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“數(shù)字化”不是一劑萬(wàn)能藥
知識(shí)庫(kù) > 績(jī)效管理 > 績(jī)效評(píng)估 > 正文 916 飛生 2012-11-28 09:15:10

績(jī)效管理是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊,甚至可以算得上是核心模塊,因?yàn)槠髽I(yè)管理工作中的一切行為最終目的無(wú)不是為了提高企業(yè)績(jī)效水平。關(guān)于績(jī)效考核的方式,現(xiàn)在有一種非常明顯的數(shù)字化趨勢(shì),即盡可能的采用...

績(jī)效管理是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊,甚至可以算得上是核心模塊,因?yàn)?a target="_blank" class="keylink">企業(yè)管理工作中的一切行為最終目的無(wú)不是為了提高企業(yè)績(jī)效水平。關(guān)于績(jī)效考核的方式,現(xiàn)在有一種非常明顯的“數(shù)字化”趨勢(shì),即盡可能的采用量化指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。

    績(jī)效考核“數(shù)字化”的好處是顯而易見(jiàn)的,一加一就等于二,沒(méi)有第二種解釋,客觀、公正,避免了考核人的主觀因素影響,易于讓被考核人接受,減少因?yàn)榭己硕l(fā)的上下級(jí)矛盾。

    但是,考核指標(biāo)的數(shù)字化真的可以解決績(jī)效管理中的一切問(wèn)題嗎?我看未必。

    首先,不是所有的東西都可以數(shù)字化。企業(yè)用人,既要重能,也要重德。所以Van Scotter在上個(gè)世紀(jì)90年代建立的績(jī)效模型中提出了關(guān)注人際關(guān)系和意志動(dòng)機(jī)因素的周邊績(jī)效。Scotter認(rèn)為,不論管理水平多高的公司,都不可能把制度制訂得很完善,把任務(wù)分配得天衣無(wú)縫,計(jì)劃往往趕不上變化,每天總會(huì)有意想不到的事情發(fā)生。因此,公司必須把員工每天在計(jì)劃外和職責(zé)外的付出以及貢獻(xiàn)考慮到薪酬當(dāng)中。而這些付出及貢獻(xiàn)往往是無(wú)法量化的。這一點(diǎn)我們古代的管理高手們?cè)缫褢?yīng)用于實(shí)踐。趙云長(zhǎng)坂坡救阿斗的故事眾人皆知。趙云七進(jìn)七出救出阿斗歸來(lái)后,劉備沒(méi)有按照KPI理論統(tǒng)計(jì)趙云殺死曹將幾人、曹兵幾人、奔波路程幾何等等量化指標(biāo),他只做了一個(gè)動(dòng)作、說(shuō)了一句話就讓所有下屬感激涕零、誓死效忠:玄德接過(guò)阿斗,擲之于地曰“為汝這孺子,幾損我一員大將!”企業(yè)用人也是同樣的道理。如果企業(yè)機(jī)械的通過(guò)絕對(duì)的量化指標(biāo)來(lái)衡量一個(gè)員工,決不可能贏得員工發(fā)自內(nèi)心的忠誠(chéng)。

    管理是一門科學(xué),更是一門藝術(shù)。藝術(shù)價(jià)值能全部用數(shù)字來(lái)衡量嗎?不能。同樣,數(shù)字化也不可能解決管理中的一切問(wèn)題。

    其次,即使理論上可以數(shù)字化的考核指標(biāo),也不是適用于所有企業(yè)。考核指標(biāo)的量化必須以企業(yè)內(nèi)部管理流程的規(guī)范化、精細(xì)化為基礎(chǔ),但是遺憾的是我們中國(guó)的很多企業(yè),包括一些知名企業(yè)在規(guī)范化管理方面還有很長(zhǎng)的路要走。說(shuō)到這里想到了ERP系統(tǒng)。為什么西方企業(yè)ERP系統(tǒng)應(yīng)用很好,而在很多中國(guó)企業(yè)ERP就水土不服了呢?我個(gè)人以為,ERP只是一個(gè)工具而已,西方企業(yè)是先實(shí)現(xiàn)了管理的規(guī)范化,再用ERP把這種規(guī)范化的管理進(jìn)行電子化而已;而我們某些中國(guó)企業(yè)則反其道而行之,是希望通過(guò)實(shí)施ERP系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化!這就好像一個(gè)文盲看到一個(gè)大學(xué)生用計(jì)算機(jī)編寫了一套軟件,就以為自己只要買來(lái)一臺(tái)PC就一樣能成為軟件工程師一樣可笑。我以為量化考核是一樣的道理。在企業(yè)流程還不清楚的時(shí)候盲目的實(shí)施量化考核只會(huì)適得其反。

    另外,文化方面的差異也決定了中國(guó)企業(yè)不能照搬西方企業(yè)的管理方式。西方人自古就奉行個(gè)人利益至上,人與人之間都要算的清清楚楚,不要說(shuō)企業(yè)和員工,就是父親和兒子之間也要賬目清晰。但是對(duì)我們中國(guó)人而言,所有行為都不能不考慮人情世故,在企業(yè)管理中也是如此。當(dāng)企業(yè)與員工之間的關(guān)系僅靠幾個(gè)冷冰冰的數(shù)字維持的時(shí)候,這個(gè)企業(yè)也差不多該關(guān)門大吉了。

    所以,我以為,績(jī)效考核需要量化指標(biāo),但也不能完全拋棄主觀指標(biāo),尤其是上級(jí)的主觀評(píng)價(jià),畢竟被考核人的工作是上級(jí)分配的。當(dāng)然,這也需要企業(yè)的各級(jí)管理者不斷加強(qiáng)自身的管理能力和職業(yè)修養(yǎng),公平、公正的對(duì)待每個(gè)下屬。

    我相信:只有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成功的管理者才是一個(gè)優(yōu)秀的管理者!
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