一年容易又過去，又到了進(jìn)行員工年度
績效評估的時(shí)刻。對很多主管來說，「替員工打考績」就像例行公事一般，但是要確實(shí)有效達(dá)到
績效評估成果，讓員工了解自己的表現(xiàn)，以求在工作上更為精進(jìn)，卻需要投入心力，和全盤的思考。尤其處于今天不景氣的環(huán)境，員工的績效不佳，很容易就歸咎外在環(huán)境，加上公司內(nèi)在資源又有限，沒有太多余裕給予員工金錢上的激勵(lì)，如何正確評估、適當(dāng)獎(jiǎng)懲，更是對主管的一項(xiàng)考驗(yàn)。每家公司的績效評估方式或時(shí)間可能有所不同，但是要做好評估，必須避免以下六種常見的錯(cuò)誤：
錯(cuò)誤1：拿到這樣的考績，我很驚訝！
有些主管平時(shí)沒有與員工有效溝通，員工不了解公司對他們的要求及期許，也很少得到回饋。在這種情形下，如果員工績效評估的結(jié)果比他們的預(yù)期不理想，員工士氣就會受到打擊。如果主管平時(shí)為了避免與員工產(chǎn)生磨擦，而等著年度績效評估時(shí)一吐為快，只會使問題累積擴(kuò)大，甚至無法解決。相反地，如果主管和員工平時(shí)常常討論員工的工作表現(xiàn)，并且共同擬定努力的目標(biāo)，員工在拿到績效評估結(jié)果時(shí)，應(yīng)該會了然于胸。主管可以鼓勵(lì)員工保存工作記錄，在評估前，請員工把自認(rèn)為今年的優(yōu)良表現(xiàn)整理出來，供主管評估時(shí)參考，減少評估失準(zhǔn)的機(jī)率。美國企管顧問亞當(dāng)斯(Bob Adams)，在網(wǎng)絡(luò)上回答企業(yè)問題時(shí)指出，如果有員工對評估結(jié)果不滿，除非評估過程確實(shí)有瑕疪，主管不該因此而調(diào)整考績或原訂的薪資獎(jiǎng)金，否則不僅減低評估的公信力，也會造成員工以后吵著要糖吃。
錯(cuò)誤2：這到底是怎么評出來的？
有時(shí)候評估的標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚；有時(shí)候主管在評量時(shí)，流于情緒化；有時(shí)候主管因?yàn)槠綍r(shí)沒有記錄員工表現(xiàn)的習(xí)慣，評估時(shí)缺乏參考數(shù)據(jù)，以致員工不服評估結(jié)果。為了避免這種情形，公司可以向員工解釋評估的標(biāo)準(zhǔn)、選定這些標(biāo)準(zhǔn)的理由，以及整個(gè)評估的過程。公司設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)必須符合現(xiàn)實(shí)，是員工有能力達(dá)成的，而且必須維持公司對員工要求的一致性，同時(shí)也能夠隨著大環(huán)境變動(dòng)而彈性調(diào)整。公司可以請員工建議，他們認(rèn)為衡量自己職務(wù)的最重要標(biāo)準(zhǔn)為何�！赣�(xùn)練與發(fā)展」(T+D)雜志建議，主管在評估時(shí)，應(yīng)該先做功課，盡量多方收集足夠的信息，除了了解公司內(nèi)部的情形，也了解產(chǎn)業(yè)的平均績效。主管也可以從員工同事或客戶等方面，知道員工的工作表現(xiàn)，讓評估不只局限于主管一個(gè)人的看法。此外，主管應(yīng)該找出上一次該員工績效評估的結(jié)果，作為比較的基準(zhǔn)。在給予評估回饋時(shí)，要避免模糊不清，以具體的例子和數(shù)據(jù)支持評估結(jié)果。例如，「你的報(bào)告寫得糟透了，我真希望你能對工作認(rèn)真點(diǎn)�！惯@種說法不僅不夠明確，而且斷言了員工對工作不認(rèn)真。可以改為「你的報(bào)告沒有按照標(biāo)準(zhǔn)格式撰寫，而且引用的不是今年最新的資料。」這樣的批評比較客觀，而且讓員工知道應(yīng)該如何改進(jìn)。針對工作本身，而非針對員工進(jìn)行批評，員工的接受度會較高。此外，避免用「總是」或「不曾」等武斷的字眼。同樣的道理，「做得好！」這樣籠統(tǒng)的正面回饋，也應(yīng)該改為「開會時(shí)你的準(zhǔn)備常常都很充份，幫助團(tuán)隊(duì)厘清了許多模棱兩可的地方，替大家節(jié)省了很多時(shí)間�！怪挥挟�(dāng)贊賞夠明確時(shí)，員工才知道主管不是客套，也才知道哪些行為必須繼續(xù)保持。主管不可能完全禁止員工私下討論評估結(jié)果，最好的做法是，評估標(biāo)準(zhǔn)清楚公平，即使員工知道其它人的考績，也不會造成反彈。
錯(cuò)誤3：公司根本不重視評估
「快速企業(yè)」(Fast
Company)雜志指出，評估的意義在于給予員工回饋，幫助員工有更好的表現(xiàn)，提高員工的士氣及效率，而不只是一個(gè)分?jǐn)?shù)或一張打滿勾勾的表格。如果只流于形式，員工拿到的評估既沒有詳細(xì)內(nèi)容，也沒有與主管討論的機(jī)會，評估的成效自然不彰。如果公司的評估不正式，或者常延遲評估時(shí)間，員工會認(rèn)為公司并不重視評估，因而敷衍了事。正式的評估必須包含書面文件，內(nèi)容包括員工姓名、職稱、評估日期、評估涵蓋期間、評估項(xiàng)目(例如，職務(wù)所需的必要技能)、評比分?jǐn)?shù)(例如，考績成績共分幾級，各代表何種意義)，以及未來公司對員工的期許等。只有正式完整的評估記錄，才能贏得員工重視，并當(dāng)作日后調(diào)整員工職務(wù)的依據(jù)。除了書面數(shù)據(jù)，主管也須和員工一對一會面。評估不應(yīng)該只是單向溝通，主管把分?jǐn)?shù)丟出去就沒事了。它應(yīng)該是主管與員工徹底討論的好機(jī)會，能讓員工表達(dá)他們對評估結(jié)果的想法，主管也能指出員工必須立刻改進(jìn)的地方，和員工一起設(shè)定客觀的達(dá)成期限及目標(biāo)，討論員工是否需要接受訓(xùn)練，或者增加新的挑戰(zhàn)，達(dá)到評估的正面功效。
錯(cuò)誤4：他的考績怎么可能那么好？
有些主管為了避免員工的考績太難看，因此粉飾太平，即使員工的表現(xiàn)確實(shí)不好，還是給予他們不錯(cuò)的成績及加薪幅度。如此一來，會造成這些最需要改進(jìn)的員工，缺乏改進(jìn)的動(dòng)力。他們會認(rèn)為，加薪與表現(xiàn)無關(guān)，不需努力爭取；另一方面，他們也會誤以為，主管不知道或不在乎他們的壞表現(xiàn)，可以繼續(xù)偷懶。相反地，有些公司則是舍不得給予杰出員工最高的評估，以及應(yīng)得的大幅度加薪。這種種沒有給予員工公平評估及獎(jiǎng)懲的情形，會造成員工不服，或者不重視評估。
錯(cuò)誤5：我做的才不只這些
有些主管在評估時(shí)，只將注意力放在員工的近期表現(xiàn)，或幾個(gè)單獨(dú)的事件上，而忽略了評估的重心應(yīng)該是分析員工全年的整體表現(xiàn)。主管平時(shí)應(yīng)該定時(shí)記錄員工表現(xiàn)，比較員工的進(jìn)步情形。評估前，也應(yīng)該再次檢視員工的職責(zé)及工作內(nèi)容等，將標(biāo)準(zhǔn)放在心中。主管應(yīng)該考慮的項(xiàng)目，包含工作成果的質(zhì)與量、工作態(tài)度、有無遵守公司的一般規(guī)定(例如，員工是否常常遲到早退)、特殊重大成就或過失等。除了不夠全面，有時(shí)績效評估也可能過于極端。在面對表現(xiàn)較差的員工時(shí)，主管仍應(yīng)該指出值得嘉獎(jiǎng)的地方；即使表現(xiàn)杰出的員工，也還有進(jìn)步的空間。如果員工已經(jīng)做到九○％，主管可以告訴他其余一○％應(yīng)如何改進(jìn)。評估必須力求好壞并呈，并維持正面的語調(diào)。
錯(cuò)誤6：他又不知道我做得好不好
評估者必須充分了解員工的工作內(nèi)容和平時(shí)的表現(xiàn)，否則員工會難以信服。美國加州大學(xué)人力資源系，于學(xué)校網(wǎng)站上建議，如果主管上任不到六個(gè)月，對員工工作內(nèi)容及能力都不夠了解，可以請員工以不記名的方式，評估同事的表現(xiàn)，或者要求員工以前的主管協(xié)助打考績，以增加評估的可信度。如果在過去一年，員工曾參與一些項(xiàng)目，許多時(shí)間都由其它主管帶領(lǐng)，主管可以要求那些主管給予一些意見。
聶振亞 
2012-08-21 09:35:37