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　　一、崗位設置管理的政策背景

　　2007年5月，人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發(fā)〔2007〕59號），結合我國高等教育的特點，從崗位類別設置、崗位等級設置、專業(yè)技術崗位名稱及崗位等級、崗位基本條件、崗位設置的審核、崗位聘用、組織實施等均提出了指導意見。該文件的適用范圍雖然為教育部及國務院有關部門所屬高等學校、各省（自治區(qū)、直轄市）及地方所屬高等學校，但作為由公立大學舉辦的民辦性質的獨立學院，既可以參考又可結合自身實際情況靈活采用，為崗位設置工作提供了基本依據(jù)。

　　在此之前很多國內(nèi)高校也實行了崗位聘任，但大多還是形式上的按崗聘任，由于存在過于注重職稱學歷、管理干部雙肩挑、考核評價體系不完善等諸多因素，未能實現(xiàn)真正的評聘分離，即能上不能下，按身份而不是按崗位管理，未達到崗位管理的真正目的。面對高等教育人才競爭日趨國際化，教育主管部門和高校自身都感到了由于人才核心競爭力的下降而產(chǎn)生的危機。

　　在此背景下，各省級教育主管部門及高等學校根據(jù)新的政策精神，啟動了新一輪的崗位設置管理工作，獨立學院也需要借此契機，找出符合獨立學院實際的崗位設置管理新路子。

　　二、崗位設置管理國內(nèi)和國外現(xiàn)狀

　�。ㄒ� ）國內(nèi)高校崗位設置管理現(xiàn)狀

　　北京大學：04年就開始實施，09年仍采用當時的方案。其特點：

　　1、堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則。按學校總的《聘任條件》，各院系根據(jù)各學科特點，進一步完善、細化聘任條件。

　　2、堅持總量控制及結構比例控制原則。在學校下達的職務額度內(nèi)，各院系結合本單位教師等專業(yè)技術隊伍規(guī)劃，科學合理地設置教師及其他專業(yè)技術職務崗位，進一步優(yōu)化隊伍結構。在考慮隊伍長久持續(xù)健康發(fā)展的基礎上，合理設置正高-副高-中級-初級的職務比例，合理設置專業(yè)及各專業(yè)方向的高級職務崗位，形成合理的年齡結構，同時為學科發(fā)展留有余地。

　　3、堅持專業(yè)技術職務公開招聘制度，教師崗位（包括崗位職責、應聘條件等）要在學校校園網(wǎng)上公布，進行校內(nèi)外公開招聘。

　　4、堅持已經(jīng)實施并行之有效的同行專家匿名評議辦法。

　　2007年5月人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》之后，教育部根據(jù)指導意見下發(fā)了《教育部關于印發(fā)〈教育部直屬高等學校崗位設置管理暫行辦法〉的通知》（教人[2007]4號），教育部所屬高校根據(jù)此辦法開始了新一輪的崗位設置管理。

　　動作較快的如華東理工大學07年底即按新辦法組織實施崗位設置管理工作，08年教育部直屬高校如南京大學、南京農(nóng)業(yè)大學、吉林大學、河海大學等高校陸續(xù)出臺了學校的崗位設置管理辦法。部分�。ú浚�屬高校如西北工業(yè)大學、集美大學等也著手進行崗位設置管理，綜合上述高校辦法可以看出本輪崗位設置特點：

　　1、科學設崗，宏觀調控；

　　2、優(yōu)化結構，精干高效；

　　3、按崗聘任，規(guī)范管理；

　　4、分類指導，協(xié)調發(fā)展；

　�。ǘ�）國外高校崗位設置管理現(xiàn)狀

　　相對國內(nèi)高校，國外高校崗位管理更科學規(guī)范，利于激發(fā)教師的主動性和創(chuàng)造性，也取得較好的實際效果。以美國高校的崗位設置及管理為例：

　　1、人員構成及崗位設置情況

　　美國高校人員構成情況（2005年）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　數(shù)量 與人員總數(shù)之比 全職人員總數(shù) 學生與人員之比

　　　　　　　　教學與研究型教師 1，290，426 38.20% 881，306 15：1

　　　　　　　　教學與研究助手 317，141 9.4% 131，415 100.5：1

　　專業(yè)人員 行政管理人員 196，324 5.8% 192，963 68.4：1

　　　　　　　　其他 655，994 19.40% 607，240 21.7：1

　　　　　　　　合計 2，459，885 72.80% 1，812，925 7.3：1

　　非專業(yè)人員 919，202 27.20% 817，712 16.1：1

　　總計 3，379，087 100% 2，630，636 5：1

　　美國大學教師的崗位設置（四個層次）

　　名稱 任職條件 比例

　　綜合性大學 四年制大學 兩年制社區(qū)大學

　　講師 至少要獲得專業(yè)碩士或碩士以上學位 16.5% 16.5%

　　助理教授 一定要有本專業(yè)的博士學位，要在教學和科研上有一定的經(jīng)歷并能顯示有發(fā)展的潛力 22.2% 24.2%

　　副教授 要有博士學位外，還需要在高等教育教研中有一定的工作經(jīng)驗，尤其是要在教學質量和科研上有顯著的成果 22.4% 24.4%

　　教授 教授除需要滿足副教授的任職條件以外，還需要在教學和科研具備更高的素質 36.1% 32.1% 8%

　　無職稱者 2.8% 2.8%

　　備注 在少數(shù)著名大學里，教授所占比例甚至達到50%以上

　　助教通常由在學的研究生擔任，一般不將助教作為教師的一個專業(yè)職稱

　　2、制度特色

　　制度 規(guī)定要求 保證

　　嚴格的公開招聘制度保證了高校教師的質量

　　要成為高等學校教師，美國的要求很高，除具有碩士或博士學位外，還要面對公開招聘，嚴格的審查和激烈的競爭，才能得到大學教師職位。 且在任教期間，學校每年對教師進行嚴格考核，從另一方面激勵教師教學和科研水平的不斷提高。

　　晉升制度有利于高校教師人才流動 美國對正教授以下的教師在申請晉升職稱和終身教職時，實行“非升即走”原則，即申請目標達不到就必須離開學校。這一原則有利于人才流動。 各類學校工資間的差別，也刺激人才流動。據(jù)美國大學教授聯(lián)合會的統(tǒng)計，綜合型大學41%的教授在一所大學工作，31%的教授在兩所學校工作過，17%的教授在三所大學工作過，10%的教授在三所以上大學工作過。人才流動促進了學術交流，有利于學校和國家科學教育的發(fā)展；但過多流動也造成教師隊伍的不穩(wěn)定，不利于教學和科研。