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薪，是HR經(jīng)理感到最撓頭的工作。不能保證公正公平，員工怨聲載道；人工成本控制不利，總經(jīng)理的責備在所難免；如果因此造成人員流失，恐怕飯碗難保。

        “凡事預則立，不預則廢。”一份好的調薪計劃，是做好調薪工作的重要前提。

        首先，對于國家和各級政府的強制性政策，比如最低工資保障調整等規(guī)定一定要嚴格執(zhí)行；如果公司薪酬制度有關于調薪方面的規(guī)定或者簽訂的勞動合同有調薪方面的約定，都必須予以執(zhí)行；另外，通貨膨脹和地區(qū)物價上漲等因素也是薪資調整的重要依據(jù)。這樣，不但避免了法律方面的糾紛，也可以提高員工的滿意度。

        調薪總額的確定一般以人工成本率為尺度，其公式為：人工成本率=當期人工成本/當期銷售額。這里需要注意的是人工成本包括工資、福利、補貼、培訓費等諸多方面，不單單指工資本身。調薪總額一經(jīng)確定就不能輕易改變。

        調薪策略要以組織薪酬總策略為導向，在綜合考慮人才市場供求情況、內部員工類別結合薪資調查結果等因素予以確定。薪酬策略通常包括領先型、對應型和跟隨型，調薪策略應與之相對應，從而確定核心員工和稀缺人才、非核心員工和非稀缺人才的薪資水平。

        決定員工薪資標準的基本要素主要包括四方面：個人/成本價值，包括學歷、專業(yè)、職稱、工齡、能力、素質等方面；崗位/使用價值，主要由崗位職責來體現(xiàn)，與擔任崗位人員的情況沒有關系；貢獻/績效價值，就是員工在某一特定崗位上為組織創(chuàng)造的價值；稀缺/市場價值，即根據(jù)人才市場供求稀缺性確定的價值。對應以上四方面，制定調薪規(guī)則，具體步驟如下：第一、據(jù)個人價值制定能力素質部分薪資調整等級，根據(jù)個人價值評估方法制定能力素質調級調等標準；第二、據(jù)崗位價值制定崗位價值部分薪資調整等級，根據(jù)崗位等級晉升規(guī)則，制定崗位等級調薪規(guī)則；第三、貢獻價值在績效工資部分已經(jīng)有所體現(xiàn)，但績效工資僅僅體現(xiàn)常規(guī)貢獻價值，還需要制定特殊貢獻價值的調薪規(guī)則；第四、稀缺價值在調策略制定時已經(jīng)予以體現(xiàn)，如果沒有特殊情況在此可以不予考慮。

        調薪計劃制定之后，溝通工作必不可少。溝通的主要任務如下：通過向總經(jīng)理匯報，使計劃得以確認，并取得支持，確保執(zhí)行的嚴格性；通過向部門負責人進行溝通解釋，讓他們準確了解計劃中的各項規(guī)定，特別是對各項標準的正確理解；調薪計劃要予以公布，以便于員工了解相關信息，同時使員工對調薪工作的監(jiān)督和投訴有據(jù)可查，確保工作的公平公正性。