真正的績(jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是簡(jiǎn)單的年初設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn),然后年終進(jìn)行考核,而是一種通過(guò)年初進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃,讓職位在職者本人明確該努力的方向,在績(jī)效年度內(nèi)不斷努力,上級(jí)人員不斷提供指導(dǎo)與反饋,層層幫助完成...
績(jī)效評(píng)估考核工作通常由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織、協(xié)調(diào),有關(guān)部門予以配合。
(一)目的
對(duì)過(guò)去的實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效間的差異作一次正式評(píng)估以探尋如何改進(jìn)和提高今后的績(jī)效。
(二)評(píng)估與考核內(nèi)容
1. 對(duì)過(guò)去一年實(shí)際績(jī)效的回顧及評(píng)估,其中包括收集關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果,將實(shí)際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照,評(píng)出分?jǐn)?shù)級(jí)別。
2. 為下一績(jī)效年度制定或調(diào)整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及能力發(fā)展計(jì)劃。
3. 確定報(bào)酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)方案。
(三)收集執(zhí)行結(jié)果
1. 由人力資源部負(fù)責(zé)組織,有關(guān)部門或單位予以配合。
2. 對(duì)于工作目標(biāo)的考核,應(yīng)在進(jìn)行考核會(huì)議前要做一些計(jì)劃和準(zhǔn)備工作,收集有關(guān)人員的績(jī)效具體執(zhí)行情況,傾聽各相關(guān)方面的反饋:即該下屬人員的內(nèi)、外部客戶反饋。有關(guān)的文檔、數(shù)據(jù)信息,回想一下你平時(shí)的觀察。對(duì)員工實(shí)際績(jī)效與個(gè)人行為方式及能力表現(xiàn)有較清晰的了解,并初步評(píng)估員工的績(jī)效、分?jǐn)?shù)級(jí)別和能力表現(xiàn)情況。安排好與下屬進(jìn)行績(jī)效討論的會(huì)議時(shí)間,向下屬傳遞一個(gè)信息:你很重視此次會(huì)議。
3. 讓員工準(zhǔn)備:?jiǎn)T工必須在評(píng)估會(huì)議前知道會(huì)議的議程。最好在兩周前通知并讓其了解會(huì)議的目的,讓員工自己準(zhǔn)備一些已完成績(jī)效的資料并事先進(jìn)行自我評(píng)估。
(四)個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算
為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性,以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲,通常采用績(jī)效分值計(jì)算法,評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為:個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPIi績(jī)效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重
(五)個(gè)人績(jī)效反饋
年度考核結(jié)束后,應(yīng)及時(shí)將績(jī)效結(jié)果反饋給被評(píng)估人,在被評(píng)估人沒(méi)有異議的情況下,再與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤。被評(píng)估人若有異議,可通過(guò)公司制定的申訴程序進(jìn)行申訴。
象中期回顧一樣,可采用績(jī)效評(píng)估討論會(huì)議來(lái)進(jìn)行績(jī)效反饋。
(六)績(jī)效評(píng)估討論
1.強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的目的及會(huì)議將討論的議程
設(shè)定一個(gè)寬松的討論氛圍,介紹績(jī)效評(píng)估主要的目的是探尋今后如何提高績(jī)效。重申員工參與的重要性。逐項(xiàng)討論指標(biāo)或目標(biāo)完成情況。在雙方均有準(zhǔn)備的情況下,對(duì)績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格上所列指標(biāo)或目標(biāo)的完成情況進(jìn)行逐條討論,讓下屬對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)或目標(biāo)先作一總結(jié)。分享您對(duì)其績(jī)效的觀察。無(wú)須對(duì)具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果,目標(biāo)達(dá)到或超越的情況。
2.逐項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)級(jí)別
在對(duì)所有列出的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項(xiàng)討論后, 讓下屬先對(duì)其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)給予分?jǐn)?shù)級(jí)別,指出那些您覺(jué)得較合適的分?jǐn)?shù)級(jí)別,討論那些您覺(jué)得有差異的分?jǐn)?shù)級(jí)別,尋找和回顧績(jī)效事實(shí),注重績(jī)效事實(shí)而非人員本身,獲得對(duì)分?jǐn)?shù)的一致認(rèn)同。如果先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰,在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)及中期回顧,在綜合績(jī)效評(píng)估會(huì)議上獲得認(rèn)同的難度就會(huì)大大降低,因?yàn)閱T工不會(huì)對(duì)結(jié)果感到特別的驚訝。
3.進(jìn)行績(jī)效診斷
在評(píng)估中,對(duì)那些完成較好的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行原因分析,在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)?有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)?
4.商討改進(jìn)計(jì)劃
告訴員工加總各項(xiàng)分值后的個(gè)人績(jī)效評(píng)估得分。詢問(wèn)為保持良好績(jī)效,解決相關(guān)問(wèn)題可以采取的行動(dòng)方案。記錄這些行動(dòng)方案為制定下年度績(jī)效計(jì)劃備用。制定相應(yīng)能力發(fā)展領(lǐng)域、具體行動(dòng)和期望結(jié)果。
5.上級(jí)經(jīng)理審閱
各級(jí)經(jīng)理將屬下員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果上報(bào)給上級(jí)經(jīng)理進(jìn)行審閱,上級(jí)經(jīng)理提供自己對(duì)于績(jī)效評(píng)估的意見(jiàn)并和評(píng)估雙方進(jìn)行最終評(píng)估結(jié)果認(rèn)定
(原標(biāo)題:KPI績(jī)效管理操作手冊(cè):績(jī)效評(píng)估與績(jī)效運(yùn)用)
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見(jiàn)下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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