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KPI績(jī)效管理操作手冊(cè):績(jī)效評(píng)估
知識(shí)庫(kù) > 績(jī)效管理 > 績(jī)效評(píng)估 > 正文 944 普瑞斯 2013-07-26 11:01:15

真正的績(jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是簡(jiǎn)單的年初設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn),然后年終進(jìn)行考核,而是一種通過(guò)年初進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃,讓職位在職者本人明確該努力的方向,在績(jī)效年度內(nèi)不斷努力,上級(jí)人員不斷提供指導(dǎo)與反饋,層層幫助完成...

真正的績(jī)效管理系統(tǒng)并不僅僅是簡(jiǎn)單的年初設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn),然后年終進(jìn)行考核,而是一種通過(guò)年初進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃,讓職位在職者本人明確該努力的方向,在績(jī)效年度內(nèi)不斷努力,上級(jí)人員不斷提供指導(dǎo)與反饋,層層幫助完成各層級(jí)的目標(biāo)。所以績(jī)效管理系統(tǒng)不只是對(duì)績(jī)效目標(biāo)最終完成情況的考評(píng),而應(yīng)是對(duì)績(jī)效目標(biāo)全過(guò)程、全方位的管理,包括績(jī)效目標(biāo)的確定、執(zhí)行過(guò)程中的日常或階段檢查指導(dǎo)、反饋、修正、考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)等,它是一個(gè)周期性循環(huán)的過(guò)程。這個(gè)周期性循環(huán)的過(guò)程的最后也是較關(guān)鍵的一步是:制定科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法,進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與考核,并進(jìn)行正確的獎(jiǎng)勵(lì)。

績(jī)效評(píng)估考核工作通常由人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織、協(xié)調(diào),有關(guān)部門予以配合。

(一)目的

對(duì)過(guò)去的實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效間的差異作一次正式評(píng)估以探尋如何改進(jìn)和提高今后的績(jī)效。

(二)評(píng)估與考核內(nèi)容

1. 對(duì)過(guò)去一年實(shí)際績(jī)效的回顧及評(píng)估,其中包括收集關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果,將實(shí)際結(jié)果與已設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照,評(píng)出分?jǐn)?shù)級(jí)別。

2. 為下一績(jī)效年度制定或調(diào)整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及能力發(fā)展計(jì)劃。

3. 確定報(bào)酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)方案。

(三)收集執(zhí)行結(jié)果

1. 由人力資源部負(fù)責(zé)組織,有關(guān)部門或單位予以配合。

2. 對(duì)于工作目標(biāo)的考核,應(yīng)在進(jìn)行考核會(huì)議前要做一些計(jì)劃和準(zhǔn)備工作,收集有關(guān)人員的績(jī)效具體執(zhí)行情況,傾聽各相關(guān)方面的反饋:即該下屬人員的內(nèi)、外部客戶反饋。有關(guān)的文檔、數(shù)據(jù)信息,回想一下你平時(shí)的觀察。對(duì)員工實(shí)際績(jī)效與個(gè)人行為方式及能力表現(xiàn)有較清晰的了解,并初步評(píng)估員工的績(jī)效、分?jǐn)?shù)級(jí)別和能力表現(xiàn)情況。安排好與下屬進(jìn)行績(jī)效討論的會(huì)議時(shí)間,向下屬傳遞一個(gè)信息:你很重視此次會(huì)議。

3. 讓員工準(zhǔn)備:?jiǎn)T工必須在評(píng)估會(huì)議前知道會(huì)議的議程。最好在兩周前通知并讓其了解會(huì)議的目的,讓員工自己準(zhǔn)備一些已完成績(jī)效的資料并事先進(jìn)行自我評(píng)估。

(四)個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算

為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性,以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲,通常采用績(jī)效分值計(jì)算法,評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為:個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPIi績(jī)效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重

(五)個(gè)人績(jī)效反饋

年度考核結(jié)束后,應(yīng)及時(shí)將績(jī)效結(jié)果反饋給被評(píng)估人,在被評(píng)估人沒(méi)有異議的情況下,再與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤。被評(píng)估人若有異議,可通過(guò)公司制定的申訴程序進(jìn)行申訴。

象中期回顧一樣,可采用績(jī)效評(píng)估討論會(huì)議來(lái)進(jìn)行績(jī)效反饋。

(六)績(jī)效評(píng)估討論

1.強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的目的及會(huì)議將討論的議程

設(shè)定一個(gè)寬松的討論氛圍,介紹績(jī)效評(píng)估主要的目的是探尋今后如何提高績(jī)效。重申員工參與的重要性。逐項(xiàng)討論指標(biāo)或目標(biāo)完成情況。在雙方均有準(zhǔn)備的情況下,對(duì)績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格上所列指標(biāo)或目標(biāo)的完成情況進(jìn)行逐條討論,讓下屬對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)或目標(biāo)先作一總結(jié)。分享您對(duì)其績(jī)效的觀察。無(wú)須對(duì)具體的細(xì)節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果,目標(biāo)達(dá)到或超越的情況。

2.逐項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)級(jí)別

在對(duì)所有列出的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成效果逐項(xiàng)討論后, 讓下屬先對(duì)其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或工作目標(biāo)的完成情況根據(jù)衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)給予分?jǐn)?shù)級(jí)別,指出那些您覺(jué)得較合適的分?jǐn)?shù)級(jí)別,討論那些您覺(jué)得有差異的分?jǐn)?shù)級(jí)別,尋找和回顧績(jī)效事實(shí),注重績(jī)效事實(shí)而非人員本身,獲得對(duì)分?jǐn)?shù)的一致認(rèn)同。如果先期目標(biāo)和衡量指標(biāo)較清晰,在日常工作中又不斷進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)及中期回顧,在綜合績(jī)效評(píng)估會(huì)議上獲得認(rèn)同的難度就會(huì)大大降低,因?yàn)閱T工不會(huì)對(duì)結(jié)果感到特別的驚訝。

3.進(jìn)行績(jī)效診斷

在評(píng)估中,對(duì)那些完成較好的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)以及那些未完成的指標(biāo)及目標(biāo)進(jìn)行原因分析,在哪些方面員工表現(xiàn)出貫有的行為模式以獲得了某些強(qiáng)項(xiàng)或?qū)е铝四承┤蹴?xiàng)?有哪些方面如果采用了不同的做法就可能達(dá)到目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)?

4.商討改進(jìn)計(jì)劃

告訴員工加總各項(xiàng)分值后的個(gè)人績(jī)效評(píng)估得分。詢問(wèn)為保持良好績(jī)效,解決相關(guān)問(wèn)題可以采取的行動(dòng)方案。記錄這些行動(dòng)方案為制定下年度績(jī)效計(jì)劃備用。制定相應(yīng)能力發(fā)展領(lǐng)域、具體行動(dòng)和期望結(jié)果。

5.上級(jí)經(jīng)理審閱

各級(jí)經(jīng)理將屬下員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果上報(bào)給上級(jí)經(jīng)理進(jìn)行審閱,上級(jí)經(jīng)理提供自己對(duì)于績(jī)效評(píng)估的意見(jiàn)并和評(píng)估雙方進(jìn)行最終評(píng)估結(jié)果認(rèn)定

(原標(biāo)題:KPI績(jī)效管理操作手冊(cè):績(jī)效評(píng)估與績(jī)效運(yùn)用)

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