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以前的考核辦法中，考核工作往往側重于“評”。定性評價憑感覺印象的多，定量評價的少，考核的準確性不高;側重于看臺賬、看筆記、聽匯報，考核的被動性較大;在考核的結果上，反映表象的成分較多，人際關系畏難情緒占有一定的比重，考核的真實性受到影響。

　　尚未建立科學有效的績效考核體系。目前，供電系統(tǒng)大多是按照千分制的考核模式對經營管理工作進行考核，雖然考核的出發(fā)點是為提高管理水平而考 核，但考核的效果受諸多因素的制約不甚理想�？己说膬热萃�往局限于一些指標的考核上，沒有注意到考核的特點，忽略了人在考核中發(fā)揮的作用�？己说闹笜瞬粔� 科學，在考核中，以被考核單位提供的數據作為考核基礎資料，導致了考核的被動性。業(yè)績考核與獎懲掛鉤不夠密切，在一些單位考核最終成了搞形式主義，走過 場，這樣使得很多工作浮于表面，職能分離、相互制約的機制不能真正發(fā)揮效應。

　　未列入目標責任制考核的工作和事項容易出現粗放式管理的現象�；鶎庸╇姴块T存在的一個比較明顯的傾向就是列入目標責任制考核的工作和事項基本都 能認真對待，精細化管理，而未列入目標責任制考核的工作和事項往往得過且過，粗放式管理，目標責任制考核制度這個指揮棒、風向標的確立能否適應工作實際顯 得十分重要。對不能包羅萬象棒、標外的非考核項目給予相應的關注十分必要，在時間、精力、人力、財力等方面也要有所側重、合理安排，彈好鋼琴。

　　考核內容變動性較大、連續(xù)性較差。有時年初制定的標準，到半年、年終考核時就發(fā)生變化，又確定并執(zhí)行了新的內容和標準;考核定量標準少，難以操作，讓被考核單位難以掌握。

　　目前考核辦法基本主要針對基層單位考核，而對公司機關職能部門考核被動性較大、力度不夠。雖然目標考核辦法規(guī)定了“實行機關部室與基層單位責任 連帶制，凡上級檢查、考評中出了問題，自上而下或自下而上掛鉤承擔相應責任。”但從近年來考核執(zhí)行情況看，對機關部室的考核缺乏主動性，僅局限于責任連帶 考核，而缺乏主動對部室設定能夠客觀反映工作落實質量和效率的考核項目和標準，缺乏結合既定考核項目和標準，實施階段性和總體性考核的有效做法。

　　考核人員素質參差不齊，責任心有差距，存在考核怕得罪人的“老好人”現象。考核的成績能否客觀反映被考核單位的真實工作落實情況，主要取決于被 考核單位的落實情況，同時實施考核的人員素質也起到一定的影響作用，人員素質包括業(yè)務技能、工作態(tài)度和責任心等諸多方面，絕大多數參加考核的人員素質較 高，考核比較客觀、公正，但大家畢竟工作、生活在一個大家庭，考核中難免會出現考與不考、扣與不扣的矛盾現象，有的甚至礙于情面，考核的原則性發(fā)生動搖， 出現了應該考核扣分的情況而不進行扣分的情況。