǎng)、5天的集中培訓、持續(xù)1個月的課程優(yōu)化，無論初始時熱情如何高漲，過程中總會出現(xiàn)各種“掉鏈子”的情況，必須要加以約束。我們初始時采用的方法是積分制，每階段均進行積分，達到積分則可到下一階段，達不到則淘汰；實際操作時，發(fā)現(xiàn)積分制操作難度較高，就改為淘汰制，按培訓出勤、作業(yè)提交、認證評審情況決定淘汰與否，更加簡便有效。
    
2）報名甄選環(huán)節(jié)——激發(fā)動力、告知規(guī)則。一是，報名通知面向公司全員發(fā)布，通過4大理由、4大禮包點燃報名人員的熱情，為加大吸引力度還加入了現(xiàn)金獎勵（說明：不建議所有企業(yè)均用此方法，需根據(jù)實際情況確定）。報名時明確需參加5天的培訓和過程淘汰，甄選面試時再次確認，如無法全程參加、不認同淘汰機制，則不予通過。這點很重要，是提前做好心理建設和時間計劃，避免后續(xù)協(xié)調參訓時間的諸多繁瑣、控制中途流失的人數(shù)。
    
需要特別提醒一點：報名人數(shù)需要比預期培養(yǎng)的人數(shù)多一些，以便培養(yǎng)過程中可以按規(guī)則淘汰。
    
3）培養(yǎng)過程——嚴格執(zhí)行、堅決淘汰。此環(huán)節(jié)是確保參訓人員人心歸一、不松散拖拉和按時按質產出成品的關鍵點。比如，有位高管未參訓，而高層報名數(shù)量本就極少、我們也非常珍視高層的參與，但還是予以淘汰，給其他人員梳理規(guī)矩意識；還有人員未按時提交課件或課件質量不達標，這類人員也予以淘汰；認證評審時，有幾位準內訓師得分排名未達線，雖然他們過程中付出很多、也有多人求情，但最終還是未給予通過。整個培養(yǎng)過程，我們共淘汰了30%的人員，保證認證內訓師均達到我們期望的水準。
    
4、如何提升內訓師培養(yǎng)的品牌效應？

我們的內訓師項目之所以說成是破局之舉，有實打實的成果輸出是基礎，而關鍵在于推介和宣傳！具體是怎么做的呢？

1）舉辦優(yōu)秀內訓課程推介會。截止9月初，我們已完成課程開發(fā)及講師培養(yǎng)，共開發(fā)通用類、營銷類及生產類三大類20余門課程和數(shù)十名優(yōu)質講師獲得認證。那如何讓更多的人知道這些優(yōu)質資源呢？

之前我們試過單純用表格形式發(fā)至各單位培訓專員處，結果是閱讀的人少、即使讀了也對課程好壞、講師水平沒有信心，內部邀約量難以上去；我們這次的做法是邀請核心客戶（各單位HR經理、生產經理、市場或營銷經理）來參加推介會。

推介會上，內訓師輪流上臺展示自己和課程，而參加的經理做點評并約課，這樣就達到了兩層目的：直接目的是將我們的培養(yǎng)成果（課程和講師）推廣出去、讓客戶自己做評價并主動請我們，當場約課量達70余次，平均每門課程被約3次；更進一步，相關單位對培訓部門的專業(yè)度和口碑直線上升，形成了口碑宣傳的效應。

2）持續(xù)的宣傳報道。每期培訓后均及時發(fā)布圖文版通訊稿，對象是公司全員，渠道是內部公告、內刊及微信公眾號。項目結束后還發(fā)布了系列報道進行持續(xù)、深入宣傳。系列報道分別用文字、講師形象照和視頻的形式對課程及講師進行宣傳，一是提升講師的榮譽感、自豪感，二是使課程和講師為全員所知。
 

04

方法有效讓講師培養(yǎng)更快捷

培訓開始前需要做兩項準備：
    
1、建立課程小組�？紤]到開發(fā)一門2小時-1天的面授課程至少需要內容專家和開發(fā)專家2人，且單人做課程無法形成督促和支持感，因此我們在課前組建了課程小組，每組2-5人（后來發(fā)現(xiàn)2-3人更合適）。兩個月的時間，課程小組緊密配合開發(fā)課程并試講。
    
2、培訓人員參與學習。我們建議培訓部人員作為學員全程參與學習，借此提升個人的課程開發(fā)和講授水平、體會其他學員的心理感受，如果有條件甚至可以直接進行課程內化。

培訓課程，實用高效
            
我們采購課程的基本要求是通俗、簡單、實戰(zhàn)。經對比，我們邀請了張立志老師為我們授課。

1、課程開發(fā)工作坊

按照成人學習原理、建構主義、五星教學法，張老師設計了課程開發(fā)五步法。內容如下：

1)定位目標：
尋找任務挑戰(zhàn)→界定課程收益→匹配知識技能→定位顯性目標

2)構建框架：
尋找知識邏輯→規(guī)整形成模塊→搭建課程大綱

3)開發(fā)內容：
拆分顯性知識→萃取隱性知識→構建知識模型→添加工具表單

4)設計策略：
分類知識內容→匹配教學形式→設計教學流程

5)形成課件：
套模板→整內容→做美化

整個過程最吸引內訓師的是，5個步驟5張表格可以讓業(yè)務專家快速將隱性知識顯性化；同時能夠讓邏輯更清晰，知識更落地；而教學形式的設計讓內訓師本來枯燥的課程活了起來。

2、內訓師的五項修煉：

在內訓師呈現(xiàn)技巧部分，我們更多是注重課程的互動設計訓練、場域氛圍打造以及呈現(xiàn)部分。需要說明的是，前面的課程設計的好，內訓師在呈現(xiàn)方面的要求反而會降低，因為思路清晰了，教學形式互動起來了，課堂效果就會好起來。所以內訓師收獲的不僅僅是一門課，更多是溝通和表達的邏輯、思考問題的方法和公眾表達的技巧。

05

雙重成果，實現(xiàn)培訓破局

經過細致運作，項目最終結出了累累碩果：

1、顯性成果

1)核心指標：新培養(yǎng)內訓師及新開發(fā)課程，均超額完成目標。

2)投產比：培養(yǎng)后一個半月，經過持續(xù)推介和追蹤，新講師授課量已遠遠超過去年全年授課量。成本核算后，內訓師授課所節(jié)約的外購課程費已明顯超過內訓師培養(yǎng)成本，也就是說：內訓師培養(yǎng)實際未花一分錢，并將持續(xù)產生遠期收益。

2、隱性成果

1)培訓部門具備了復制成功的能力。在項目實施過程中，培訓部門骨干人員內化了相應課程、獲得了深層次的歷練，可以在未來的內訓師培養(yǎng)中擔起責任、復制成功。目前已有兩家下屬單位開展本單位的內訓師培養(yǎng)工作，并獲得了初步成果。

2)培訓部門的品牌形象得以提升，獲得了良好的口碑,培訓部門在公司業(yè)務部門的專業(yè)形象和影響力有明顯提升，業(yè)務部門對培訓部門工作的支持力度也在持續(xù)提升。

3)內部培訓開展踴躍，培訓氛圍更加濃厚。

4)為培訓體系提升打下了良好基礎。按照培訓規(guī)劃，我單位未來將構建更加完善的學習地圖，本次開發(fā)的幾門課程也將納入其中。

以上就是基于我們的內訓師培養(yǎng)項目的實踐，對傳統(tǒng)企業(yè)培訓經理如何破局的一些思考，希望能夠對讀者有所啟發(fā)。

追本溯源，無論世界如何喧囂，但創(chuàng)造出足夠優(yōu)秀的培訓產品，則培訓經理必能為企業(yè)所認可、培訓在企業(yè)內的地位必然得到提升！