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資深HR經(jīng)驗(yàn)談：績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

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中人網(wǎng)

2015-10-16 08:51:09

2010年，我還記得那年的秋天，秋高氣爽，陽(yáng)光不慍不火，順帶著心情也特別美麗。也是這一年，我實(shí)現(xiàn)了人生的第一次跳槽，到500強(qiáng)企業(yè)之首做人力資源主管，負(fù)責(zé)績(jī)效管理。當(dāng)時(shí)對(duì)績(jī)效考核有相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，可是卻不知道績(jī)效管理和績(jī)效考核有什么區(qū)別，以為兩者就是等同的。似乎做慣考核的職場(chǎng)菜鳥(niǎo)，以為考核就是績(jī)效的全部，大家是否和我有一樣的疑惑呢？時(shí)隔多年，再拉開(kāi)整篇文章的序幕之前，我還是想先重點(diǎn)用自己的理解闡述一下，績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別。

1、過(guò)程與環(huán)節(jié)

在很多企業(yè)，老板實(shí)施績(jī)效考核的目的有多種，比如為了發(fā)獎(jiǎng)金，為了趕走老員工，為了跟風(fēng)，還有的老板為了知道這一段時(shí)間下屬的工作狀態(tài)，無(wú)一例外的就用考核。于是我們開(kāi)始網(wǎng)上搜索指標(biāo)、定一個(gè)權(quán)重，把得分區(qū)間去錢掛鉤，做得好的還能解釋一下為什么要做考核，指標(biāo)由部門審核，老板拍板一下權(quán)重。其實(shí)我們很多企業(yè)做考核都是因?yàn)橐粋€(gè)時(shí)機(jī)，比如業(yè)績(jī)下滑了、質(zhì)量下降了、員工離職多了，在找不到其他解決辦法的情況下先上考核再說(shuō)；考核考的是結(jié)果，員工到月底、年底拿錢多了或少了也不知道怎么回事，問(wèn)人事部，原來(lái)被考核了。

績(jī)效管理是管理的一種手段，是管理者應(yīng)該必備的管理技能，我理解為績(jī)效管理的整個(gè)流程中，事中管理最能突顯價(jià)值。績(jī)效考核只是其中的一個(gè)流程環(huán)節(jié)。而績(jī)效考核并不是簡(jiǎn)單的制定指標(biāo)、設(shè)置權(quán)重和分值，能突顯價(jià)值的績(jī)效考核應(yīng)該有縝密的診斷和分析過(guò)程。

企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，在考核周期末，員工早就事先知道自己的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，并且知道好和不好的原因；只有績(jī)效考核的企業(yè)，在考核周期末，員工只有被扣錢了才知道考核是啥玩意。

績(jī)效管理有五個(gè)方面的內(nèi)容：第一步：確定目標(biāo)�？梢宰韵露希部梢宰陨隙�，可以由公司制定績(jī)效目標(biāo)，也可以和員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，總之我們要讓員工對(duì)自己的工作有要求和目的。這個(gè)目標(biāo)如果是年度目標(biāo)，又需要對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解一個(gè)能控制的時(shí)間段。

第二步：有了目標(biāo)，就要開(kāi)始自己的日常工作，為完成自己的目標(biāo)進(jìn)行一些具體活動(dòng)，比如原材料、人員、機(jī)器、水電等如何管理和控制，這就叫績(jī)效實(shí)施與管理。

第三步：其實(shí)是績(jī)效改善，我們需要找到原因，是什么導(dǎo)致目標(biāo)沒(méi)有完成，這個(gè)過(guò)程叫做績(jī)效診斷、分析與改善。

第四步：績(jī)效考核，等到年底，看目標(biāo)值是否完成，按照計(jì)分規(guī)則核算分?jǐn)?shù)，這是大家熟悉的績(jī)效考核內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)完成度的表現(xiàn)。

第五步：績(jī)效應(yīng)用，根據(jù)考核得分和前期的兌換原則，做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，一般有三種：人事變動(dòng)、薪酬兌換和培訓(xùn)發(fā)展。

因此績(jī)效考核其實(shí)只是績(jī)效管理的一個(gè)方面和一個(gè)階段。

2、管理者的角色不同

如果只做績(jī)效考核，管理者只關(guān)注結(jié)果而忽略了過(guò)程，容易導(dǎo)致管理者和員工是對(duì)立的，這個(gè)時(shí)候管理者成了監(jiān)督者。做績(jī)效管理，雙方就會(huì)變成合作伙伴，通�？�(jī)效考核的上下級(jí)關(guān)系通常很難融洽，但是當(dāng)兩者的關(guān)系綁在一起，一起制定目標(biāo)和反饋，整個(gè)管理氛圍都會(huì)不一樣。因此，績(jī)效考核時(shí)監(jiān)督的關(guān)系，只關(guān)注結(jié)果；績(jī)效管理是雙方合作的關(guān)系，更符合現(xiàn)在對(duì)于90后的管理。

3、效果不同

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用，這是一個(gè)過(guò)程管理，需要實(shí)施、反饋，再定目標(biāo)�？�(jī)效考核只管收貨，注重結(jié)果。績(jī)效管理有一個(gè)原則叫”沒(méi)有驚奇“，也就是說(shuō)員工都知道自己的績(jī)效結(jié)果怎樣，因?yàn)榭?jī)效管理注重的是過(guò)程，在過(guò)程管理中已經(jīng)有明確的幫助和輔導(dǎo)。

我上崗的第一天就跟著部門領(lǐng)導(dǎo)去跟員工談話，起因是因?yàn)椴块T員工違反了規(guī)章制度，需要給與這位員工書面警告的處罰，書面警告一年內(nèi)不得升職，并且調(diào)薪也會(huì)受到影響。部門談話的流程是這樣的：先詢問(wèn)對(duì)方知道為什么要談話嗎？發(fā)生這個(gè)事件的原因是什么？這個(gè)事件造成了什么影響？需要我們幫助員工怎樣改進(jìn)？我們的處罰措施是什么？這個(gè)處罰措施的影響是什么？談話過(guò)后，員工簽字，記錄在案。后來(lái)我得知，只要是書面警告以上的處罰都需要人力資源部的在場(chǎng)，參與見(jiàn)證。這些處罰都會(huì)計(jì)入員工的檔案，作為年度績(jī)效考核的參考。后來(lái)我把這稱之為績(jī)效記錄。

來(lái)到公司不久，有個(gè)部門在一個(gè)月內(nèi)發(fā)生了3起重大事故，部門找到人力資源部，詢問(wèn)怎樣才能有效改善。（未完待續(xù)）

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