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加薪留人？NO！員工才不是因?yàn)檫@個(gè)離開的

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中人網(wǎng)

2016-03-18 09:28:17

據(jù)財(cái)富中文網(wǎng)報(bào)道，薪酬調(diào)查公司PayScale每年都會(huì)對(duì)公司薪酬進(jìn)行一次大范圍的調(diào)查。今年的調(diào)查結(jié)果顯示：約73%的管理者和高管表示，公司員工得到了公平的薪酬，即員工薪酬達(dá)到了市場標(biāo)準(zhǔn)，并且符合員工的貢獻(xiàn)。盈...

據(jù)財(cái)富中文網(wǎng)報(bào)道，薪酬調(diào)查公司PayScale每年都會(huì)對(duì)公司薪酬進(jìn)行一次大范圍的調(diào)查。今年的調(diào)查結(jié)果顯示：

約73%的管理者和高管表示，公司員工得到了“公平的薪酬”，即員工薪酬達(dá)到了市場標(biāo)準(zhǔn)，并且符合員工的貢獻(xiàn)。盈利水平最高的公司的領(lǐng)導(dǎo)者，甚至更為自信，這一比例達(dá)到83%。但在這些公司，僅有略超過三分之一（36%）的員工認(rèn)為，他們得到的薪酬與自身價(jià)值相符。

研究還進(jìn)一步指出，“并非所有公司都準(zhǔn)備采取透明的薪酬機(jī)制”。這在很大程度上是因?yàn)�，僅有17%的高管對(duì)薪酬對(duì)話 “非常有信心”。換言之，很多管理者缺乏薪酬談判和對(duì)話的能力。

而諷刺的是，在PayScale對(duì)7.1萬名員工進(jìn)行的調(diào)查中，有82%的員工表示，如果雇主能夠就自己的薪酬給出一個(gè)令人信服的解釋，他們“愿意接受低于市場平均水平的薪酬”。

從這些數(shù)據(jù)我們可以看出，提高工資并不是解決員工保留問題的正確答案，提高員工對(duì)薪酬的公平感才是保留員工的解決之道。想要讓員工感受到公平，HR要知道下面這些事情。

絕對(duì)的公平與透明是不存在的

薪酬的公平公正很難真正做到，HR雖然有薪酬制度、調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金制度，可是現(xiàn)實(shí)中有人的地方就有人情，對(duì)一些“關(guān)系戶”總會(huì)給其三分薄面，對(duì)薪酬滿意的人估計(jì)少之又少。就拿自己來說也從來都沒有對(duì)自己的薪酬滿意過，因?yàn)楹枚嗳硕际钦J(rèn)為自己優(yōu)秀，尤其是HR了解所有人的工資，隨便比幾個(gè)都會(huì)覺得不公平。

要做到薪酬絕對(duì)的透明比較困難，現(xiàn)實(shí)中薪酬也就是一個(gè)半透明狀態(tài)，大家對(duì)身邊關(guān)心的同事的薪水基本還是了解的，員工私底下也在討論，眾口難封。

薪酬這一塊還得看公司上層的一個(gè)定位，HR再多的思想策略，老板不支持也無用。個(gè)人覺得薪酬公平或透明都很難做。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)論壇版主“好學(xué)習(xí)天向上”提供）

HR該做的是用薪酬機(jī)制達(dá)到相對(duì)公平

首先，公平都是相對(duì)的，尤其是在薪酬這件事情上。我覺得要讓一個(gè)員工了解并且完全信服公司的薪酬體制，除非這個(gè)員工是在一家大公司，或者十分認(rèn)同公司的文化，愿意與公司共進(jìn)退，否則很難達(dá)到這種效果。其次，升職加薪就像一對(duì)形影不離的好兄弟，薪酬機(jī)制常常是和公司激勵(lì)體系聯(lián)系在一起，因此建立一個(gè)良好的晉升渠道，也是構(gòu)建相對(duì)公平的有效辦法。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)論壇版主“丙餅”提供）

更重要的是，薪酬公平既然只能是相對(duì)而言，那就一定要知道是相對(duì)什么？

1、相對(duì)于職位職級(jí)。如果你就是一個(gè)小馬仔，你還要去談公平，那就是妄想。大家貢獻(xiàn)不同、來路不同、基礎(chǔ)不同、技能不同，你如何談公平。如果你還要和公司各層級(jí)談，那就是自找麻煩。

2、相對(duì)于同類企業(yè)。你的企業(yè)和其他行業(yè)內(nèi)企業(yè)有可比性嗎？效益呢？管理呢？企業(yè)文化呢？還有老板的氣質(zhì)呢？不要妄談，只能和同等的企業(yè)來談。

3、相對(duì)于工作本身。站在不同評(píng)價(jià)角度，你能得出公平嗎？人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)而言，作用如何？各業(yè)務(wù)模塊會(huì)怎樣評(píng)價(jià)？

所以，不要妄談公平，只要期望與獲得達(dá)成一個(gè)合理比例，大家能接受即可！

至于如何構(gòu)建公平氛圍，最重要一點(diǎn)是：工作綜合評(píng)價(jià)體系合理，并被大多數(shù)員工認(rèn)同。這才能解決問題。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會(huì)員“shaobao0512”提供）

如何才能建立起相對(duì)公平的薪酬機(jī)制

首先我們還是相信這樣的一個(gè)道理：不患寡而患不均。當(dāng)然所謂公平大家都說相對(duì)的，這點(diǎn)沒錯(cuò)，但相對(duì)的說法也要在保持一個(gè)相對(duì)的落差的度上，例如同等崗位不同等級(jí)極差的約定等。對(duì)于純計(jì)件的來說，這方面可能會(huì)好些。所以如果讓員工信服公司薪酬機(jī)制，個(gè)人認(rèn)為在制定薪酬機(jī)制的前必須有以下幾點(diǎn)要做到：

一、充分了解當(dāng)?shù)赝泻推渌袠I(yè)的薪酬水平，再結(jié)合自身企業(yè)實(shí)力擬定相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)；

二、公司崗位任職要求要符合公司實(shí)際發(fā)展需求。例如企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段招聘戰(zhàn)略型人才或招聘那種規(guī)劃性大局觀房產(chǎn)強(qiáng)的人才，不僅薪酬需要高還不符合企業(yè)發(fā)展，很容易導(dǎo)致內(nèi)部失衡；

三、薪酬極差要在公司內(nèi)部崗位職責(zé)分析的基礎(chǔ)上制定標(biāo)準(zhǔn)；

四、績效考核一定要符合公司階段并盡量用數(shù)據(jù)化考核，能量化的絕不定性化。

至于管理層如何對(duì)話薪酬談話，其實(shí)可以根據(jù)以上的幾點(diǎn)轉(zhuǎn)換自己把握標(biāo)準(zhǔn)的方式，熟練掌握任職崗位條件，薪酬績效的標(biāo)準(zhǔn)，了解市場行情，充分了解提出薪酬員工的需求，相信能做好溝通工作。（本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)HR9萬友成員“學(xué)習(xí)與充電”提供）

小結(jié)：讓員工感到公平了自然就不會(huì)離開

HR們不要以為提高工資就是解決員工保留問題的答案。員工離開最根本的原因不是薪酬的多少，而是薪酬的公平。我們相信大多數(shù)企業(yè)的薪酬機(jī)制都是公平公正的，如果沒有就盡快建立起企業(yè)的薪酬機(jī)制，并且要傳達(dá)到位，讓員工真切的感受到“公平”。

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