競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可以模仿企業(yè)的資金渠道、戰(zhàn)略和技術(shù)，卻不能模仿企業(yè)中的人。HR人員的素質(zhì)可以影響19%可控的企業(yè)
績(jī)效。
“企業(yè)
績(jī)效只有大約50%處于管理層的可控范圍之內(nèi)，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控因素。在可控的企業(yè)績(jī)效里，19%取決于HR人員的素質(zhì)。”顯然，提高HR人員的素質(zhì)，已經(jīng)成為提高企業(yè)績(jī)效的一個(gè)捷徑。
HR不在于做了多少事情，而在于帶來(lái)多少價(jià)值
新的形勢(shì)下，人力資源部不能僅僅是行政支持部門(mén)，還應(yīng)該是企業(yè)的策略伙伴、變革先鋒、專(zhuān)業(yè)日常管理部門(mén)和員工的主心骨。
人力資源不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動(dòng)上，而是把重心放在結(jié)果上。也就是說(shuō)，人力資源部的意義不在于做了多少事情，而在于給企業(yè)帶來(lái)什么成果——幫助企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值，為客戶(hù)、投資者和員工提供多少增加值。人力資源從業(yè)者想要在業(yè)務(wù)績(jī)效上有所貢獻(xiàn)，就要把精力放在組織業(yè)務(wù)績(jī)效目標(biāo)上，在實(shí)踐中，將外部環(huán)境考慮進(jìn)來(lái)，站在整個(gè)企業(yè)的角度進(jìn)行實(shí)踐活動(dòng)，而不是僅僅關(guān)注HR部門(mén)的活動(dòng)。
HR的活動(dòng)應(yīng)“由外及內(nèi)”的開(kāi)展（HR from the Ountside in）
由外及內(nèi)的人力資源活動(dòng)包括：
· 由外及內(nèi)的雇傭和升遷（如：雇傭客戶(hù)愿意打交道的員工而非管理者選擇的對(duì)象）
· 由外及內(nèi)的培訓(xùn)（如：外部利益攸關(guān)者幫助設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，以使培訓(xùn)達(dá)到外部期望）
· 由外及內(nèi)的薪酬（如：由用戶(hù)決定員工應(yīng)得的回報(bào)）
· 由外及內(nèi)的
績(jī)效管理（如：關(guān)鍵客戶(hù)參與制定公司績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)）
· 由外及內(nèi)的管理（如：打造能將外部客戶(hù)期望轉(zhuǎn)變成內(nèi)部行動(dòng)的管理）
· 由外及內(nèi)的溝通（人力資源要確保傳遞給員工信息的同時(shí)也能夠與客戶(hù)、投資者等外部利益者分享）
· 由外及內(nèi)的文化（客戶(hù)腦海中形成的組織的特點(diǎn)或標(biāo)志即是文化，把此文化從外而內(nèi)的滲透給員工。而不是通過(guò)內(nèi)部規(guī)章制度向員工宣講文化）。
由外及內(nèi)的HR應(yīng)具備這6項(xiàng)能力
既然要把人力資源業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)好，就是要經(jīng)營(yíng)和發(fā)展HR從業(yè)者，讓他們產(chǎn)出高成果。優(yōu)秀的HR人員必須履行好這六個(gè)角色（人力資源經(jīng)理的勝任力模型）：
1、戰(zhàn)略定位者。HR要扮演戰(zhàn)略定位者的角色，幫助他們的組織在經(jīng)營(yíng)環(huán)境中進(jìn)行定位。成為戰(zhàn)略定位者要經(jīng)歷四個(gè)階段：熟練運(yùn)用業(yè)務(wù)語(yǔ)言、理解企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源、與外部利益相關(guān)者合作、預(yù)測(cè)外部趨勢(shì)。如果不懂這四個(gè)階段，HR無(wú)法有效的進(jìn)行業(yè)務(wù)決策。
2、可信賴(lài)的活動(dòng)家。信譽(yù)來(lái)源于HR將他們的時(shí)間和精力放在這個(gè)相關(guān)業(yè)務(wù)中，兌現(xiàn)他們的承諾，履行義務(wù)和責(zé)任，與管理者和員工有效溝通并建立信任關(guān)系，同時(shí)展現(xiàn)出他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值而愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。不僅要有信譽(yù)，還要有實(shí)踐活動(dòng)�？尚诺菍�(shí)踐者的HR，人們會(huì)欽佩他們的專(zhuān)業(yè)，但他們不會(huì)產(chǎn)生大的影響；有實(shí)踐但不可信的HR，同樣不會(huì)引起別人的注意。
3、組織能力構(gòu)建者。組織能力說(shuō)明一個(gè)組織的優(yōu)勢(shì)所在，可以保證企業(yè)在行動(dòng)或績(jī)效方面有長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。組織通常應(yīng)具備以下能力：人才、速度、默契、創(chuàng)新、客戶(hù)關(guān)系、戰(zhàn)略統(tǒng)一、高效、責(zé)任感等。當(dāng)HR能夠定義、判斷、解釋哪些是正確的組織能力時(shí)，他們就可以建立合適的組織。成為能力構(gòu)建者很重要，它可以讓領(lǐng)導(dǎo)者和HR持久生存下去。
4、變革擁護(hù)者。高效的HR能夠?qū)M織進(jìn)行變革，他們發(fā)起變革，把變革的壓力轉(zhuǎn)化為變革的動(dòng)力；為了組織的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力努力使變革按預(yù)期的方向發(fā)展；他們的變革要基于市場(chǎng)和商業(yè)歡迎，他們還要使反對(duì)者變的支持變革，以確保變革的持續(xù)進(jìn)行和成功。
5、人力資源創(chuàng)新者與整合者。這項(xiàng)能力是6項(xiàng)勝任力中對(duì)組織績(jī)效影響最大的能力。在過(guò)去幾年中，對(duì)“XX最佳實(shí)踐”的認(rèn)定已成為咨詢(xún)公司和商學(xué)院一個(gè)非常流程的服務(wù)內(nèi)容，也是說(shuō)明了人們對(duì)創(chuàng)新和整合方面的重視與鐘愛(ài)。高效的HR應(yīng)能夠針對(duì)一些關(guān)鍵的業(yè)務(wù)問(wèn)題進(jìn)行整合和創(chuàng)新。他們必須保證各項(xiàng)活動(dòng)有創(chuàng)新性且統(tǒng)一。
6、技術(shù)支持者。很多年前，HR已經(jīng)通過(guò)信息系統(tǒng)廣泛提高管理效率，包括薪酬福利發(fā)放、記錄保存等等。如今，在這個(gè)信息爆炸的社會(huì)，技術(shù)的作用發(fā)生著戲劇性的改變。HR通過(guò)網(wǎng)絡(luò)社交技術(shù)，加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系，加強(qiáng)外部利益相關(guān)者和內(nèi)部員工的聯(lián)系；同時(shí)，HR還在通過(guò)信息管理，將信息轉(zhuǎn)化為知識(shí)以幫助決策和決策的傳達(dá)。
尤里奇用他20多年的扎實(shí)研究持續(xù)為HR從業(yè)者和高管提供最新的、全球性的看法以及未來(lái)趨勢(shì)的預(yù)測(cè)。人力資源發(fā)展的黃金時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。未來(lái)組織內(nèi)，經(jīng)理都需要發(fā)揮人力資源管理的職能，全面經(jīng)營(yíng)人、發(fā)展人。只有這樣，組織才能更好地持續(xù)發(fā)展和為社會(huì)創(chuàng)造源源不斷的價(jià)值。
海爾大學(xué) 
2015-06-03 09:20:10