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     跟年度總結(jié)不一樣，年終獎(jiǎng)幾乎是所有職場(chǎng)中人的期盼，而且誰(shuí)都不會(huì)逃避。一年下來(lái)，不管做得怎么樣，也不管用心不用心，更不管明年作何打算，幾乎所有人都希望能夠得到一種實(shí)質(zhì)性的鼓勵(lì)，好讓自己及時(shí)得以決斷——做的好的希望得到肯定和實(shí)際的獎(jiǎng)賞，做得不好的也希望得到安慰和實(shí)質(zhì)性的鼓勵(lì)�？墒�，難就難在老板這一頭了：首先，年終獎(jiǎng)不發(fā)肯定是不行的，可是到底應(yīng)該怎樣發(fā)？誰(shuí)該發(fā)誰(shuí)又不該發(fā)，誰(shuí)又該發(fā)多少？這些年復(fù)一年的管理難題騷得很多老板們本來(lái)就不多的頭發(fā)直往下掉��！

    可是急歸急，問(wèn)題總歸還是要解決的啊，急到最后不都是一拍腦袋就解決了嗎？錢是我的，愛給誰(shuí)就給誰(shuí)、愛給多少就給多少，每年的年終獎(jiǎng)不都是這樣發(fā)下去了��？可是，這種僅憑老板個(gè)人意愿拍腦袋拍出來(lái)的獎(jiǎng)金，卻很有可能有失公允，也一定會(huì)摻雜老板的個(gè)人情感，既違背了多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的管理原則，也失去了年終獎(jiǎng)本身就該附有的激勵(lì)意義，既會(huì)破壞了組織內(nèi)部的平衡。同時(shí)也讓自己的團(tuán)隊(duì)埋下了人力資源隱患，而更為讓人揪心的是，這種拍腦袋的獎(jiǎng)金手段還有可能使得很多精英骨干“拍屁股”走人。君不見每年春節(jié)后席卷全國(guó)的跳槽求職高峰啊，也差不多就是這樣產(chǎn)生的。

     在企業(yè)中有一種現(xiàn)象——兢兢業(yè)業(yè)做事的員工大多是老板看不見，而老是在老板面前晃來(lái)晃去的人卻又大多做不了事，大多的情況是“會(huì)哭的孩子一般都會(huì)有奶吃”。所以，拍腦袋式的年終獎(jiǎng)帶來(lái)的不公平在所難免，因?yàn)楣芾淼牟灰?guī)范，企業(yè)中存在的諸多問(wèn)題已經(jīng)讓大家平日積攢了不少的委屈。而帶有個(gè)人感情色彩的年終獎(jiǎng)等于是點(diǎn)燃了這種怨氣的導(dǎo)火索。因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)的不均而導(dǎo)致很多骨干員工毅然拍拍屁股而決心離去，很多企業(yè)也都不知不覺地扮演了一個(gè)培訓(xùn)學(xué)校的角色。所以，在這種情況下，真正留下來(lái)的往往都不是一流的好人才

     其實(shí)，要解決這個(gè)拍腦袋的難題，企業(yè)就必須建立一個(gè)完整、科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估體系，讓每一個(gè)人、每一件事都能在這個(gè)績(jī)效體系中得以進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)。然后企業(yè)可以根據(jù)員工的每月平均績(jī)效來(lái)決定年終獎(jiǎng)的額度，也就是說(shuō)，在這種模式下，員工的年終獎(jiǎng)是由員工自己來(lái)決定的，拿不到是你自己沒本事，不再由老板拍腦袋來(lái)決定，把結(jié)果先放到過(guò)程中去解決，也就是我們常說(shuō)的結(jié)果導(dǎo)向轉(zhuǎn)為過(guò)程導(dǎo)向。

      管理其實(shí)就是一種博弈，只有老板不拍腦袋了，員工才不會(huì)“拍屁股”。在這種情況下，就是“拍屁股”走人的員工也都是被淘汰出局的，這也是組織良性發(fā)展的前提！