卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)7類(lèi)要求中的第五類(lèi)要求是以人為本。組織中輸入要素有很多，如人、財(cái)、物、信息等，而卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)把人力資源單獨(dú)拿出來(lái)作為其中的一類(lèi)要求，說(shuō)明人力資源在組織追求卓越績(jī)效中發(fā)揮著重要作用。
當(dāng)人類(lèi)社會(huì)逐步進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代時(shí)，組織的管理模式和競(jìng)爭(zhēng)手段都發(fā)生了根本注變化。建立學(xué)習(xí)型組織提高組織的學(xué)習(xí)能力是時(shí)代的要求，也是組織保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的惟一途徑。卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的核心價(jià)值觀之一就是有組織的和個(gè)人的學(xué)習(xí)，這意味著學(xué)習(xí)要成為組織日常工作的一部分，要在個(gè)人、部門(mén)、組織的各個(gè)層次中進(jìn)行實(shí)踐，要注重組織內(nèi)的知識(shí)共享等�？梢�(jiàn)，人是組織學(xué)習(xí)的主體，以人為本是提高組織學(xué)習(xí)能力保持組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵。那么，追求卓越績(jī)效的組織怎樣才能做到以人為本呢？標(biāo)準(zhǔn)第五類(lèi)提出了工作體系、員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展、員工的權(quán)益與滿(mǎn)意程度等三方面要求。本文將就工作體系，包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)和“軟”的組織文化，以及員工績(jī)效管理等方面的內(nèi)容展開(kāi)說(shuō)明。
一、績(jī)效卓越的組織要求靈活的組織結(jié)構(gòu)
高效靈活的組織結(jié)構(gòu)能夠調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性，促進(jìn)組織的授權(quán)、創(chuàng)新，促進(jìn)組織內(nèi)有效的溝通和技術(shù)分享，主要表現(xiàn)在以下方面。
在職位設(shè)計(jì)方面。人類(lèi)社會(huì)的進(jìn)步是與社會(huì)分工相伴的，從第一次分工農(nóng)業(yè)和畜牧業(yè)用第二次農(nóng)業(yè)和手工業(yè)、以及第三次商人的出現(xiàn)等都帶來(lái)了人類(lèi)社會(huì)的進(jìn)步，更不用說(shuō)我們現(xiàn)在所處的是一個(gè)社會(huì)分工發(fā)達(dá)的世界了。組織中的職位設(shè)計(jì)往往也遵循專(zhuān)業(yè)化分工原則。人們往往認(rèn)為，盡管每個(gè)職位的工作單調(diào)片面，但整體效果是好的，究其原因在于：專(zhuān)業(yè)化分工提高了工作熟練程度，減少因工作變換而損失的時(shí)間，使用專(zhuān)用設(shè)備，擴(kuò)大勞動(dòng)者來(lái)源以及降低了勞動(dòng)成本等。但是實(shí)踐證明，過(guò)度專(zhuān)業(yè)化分工也帶來(lái)了負(fù)面影響，諸如工作的枯燥、單調(diào)、乏味造成員工在生理、心理上的傷害，工作間協(xié)調(diào)成本上升等，從而影響了總體的工作效率和工作質(zhì)量。過(guò)度的專(zhuān)業(yè)化分工已經(jīng)限制了員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新精神。當(dāng)今的信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)要求組織在職位設(shè)計(jì)時(shí)，要從技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性等全面考慮，同時(shí)還要使得職位有自主性并能夠?qū)ぷ骺?jī)效做出及時(shí)的反饋。
從高聳到扁平化組織。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)分工細(xì)致、管理嚴(yán)密，層次較多，因此被稱(chēng)為高聳型組織。這種組織結(jié)構(gòu)越來(lái)越暴露其缺點(diǎn)，如層次多管理人員隨之增多、上下溝通成本增加，同時(shí)由于管理嚴(yán)密，影響了下級(jí)員工的積極注和創(chuàng)造性。扁平化是績(jī)效卓越的組織的共同特點(diǎn)。扁平化組織意味著更多的授權(quán)，增加了管理寬度，從而減少了組織層次和管理人員，信息縱向流通快，管理費(fèi)用低；員工有較大的自由性和創(chuàng)造性，有利于員工的選擇和培訓(xùn)。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。隨著組織面對(duì)的問(wèn)題越來(lái)越復(fù)雜，問(wèn)題的解決超出了個(gè)人和部門(mén)的能力和范圍時(shí)，團(tuán)隊(duì)成為組織完成任務(wù)的有效方式，同時(shí)團(tuán)隊(duì)也促進(jìn)了組織的知識(shí)創(chuàng)造和分享。團(tuán)隊(duì)不但給組織帶來(lái)好處，個(gè)人也會(huì)從中受益，如問(wèn)題解決技能的提高，個(gè)人交往能力的提高，對(duì)業(yè)務(wù)過(guò)程理解的加深，培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)角色的新技能，工作生活質(zhì)量的提高，滿(mǎn)足感和認(rèn)同感，感覺(jué)自己參與團(tuán)隊(duì)完成的事情遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)人所能等。正如美國(guó)管理大師彼得·圣吉所說(shuō)，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠真正凝成一體，由此帶來(lái)的體驗(yàn)將是一個(gè)人職業(yè)生涯中的亮點(diǎn)。
日本學(xué)者野中郁次郎等提出的知識(shí)創(chuàng)造理論中，強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)在組織的知識(shí)創(chuàng)造中所發(fā)揮的作用，指出：知識(shí)創(chuàng)造的關(guān)鍵是把內(nèi)隱知識(shí)轉(zhuǎn)換為外顯知識(shí)，而知識(shí)是在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織等層次上存在。嚴(yán)格意義上說(shuō)，知識(shí)只能由個(gè)人創(chuàng)造，組織無(wú)法超越個(gè)人創(chuàng)造出知識(shí)來(lái)。組織在知識(shí)創(chuàng)造中扮演的角色是給那些具有豐富創(chuàng)造力的個(gè)人提供知識(shí)創(chuàng)造的良好條件。因此組織知識(shí)創(chuàng)造指的是個(gè)人創(chuàng)造的知識(shí)通過(guò)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)、團(tuán)隊(duì)間等相互作用擴(kuò)展到整個(gè)組織并形成組織的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的過(guò)程。可見(jiàn)團(tuán)隊(duì)在知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程中起承上啟下的作用。
此外，在適當(dāng)?shù)姆謾?quán)、良好的縱向和橫向溝通協(xié)調(diào)，以及員工活性化等方面，績(jī)效卓越的組織也應(yīng)該有所作為，這里不再贅述。
二、績(jī)效卓越組織需要以變革為中心的組織文化
文化是由組織中員工共同的價(jià)值觀、準(zhǔn)則和基本假設(shè)構(gòu)成。組織文化往往通過(guò)員工的行為加以證實(shí)。美國(guó)福特汽車(chē)公司的創(chuàng)始人亨利·福特在20世紀(jì)初期曾說(shuō)過(guò)一句名言：“我們只生產(chǎn)黑色的汽車(chē)，而沒(méi)有考慮顧客的需要”。在當(dāng)時(shí)的環(huán)境背景下，福特的這句話(huà)沒(méi)有錯(cuò)。20世紀(jì)初的市場(chǎng)環(huán)境的特點(diǎn)是市場(chǎng)沒(méi)有細(xì)分，存在大量的需要沒(méi)有被滿(mǎn)足的消費(fèi)者，這時(shí)
企業(yè)管理者的工作重點(diǎn)往往放在企業(yè)內(nèi)部管理，以高效率低成本大批量地進(jìn)行生產(chǎn)來(lái)滿(mǎn)足大批量的市場(chǎng)需求。因此當(dāng)時(shí)的組織文化是一種穩(wěn)定、追求效率的文化。 當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境發(fā)生了前所未有的變化，對(duì)各國(guó)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了難以估量的深遠(yuǎn)影響。顧客的需要、產(chǎn)品的生命周期、技術(shù)變化的方向與程度、競(jìng)爭(zhēng)的性質(zhì)、市場(chǎng)的成長(zhǎng)等各個(gè)方面都成為了難以預(yù)測(cè)的變數(shù)。有人用3C即變化（Change）、顧客（Customer）和競(jìng)爭(zhēng)（Competition）描述經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的基本輪廓。這要求組織應(yīng)當(dāng)確立以變革為中心的組織文化，如標(biāo)準(zhǔn)中提出的靈敏性、關(guān)注未來(lái)、創(chuàng)新等核心價(jià)值觀，都應(yīng)成為以變革為中心的組織文化的組成部分。
組織在向以變革為中心的組織文化轉(zhuǎn)變過(guò)程中，要著重解決以下問(wèn)題：要?jiǎng)?chuàng)造和培養(yǎng)變革意識(shí)；要組成有充分權(quán)力的團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)變革過(guò)程；要確立實(shí)現(xiàn)變革的愿景和戰(zhàn)略；要溝通愿景并闡明個(gè)人的承諾；要克服影響他人實(shí)現(xiàn)愿景的阻力；爭(zhēng)取早日見(jiàn)效；要通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)支持者和吸收更多的參與者來(lái)促進(jìn)成功；通過(guò)其他方面加以協(xié)調(diào)，使新方法制度化。
三、
績(jī)效卓越的組織有完善的員工
績(jī)效管理體系
這里的員工
績(jī)效管理體系包括員工的績(jī)效評(píng)價(jià)體系、薪酬體系和獎(jiǎng)勵(lì)體系等，其中績(jī)效評(píng)價(jià)體系是基礎(chǔ)。績(jī)效評(píng)價(jià)體系之所以是基礎(chǔ)就在于：績(jī)效評(píng)價(jià)考評(píng)是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，是員工晉升和培訓(xùn)的依據(jù)，也是調(diào)整職位和完善組織結(jié)構(gòu)的需要。換句話(huà)說(shuō)，良好的績(jī)效評(píng)價(jià)體系是員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及培訓(xùn)的保證。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工績(jī)效本身有進(jìn)一步的了解和認(rèn)識(shí)。
首先要認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效受到許多主客觀因素的影響�，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績(jī)效是由技能（S）、機(jī)會(huì)（O）、激勵(lì)（M）、環(huán)境（E）決定的。技能是指員工的工作和能力水平。在其他因素不變的情況下，員工的技能越高、績(jī)效就越顯著，兩者成正比關(guān)系。而技能的高低取決于多種因素，包括個(gè)人天賦、智力、受教育程度、工作經(jīng)歷等。激勵(lì)是指員工的工作狀態(tài)，即工作積極性。激勵(lì)本身取決于主客觀兩方面因素，主觀因素包括員工的世界觀與價(jià)值觀。個(gè)人需要、興趣、個(gè)性等；客觀因素包括工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、協(xié)作關(guān)系等。機(jī)會(huì)與員工的工作績(jī)效有極大的關(guān)系，機(jī)會(huì)好壞也會(huì)影響員工與組織績(jī)效。環(huán)境指組織內(nèi)部的客觀條件，如工作條件、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、薪酬福利、企業(yè)文化等；還包括外部的某些間接作用的因素，如社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等。
其次，要從多方面考慮員工績(jī)效，不能只看一個(gè)方面。例如對(duì)生產(chǎn)一線(xiàn)的員工，不僅要考核工作數(shù)量，而且要考核工作質(zhì)量、原材料消耗、工具損耗、與別人的協(xié)作關(guān)系等。只有這樣，才能全面地掌握員工的績(jī)效情況，做出恰如其分的績(jī)效評(píng)價(jià)。
最后，要認(rèn)識(shí)到員工績(jī)效不是一成不變的。隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差。因此，對(duì)員工的績(jī)效考核就要有發(fā)展動(dòng)態(tài)的眼光。
總之，做好以上三方面工作，確保了組織良好的工作體系，為組織追求卓越績(jī)效打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
姜昕 
2012-11-28 13:47:37