日韩午夜无码精品试看,国产香蕉尹人综合在线观看,鲁啊鲁啊鲁鲁视频,欧美大荫蒂毛茸茸视频,亲近乱子伦免费视频

企業(yè)中一種很普遍的現(xiàn)象是考核總在進(jìn)行，事故總在出現(xiàn)，責(zé)任誰也不承擔(dān)。這種績效考核形同虛設(shè)，無疑是很失敗的。為什么績效考核會失敗呢？

企業(yè)中一種很普遍的現(xiàn)象是：工作中出了問題或事故，每個人首先考慮的是如何將事故責(zé)任推出去，而不是考慮如何去解決問題、杜絕以后再發(fā)生同樣的事情，最終就形成了大家誰也沒有多少責(zé)任，原因都是來自企業(yè)外部。作為監(jiān)督管理者或考核者來說，最終也無法去考核事故到底是誰的責(zé)任了，如此一來，考核總在進(jìn)行，事故總在出現(xiàn)，責(zé)任誰也不承擔(dān)。這種績效考核形同虛設(shè)，無疑是很失敗的。

為什么績效考核會失敗呢？我們認(rèn)為：企業(yè)進(jìn)行績效考核，不能孤立的就績效考核而績效考核，而應(yīng)當(dāng)從績效管理的角度來重新認(rèn)識績效考核的實施和作用。

績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具�？冃Ч芾硖貏e強調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進(jìn)行能力的提高，它不僅強調(diào)績效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績效目標(biāo)的過程。

績效考核是評定和估價員工個人職位績效的過程和方法。它回答這樣一個問題：“員工在考核期內(nèi)職位完成得怎么樣？”

績效考核不等于績效管理，它只是績效管理的一部分。如果只做績效考核而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，最后面臨的只能是失��！正如案例中的情況，最后人力資源經(jīng)理對誰也無法準(zhǔn)確的考核了。

如何解決績效考核不能有效進(jìn)行這一問題，還得繼續(xù)從績效管理的角度來進(jìn)行進(jìn)一步的分析�？冃Ч芾硎且粋�完整的系統(tǒng)，它包括計劃績效、管理績效、評估績效和反饋績效四個環(huán)節(jié)：

計劃績效是整個績效管理過程的起點。當(dāng)新績效時間開始時，管理者和員工經(jīng)過一起討論，制定績效目標(biāo)，就員工將要做什么、需做到什么程度、為什么做、何時應(yīng)做完等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成協(xié)議；管理績效是管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，發(fā)現(xiàn)問題比及時解決，幫助員工提高個人績效，是在整個績效期間內(nèi)都一直進(jìn)行的；評估績效是選擇合理的考核方法與衡量技術(shù)，對員工進(jìn)行考核。它是在績效時間結(jié)束時進(jìn)行的；反饋績效是進(jìn)行績效考核面談，對績效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實現(xiàn)報酬反饋，在績效時間結(jié)束時進(jìn)行。

通過以上四個環(huán)節(jié)，績效管理可以實行的目標(biāo)是：從戰(zhàn)略上來看，績效管理系統(tǒng)將員工的職位活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工的個人績效來提高公司整體績效；從管理上來看，對員工的績效表現(xiàn)給予考核并給予相應(yīng)的獎懲，可以激勵員工，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才，同時，績效考核的結(jié)果也是企業(yè)進(jìn)行薪資決策、晉升決策、解雇決策的重要依據(jù)；從人才開發(fā)的角度來看，通過考核可以發(fā)現(xiàn)員工不足之處，不僅能指出其績效不佳的方面，更重要的是可以找出導(dǎo)致績效不佳的原因，對員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)，提高員工的知識、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個人發(fā)展，使他們能夠更加有效地完成職位職責(zé)。

在實施績效管理的過程中，需要遵循以下原則： 
--績效管理貫穿于管理者和員工職位的每一天。而不是最后的某幾天。 
--績效管理的最終目的在于改進(jìn)職位，而不是考核，考核只是一種手段。 
--績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計要以行為導(dǎo)向為原則，有清晰的方向性，明確地告訴員工應(yīng)該作什么、不應(yīng)該作什么。 
--績效考核指標(biāo)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時期而有所側(cè)重。 
--績效考核指標(biāo)要考慮職位的類別、級別而有所側(cè)重。 
--績效考核的結(jié)果要采用等級制（區(qū)分誰好誰差）。 
--績效考核的結(jié)果要公開，要讓員工了解考核結(jié)果，及時的反饋。 
--績效考核的結(jié)果一定要與獎酬掛鉤才能真正起到激勵作用。

在進(jìn)行績效管理實施中，核心的問題之一是要制定一套合理的考核指標(biāo)。企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時，一般應(yīng)遵循SMART原則：

明確具體的（Specific）： 
- 目標(biāo)要清晰明確，到底要考核什么？考核的項目要具體、全面。 
- 合理的指標(biāo)體系是績效考核的核心問題。

可衡量的（Measurable）： 
- 目標(biāo)要量化，能夠量化的要盡量量化。（可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等標(biāo)準(zhǔn)來衡量）

可達(dá)到的（Attainable）： 
- 制定切合實際的考核項目，要使管理者和員工雙方都能夠接受。目標(biāo)不能太高，也不能太低 
- 考核指標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性、可完成性，員工經(jīng)過努力可以達(dá)到。

相關(guān)的（Relevant）：

- 考核指標(biāo)要與企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)一致。 
- 公司、部門、個人（職位）的績效指標(biāo)一定要形成層層支持的指標(biāo)體系，指向戰(zhàn)略實現(xiàn)。 
- 績效指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、策略清楚地相連，成為全公司的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的一部分。 
- 考核指標(biāo)要與從事的具體職位相關(guān)，反映業(yè)績期望（職位說明書）

有時限的（Time－Table）： 
- 目標(biāo)要有時限，要有合理的時間約束。（一年、半年、還是一個月？）  
- 時限不能太長、也不能太短。預(yù)計屆時可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果。

績效管理的實施離不開人力資源部門，那么人力資源部門在績效管理中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任是： 
--設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效考核制度，并向其他部門建議和推廣。 
--在本部門內(nèi)認(rèn)真貫徹執(zhí)行既定的績效考核制度以作表率。 
--宣傳既定績效考核制度的意義、目的、方法與要求。 
--督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹績效考核制度。 
--培訓(xùn)實施考核的人員。（考核者培訓(xùn)） 
--收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。 
--根據(jù)績效考核的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。

最后，績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理中的核心內(nèi)容之一，它的有效實施必須和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、職位分析、職位評價及薪酬體系等內(nèi)容相一致，形成有機整體才能達(dá)到最佳效果。

如果按照績效管理的原則，各部門都應(yīng)制定自己的績效目標(biāo)。在績效實施和績效管理過程中，各部門可以及時發(fā)現(xiàn)本部門出現(xiàn)的問題，在問題尚未造成損失的情況下就及時找出原因予以解決，從而保證完成本部門的績效目標(biāo)，也就不會出現(xiàn)出了問題給企業(yè)造成了損失再來追究各部門的責(zé)任了。當(dāng)每個部門都完成了自己的績效目標(biāo)時，企業(yè)的總體績效自然就會很好，在同等市場環(huán)境下的競爭中，企業(yè)也將會始終立于不敗之地。