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　　崗位說明是傳統(tǒng)企業(yè)普遍使用的一種基礎(chǔ)性人力資源管理工具。它通過提供清晰的崗位技能要求來幫助企業(yè)選擇和安置員工，也能使企業(yè)通過參考市場上同等崗位價值來設(shè)立自身相對公平的薪酬體系，它為衡量員工的績效和提薪提供基礎(chǔ)，并告訴員工企業(yè)需要他們做什么。但崗位說明也常常造成一些問題，特別是在官僚特征比較強的企業(yè)中，除了能清晰地告訴員工他們需要做什么，崗位說明也從另一個角度提醒了員工不需要做什么，為員工拒絕做事提供了最便捷的理由。

　　另外，企業(yè)崗位說明的變更往往很慢，這在一個發(fā)展很穩(wěn)定的企業(yè)可能還不算什么問題，但是在今天的世界，變化幾乎是時時刻刻的，于是，更多的企業(yè)面臨的境況是他們的崗位說明很快就過時，需要有規(guī)律的翻新，而在昂貴的翻新成本面前，很多企業(yè)選擇了放棄，對這些企業(yè)來說，崗位說明似乎已經(jīng)成為了一個過時的管理工具。

　　事實上，崗位說明的很多功用可以被更有效地管理方法替代，比如我們承認(rèn)崗位說明能告訴員工需要做什么，并且可以作為激勵員工的基礎(chǔ)，但事實上，在這個過程中，有效地領(lǐng)導(dǎo)和目標(biāo)設(shè)定對于激勵和引導(dǎo)員工行為顯得更加重要。

　　如果一個管理者能理解企業(yè)的策略，能為員工設(shè)立合作性強的有效目標(biāo)，能為員工提供反饋并確保他們擁有合適的技能，那么崗位說明對員工的指導(dǎo)意義就變得微乎其微。

　　如果沒有崗位說明，該怎樣為員工設(shè)立薪酬標(biāo)準(zhǔn)呢，答案很簡單，根據(jù)員工所擁有的技能和資格（企業(yè)需要的那些）。通過崗位說明來給員工制定薪酬其實是個誤導(dǎo)，能創(chuàng)造市場價值的是員工個體的技能和資格，而不是崗位。因此，決定一個員工值多少錢的最好的方式就是以他所擁有的對企業(yè)有用的技能為基礎(chǔ)，來決定員工個體創(chuàng)造的市場價值。

　　放棄以工作崗位為依據(jù)，改為依據(jù)員工個人的技能和資格為基礎(chǔ)指定薪酬，也會從客觀上改變企業(yè)選擇和安置員工的過程。企業(yè)需要明確要員工做哪些工作，以及相應(yīng)需要的員工技能和知識要求，這要求企業(yè)在選擇安置員工的過程中也要以員工自身的技能和資格為基礎(chǔ)。

　　拋棄“ 崗位說明” 聽起來好像是一個很激進(jìn)的改革，但事實上，很多知識型的和專業(yè)服務(wù)型的企業(yè)已經(jīng)這樣管理10多年了，對于許多企業(yè)來說，拋棄“崗位說明”反而是一個持續(xù)實現(xiàn)有效性管理的方法。