人力資源和社會保障部新聞發(fā)言人李忠在4月24日舉行的新聞發(fā)布會上表示，針對中央管理企業(yè)負責人的薪酬改革，由國有企業(yè)負責人薪酬制度改革領導小組辦公室牽頭起草的配套辦法，和由各個薪酬審核部門制定的改革實施辦法都已經完成，并將在近期提交審議。
這表明，央企高管們關心的薪酬改革實操細節(jié)，進入了發(fā)布倒計時。
其實，進入2015年以來，央企高管的“錢袋子”已經紛紛開始“縮水”。
今年全國兩會期間，有央企高管自曝月薪8000，立刻有網友跟帖表示，“這是侮辱群眾智商”。有媒體發(fā)起“央企高管離職因減薪？”的討論，體制外人士揶揄，“央企高管即使沒工資也是人們爭先恐后搶的崗位。”
收入的銳減是否會導致央企高管不作為？央企高管會因為限薪而離職嗎？這不僅是公眾關注的熱點，也是每一位央企高管面對的問題。
央企高管眼中的限薪
薪水大幅下降，但任職央企不光為錢
2015年1月開始，中央管理企業(yè)按照關于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見調整了企業(yè)負責人的基本年薪標準。
調整主要涉及72家央企，涉及的人員為中央管理的央企負責人。具體調整范圍將包括由國務院國資委履行出資人責任并由組織部門任命負責人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及國資委不直接監(jiān)管的其他國有銀行、鐵路等19家特大型國有企業(yè)。
中央黨校教授徐平告訴《中國經濟周刊》記者，“這個方向很明確，針對的是由組織任命、有行政級別的央企高管。”據記者了解，目前副部級公務員的平均年薪大致是10萬——15萬元，而行政級別同為副部級的部分行業(yè)央企負責人限薪前的年薪達到100多萬元。
今年全國兩會期間，中國電力投資集團總經理陸啟洲、中國聯(lián)通董事長常小兵和中國五礦集團公司董事長周中樞均自曝月工資不超過8000元。引起公眾熱議，有網友跟帖直言，“央企高管月薪8000是侮辱群眾智商。”
事實上輿論嘩然的背后，是公眾不了解央企負責人的收入組成。換句話說，幾位央企領導“自曝”指的是其“基本年薪”（“基本工資”）部分。
根據2015年1月開始實施的央企負責人薪酬改革方案，目前央企負責人收入由基本年薪、
績效工資、任期激勵三部分組成。人社部部長尹蔚民對該方案如此解釋，央企負責人基本年薪是央企在崗職工平均工資的兩倍，基本年薪按月發(fā)放。
績效收入要根據考核情況，按照不同企業(yè)的經營規(guī)模、經營效益，在考核的基礎上發(fā)放，原則上不能超過基本年薪的兩倍。任期激勵是指3年一個任期，在任期考核基礎上，按照不同系數(shù)確定發(fā)放標準，但不能超過基本年薪和績效工資的30%。
事實上，陸啟洲、常小兵、周中樞自稱的8000元月薪實為基本工資，根據尹蔚民對央企負責人薪酬改革方案的解釋進行推算，上述三位高管的基本年薪為96000元，每年獲得的績效收入與任期激勵分別不會超過20萬元與10萬元，將三部分相加，年薪不超過40萬元。
國家電網公司董事長劉振亞、中國通用技術集團董事長賀同新、中國移動通信集團公司董事長奚國華，均在今年不同時候對媒體表示各自的工資已經下降。其中劉振亞表示，沒有限薪時，其年薪超過100萬，現(xiàn)在其是公司降得最多的。賀同新稱，和2014年的稅前收入相比，他的薪水大約下降了45%——50%。
某中字頭能源行業(yè)央企黨組成員告訴《中國經濟周刊》記者，按照現(xiàn)在的制度設計，他今年的稅后年薪在35萬左右，比往年下降了約三分之二。
當記者問及降薪是否會影響他的工作動力和熱情時，該人士明確予以否定，但他同時表示，從尊重知識、尊重人才以及企業(yè)市場化改革的方向和角度看，降薪可以有指導性政策，但最好不要“一刀切”。他認為，“畢竟我們是企業(yè)的高管人員，不是國家公務人員，應該因企而宜、因人而宜，若‘一刀切’，有‘懶政’的嫌疑。”
曾先后擔任中海油和中石化兩家央企董事長的傅成玉，曾這樣解釋他對于央企高管限薪的理解，“我覺得意義不在賺錢，你把一個大公司發(fā)展好了，在國際上有競爭能力了，像我們這些人，我的國際同行就尊重我，我走到世界哪兒我受尊重，我覺得這是中國人很難得的東西，比工資重要，比收入重要。”
上述能源行業(yè)央企黨組成員表示，“在央企任職的高管，已不是單單為了錢在工作，愿意走出體制的，不降薪也會走出去，不愿意走出體制的，降薪也不會走出去。”
徐平表示，“央企高管有錢有權，有里有面，其職業(yè)晉升通道和社會地位等非物質激勵強度大，即使薪酬下降、職務消費削減，其整體激勵水平仍然很高。”
“制度設計只是一方面，如何落地，關鍵在執(zhí)行。” 上述能源行業(yè)央企黨組成員也對《中國經濟周刊》記者表示了他的關切，“如何考核、考核什么、怎樣考核，這些是高管降薪真正的破題關鍵。”
什么人離開央企？
部分離職高管來自市場競爭較充分的行業(yè)
國資委人事局一位不愿具名人士告訴《中國經濟周刊》記者，“在央企總部高管這個層面，想延遲退休的不少，主動辭職的少之又少。”
記者查閱了2015年以來，國資委官方公開的28條央企領導職務變動信息里，涉及14名國資委管理的干部被免去現(xiàn)有職務，其中5人為退休，1人為外部董事，7人為系統(tǒng)內調動，1人未顯示去向。
實際上，2013年至今，國資委企干一局和企干二局發(fā)布的人事任免情況顯示，絕大多數(shù)央企領導的免職原因為到齡退休、央企間工作調動和赴地方政府任職，真正徹底脫離“體制”的屈指可數(shù)，有限的例子也基本發(fā)生在市場競爭較充分的行業(yè)。
大唐電信集團原總會計師高永崗對《中國經濟周刊》記者表示，“做央企高管是一件光榮而艱巨的工作，要求很高，壓力巨大，雖然經濟收入不高，但是很充實、很光榮，無怨無悔。”作為2004年國資委面向全球招聘的央企高管，高永崗在40歲進入大唐擔任總會計師，將職業(yè)生涯最黃金的10年留在了央企。
2014年，50歲的高永崗離開央企，他現(xiàn)在的身份是在香港和美國兩地上市的中芯國際集成電路有限公司（下稱“中芯國際”，00981.HK）CFO兼副總裁。對于新東家，高永崗表示，“運行機制更加市場化，企業(yè)的自主決策權是充分的。”
中芯國際2014年財報顯示，高永崗目前年薪為243000美元。
結合自身在體制內外企業(yè)的經歷，高永崗認為央企高管的薪酬制度應該重點體現(xiàn)出市場的成分，而不是以行政成分為主。他認為，央企是一個特殊的企業(yè)群體，完全市場化是不可能的，但是無論如何，央企也是企業(yè)，對一些人來講，規(guī)定高管和員工間的薪酬倍數(shù)可能并不容易被理解。
高永崗稱，人們在擇業(yè)上有了更大的自由度，這是改革開放給每個人帶來的機會，也是社會進步的動力源泉。“不要每件事情上都用有色眼鏡看待央企的負責人，社會要平等地對待他們合法的權利，包括自由擇業(yè)的權利，這是一個對國家和社會有貢獻的群體，人們應給予他們應有的尊重。”
除高永崗外，近年來另一個離開央企的熱點人物為中國聯(lián)通集團公司原副總經理李剛，他于2014年11月成為互聯(lián)網融資服務供貨商中國信貸控股有限公司（下稱“中國信貸”）非執(zhí)行董事。無獨有偶，李剛同樣來自市場競爭激烈的通信行業(yè)。
通信老兵李剛在業(yè)內被視作標桿性人物，在通信行業(yè)擁有近30年的工作經驗，擅長品牌和營銷。在出任聯(lián)通集團副總前，歷任廣東移動、北京移動總經理。2005年11月，身為北京移動總經理的李剛就曾從移動跳槽聯(lián)通，成為中國通信行業(yè)，唯一從省級公司總經理，升職至另外一家運營商集團副總經理的人士。
在聯(lián)通任職的8年時間里，李剛同樣戰(zhàn)績卓著，牽頭聯(lián)通換標“中國結”，推出“沃”品牌，制定聯(lián)通“六統(tǒng)一”的3G資費，并促成聯(lián)通成為國內首個引入iPhone的運營商。
2014年7月，被媒體貼有“不唯上，大膽創(chuàng)新，善于深化改革，業(yè)績非凡”等顯赫標簽的李剛，在57歲這年，成為聯(lián)通歷史上級別最高的離職高管。
“到這個歲數(shù)，做拼殺的事情，確實有些累了。利用他自己的經驗，給自己的兄弟指引方向，更為適合。”聯(lián)通內部人士曾經這樣對媒體評價李剛的去職。
李剛的新東家，中國信貸稱，公司認為移動互聯(lián)網時代已經到來，互聯(lián)網金融行業(yè)正與電信行業(yè)緊密聯(lián)系，公司深信李剛的加入將為公司注入電信行業(yè)的專業(yè)知識，延伸及拓展公司在互聯(lián)網金融領域的業(yè)務能力，為公司的持續(xù)發(fā)展作出貢獻，并期待他在公司長遠發(fā)展中扮演重要角色。
公開資料顯示，絕大多數(shù)央企高管，除晉升外，會在高管的崗位上退休。
限薪令或波及央企二三級公司高管
高管限薪令會不會影響基層員工的收入？人社部新聞發(fā)言人李忠4月25日表示，本次薪酬制度改革僅針對企業(yè)負責人，并不針對企業(yè)員工，不能對國有企業(yè)內部職工不加區(qū)別地層層降薪。
多位央企人士在接受《中國經濟周刊》記者采訪時均表示，基層員工受限薪波及的可能性不大，但在央企二三級公司負責人這個層面，很難保證薪酬不受影響。
某位時年44歲，通過公開招聘進入央企擔任二級公司副總經理的人士告訴《中國經濟周刊》記者，“現(xiàn)有體制下，除上市公司外，央企二級公司負責人歸集團總部管理和考核，集團老大的降薪肯定會有傳導效應，只不過每個央企處理的方式方法不同。”
“二三級經營單位往往是央企的主要價值創(chuàng)造單元，對這些負責人的薪酬設計不能只考慮‘雷鋒’，而要考慮有能力的人。”該副總經理甚至表達了限薪令下的一絲隱憂，“在一個充分市場化的行業(yè)，如果實行非市場化的激勵制度，可能會導致庸才留下，人才出去，形成惡性循環(huán)。”
事實上，在電子信息、地產、商貿等行業(yè)，一些曾經的央企二三級公司負責人，或央企的中層干部，現(xiàn)在活躍在不同所有制的企業(yè)里，甚至獨立創(chuàng)業(yè)的也大有人在。
例如，中國電信終端公司原總經理何寧從中國電信離職后，加盟手機代理商樂語通訊擔任副總裁；某大型電力央企中層干部馬明軍，離職后創(chuàng)辦了盛發(fā)電力科技有限公司并擔任董事長。
為多家央企提供專業(yè)人力資源外包服務的中智公司項目經理尹瀟泉告訴《中國經濟周刊》記者，目前央企二級公司高管往往由兩類人員組成，上級行政委派的系統(tǒng)內干部為主，市場競聘的職業(yè)
經理人為輔。系統(tǒng)內培養(yǎng)的干部往往在本企業(yè)供職多年，對企業(yè)的忠誠度和認同感相對較高，從大學畢業(yè)干到退休的中層干部比比皆是；職業(yè)
經理人隊伍普遍在市場中摸爬滾打已久，思路和視野開闊，熟悉游戲規(guī)則，但穩(wěn)定性相對不高。兩類人特點相對鮮明，在不同的行業(yè)二者的比重各有不同。
上述央企二級公司副總經理對自己的訴求直言不諱，“要想再往上一步，不光光是能力因素決定的，對于我這個年齡，薪酬水平是一個重要考量。”
尹瀟泉說，“有些市場化國企的中高層人員本身擁有較高的綜合素質，受到國企多年良好的正規(guī)訓練，積累了成熟的政府關系、市場資源和人脈基礎，又正值當打之年，到一個體制機制更加靈活的平臺可以創(chuàng)造更大的價值，很多企業(yè)也愿意高薪挖這樣的人才。”
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2015-05-06 08:56:18