薪酬是公立醫(yī)院各類工作人員勞動(dòng)價(jià)值的貨幣和福利表現(xiàn)形式。中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容，關(guān)系到廣大醫(yī)生的切身利益和積極性的調(diào)動(dòng)，關(guān)系到醫(yī)改的成敗。
中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革淺析
一、中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度歷史演進(jìn)及現(xiàn)狀
薪酬現(xiàn)狀：調(diào)查顯示，2012～2013年度，中國醫(yī)生平均年收入為67516元，其中心胸外科醫(yī)生年收入73851元居榜首，全科醫(yī)生年收入49284元居末位，分別是2013年度全國平均工資的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同為知識、技術(shù)密集產(chǎn)業(yè)的“信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)”和“科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)”2013年平均工資為93044元和86059元�！�2011中國統(tǒng)計(jì)年鑒》也顯示，與國內(nèi)銀行業(yè)、電信業(yè)、軟件業(yè)等行業(yè)收入相比，醫(yī)生收入偏低；衛(wèi)生人員平均工資相對于全國職工平均工資的倍數(shù)呈下降趨勢。2012年《全國衛(wèi)生財(cái)務(wù)年報(bào)》數(shù)據(jù)顯示，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工資總收入中基本工資占22.9%，津補(bǔ)貼占20.5%，
績效工資和獎(jiǎng)金占56.6%。
二、國外公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬制度
（一）不同衛(wèi)生體制下公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬及支付方式：英國醫(yī)生年薪根據(jù)其服務(wù)年限在3.7萬～7.0萬英鎊之間。醫(yī)生收入約為全國雇員平均值的2.50倍，其中高年資醫(yī)生約為平均值的4.00倍. 美國醫(yī)生平均年薪約為10萬～20萬美元，部分高年資醫(yī)生的年薪高達(dá)80萬～100萬美元，是普通人收入的3～8倍。
（二）國外公立醫(yī)院薪酬體系的特點(diǎn)：一是公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬以職務(wù)等級工資為主，收入水平普遍較高。大多數(shù)國家建立了穩(wěn)定且水平較高的基于崗位和職務(wù)等級的基本薪酬制度，不收益醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的影響。在全球范圍內(nèi)，醫(yī)生的收入水平都處在較高水平，而且絕大多數(shù)國家的醫(yī)生收入主要來自于薪酬。二是薪酬分配要素充分體現(xiàn)知識、崗位職責(zé)和工作風(fēng)險(xiǎn)，充分考慮醫(yī)生的職業(yè)特點(diǎn)，有一套明確的考評體系。三是根據(jù)醫(yī)生提供服務(wù)的特點(diǎn)采取多種薪酬支付方式。對于公立醫(yī)院醫(yī)生，常采用工資加獎(jiǎng)金，同時(shí)對私人保險(xiǎn)患者提供的服務(wù)可按服務(wù)項(xiàng)目收費(fèi)。
三、中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度存在的問題和分析
1、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬來源保障性差。由于政府職責(zé)的不到位，財(cái)政投入僅占醫(yī)院總收入的6%～7%，對公立醫(yī)院效益影響微乎其微。公立醫(yī)院醫(yī)生必須通過業(yè)務(wù)收入賺取自身薪酬，待遇和醫(yī)院的經(jīng)營狀況息息相關(guān)，薪酬來源保障性差。加上藥品加成收費(fèi)、按項(xiàng)目付費(fèi)等制度安排，都鼓勵(lì)醫(yī)生追求經(jīng)濟(jì)利益最大化，進(jìn)一步加大市場失靈，違背了醫(yī)生社會(huì)人的屬性。
2、公立醫(yī)院醫(yī)生的陽光薪酬水平低，未能體現(xiàn)醫(yī)生的人力資本價(jià)值導(dǎo)致“代償機(jī)制”。醫(yī)療行業(yè)具有社會(huì)責(zé)任重、服務(wù)內(nèi)容廣、成熟周期長、工作時(shí)間長且無規(guī)律、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、知識更新快等六大特征，這就要求從事這一行業(yè)的醫(yī)生有穩(wěn)定較高的薪酬。與國際上醫(yī)生的薪酬常位于行業(yè)排名前列相比，我國醫(yī)生的陽光薪酬卻一直處于行業(yè)排名的中等水平，且在新醫(yī)改以來排名逐漸走低，這不符合醫(yī)療行業(yè)的特征以及新醫(yī)改“調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下，醫(yī)生只能通過非正規(guī)渠道獲得額外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，導(dǎo)致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現(xiàn)象出現(xiàn)。這種畸形的“代償機(jī)制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫(yī)院乃至整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的利益。
3、薪酬結(jié)構(gòu)和分配要素不科學(xué)，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步扭曲。在現(xiàn)行崗位
績效工資制度下，基本工資是保障公立醫(yī)院醫(yī)生基本生活需要的穩(wěn)定收入；績效工資屬于可變薪酬，是醫(yī)院根據(jù)各科室當(dāng)月或季度結(jié)余，按照一定的比例將績效部分發(fā)放給各科室，再由科室負(fù)責(zé)人按照本科室的獎(jiǎng)金計(jì)算方法發(fā)放給各醫(yī)生。當(dāng)前，公立醫(yī)院醫(yī)生的基本工資所占比重小，績效工資和獎(jiǎng)金占大頭，出現(xiàn)“倒掛”現(xiàn)象。同時(shí)，醫(yī)生的基本工資水平受職稱和工作年限的影響較大，但由于專業(yè)技術(shù)資格，尤其是高級資格在評審中長期以來存在“重論文、輕實(shí)踐”的現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)資格并沒有能夠很好的反映出臨床專業(yè)水平。醫(yī)生的績效工資則與醫(yī)院及科室的效益密切相關(guān)，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結(jié)構(gòu)不合理及科學(xué)的綜合評價(jià)體系缺乏，進(jìn)一步扭曲了醫(yī)生的激勵(lì)機(jī)制，破壞了醫(yī)生的專業(yè)精神。
4、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬激勵(lì)機(jī)制受制于事業(yè)單位體制。 在公立醫(yī)院醫(yī)生的人事權(quán)上，決策主體不在院長，而在政府的組織部門、人事部門和編制部門。尤其是編制問題，且無權(quán)解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下，公立醫(yī)院的醫(yī)生是單位人，而不是作為醫(yī)院的合伙人，這限制了醫(yī)生通過多點(diǎn)執(zhí)業(yè)獲取額外經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的渠道。
四、中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革發(fā)展方向和路徑選擇
（一）中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革應(yīng)遵循四項(xiàng)基本原則
一是要符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)。醫(yī)療行業(yè)的六大特征要求給予公立醫(yī)院醫(yī)生穩(wěn)定較高的薪酬待遇，體現(xiàn)醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值和知本價(jià)值；
二是要符合科學(xué)規(guī)律，借鑒國內(nèi)外成熟的理論和時(shí)間指導(dǎo)改革；
三是要符合中國國情�？紤]經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展階段性，先解決醫(yī)生的基本物質(zhì)需求，然后循序漸進(jìn)；
四是要符合改革方向。發(fā)揮市場在資源配置中的作用，引進(jìn)保方和供方行業(yè)組織談判機(jī)制；密切結(jié)合事業(yè)單位改革的走向和框架，探索公立醫(yī)院的人事自主權(quán)、分配權(quán)等管理權(quán)獨(dú)立的法人機(jī)構(gòu)改革。
（二）中國公立醫(yī)院薪酬制度改革發(fā)展方向
醫(yī)師公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬與醫(yī)院和科室的收益脫鉤，使醫(yī)生回歸社會(huì)人屬性和定位。二是建立公立醫(yī)院醫(yī)生與政府、醫(yī)療保險(xiǎn)、患者的社會(huì)契約制度。政府應(yīng)該建立良好的社會(huì)契約來保證醫(yī)生完成其勞動(dòng)價(jià)值、社會(huì)責(zé)任、歷史使命，同時(shí)給予體現(xiàn)醫(yī)生人力資本價(jià)值的相應(yīng)的薪酬和社會(huì)尊重、社會(huì)地位。三是建立公立醫(yī)院與醫(yī)生的合伙人制度，使醫(yī)生拜托單位人的枷鎖。
（三）中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革的路徑選擇
1、在現(xiàn)行薪酬制度下建立穩(wěn)定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財(cái)政投入，動(dòng)態(tài)調(diào)整工資總額，但需要以公立醫(yī)院服務(wù)對象健康產(chǎn)出、公益性為導(dǎo)向；另一種途徑是調(diào)整補(bǔ)償機(jī)構(gòu)，提高醫(yī)生技術(shù)勞務(wù)價(jià)格，將原來的藥品加成收入以醫(yī)事服務(wù)費(fèi)等形式平移給醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。
2、將現(xiàn)行薪酬制度關(guān)進(jìn)檔案，實(shí)行較高水平的倒扣型年薪制。將現(xiàn)行的薪酬制度關(guān)進(jìn)檔案工資，作為“五險(xiǎn)一金”、工會(huì)會(huì)費(fèi)等的繳費(fèi)基數(shù)。各地在充分調(diào)研和核算的基礎(chǔ)上，實(shí)行一套新的較高水平的年薪制，同時(shí)加大政府、醫(yī)保和行業(yè)協(xié)會(huì)等對醫(yī)生的監(jiān)管力度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有收受回扣、紅包等違法違規(guī)行為從重處罰，扣去較大比例的年薪。
3、創(chuàng)新公立醫(yī)院醫(yī)生考評體系，建立相應(yīng)的薪酬體系。借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)，各地在薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，與醫(yī)院綜合改革相配套，建立在對醫(yī)生科學(xué)合理的評價(jià)體系和績效考核的基礎(chǔ)上，對醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值和貢獻(xiàn)分出等級，進(jìn)而建立相應(yīng)的薪酬體系。
HR369 
2015-04-15 10:15:29