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　　隨著事業(yè)單位收入分配制度改革的進一步推進，作為高校人事制度改革的重要內(nèi)容，崗位設置與管理作為一項重要而緊迫的任務擺到了高校面前。作為教育事業(yè)單位的主體，高等學校一方面要貫徹政府關于事業(yè)單位崗位設置與管理的政策法規(guī)，另一方面，也要從高校自身實際出發(fā)，實現(xiàn)各級各類崗位設置與管理工作的穩(wěn)定推進。筆者結合某高校在崗位設置中的實踐，探討高校如何建立科學合理精簡高效的崗位設置與聘后管理工作。

　　一、高等學校崗位設置的背景

　　2006年，國家相繼頒布了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》、《<事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》，提出了“事業(yè)單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”指導原則， 為高校實施人事管理由身份管理向崗位管理指明了方向。

　　新的一輪人事制度改革集中于用人制度和分配制度兩個方面。用人制度方面改革，旨在建立崗位設置與分級管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變；而分配制度方面改革，旨在建立與崗位職責、工作業(yè)績與實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，以崗定薪，崗變薪變。

　　在本次高校崗位設置與管理改革實施之前，某高校已經(jīng)進行了前期探索，分別于2000年和2003年，進行了兩輪以“全員競聘上崗”為主要內(nèi)容的校內(nèi)管理體制改革。在這一改革過程中，學校實施了與崗位相結合的校內(nèi)津貼分配制度，對不同類型、不同層次的各類人員實行不同系列的校內(nèi)津貼（包括專業(yè)技術人員系列、行政管理人員系列、工勤人員系列），位于同一層次的人員根據(jù)其工作業(yè)績和貢獻區(qū)分不同檔次，其中教授的校內(nèi)津貼分為五個檔次，副教授則分為三個檔次等。學校經(jīng)過六年多的改革實踐和探索，在全員聘任、崗位設置與管理等方面已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗，也為學校正式推行崗位設置與管理改革奠定了堅實的基礎。

　　二、崗位設置的工作基本思路與流程

　　1、充分做好崗位設置的前期基礎工作

　　為了落實學校關于崗位設置的總體指導方針，也為了崗位設置工作的順利開展，學校人事部門作為牽頭單位，對學校的現(xiàn)實情況進行了詳細的摸底調(diào)查。首先對學校的編制情況、現(xiàn)有職工隊伍狀況、現(xiàn)有崗位情況等情況開展詳細調(diào)查，對學校的基本現(xiàn)實建立了全面、系統(tǒng)、深入了解；其次對學校未來發(fā)展開展前瞻性的分析，包括學校未來發(fā)展的目標定位、人才隊伍建設規(guī)劃、學科建設規(guī)劃等核心內(nèi)容。只有完成了這些基礎性工作，深入了解和掌握學校的這些基本情況，才能明確崗位設置工作的目標，順利開展下一步工作。

　　2、科學制定學校各級各類崗位的任職條件

　　科學地制定崗位任職條件，是崗位設置的基礎性工作。根據(jù)上級有關部門確定的學校人員編制、職務結構比例，按照總量控制、效能優(yōu)先、動態(tài)平衡原則，從學校學科建設與教學科研任務需要出發(fā)，設置學校各級各類崗位，并明確崗位任職條件。在制定崗位任職條件時，充分考慮學�，F(xiàn)有教職工隊伍的結構現(xiàn)狀，并在政府有關文件規(guī)定的任職條件的基礎上，既突出個人業(yè)績、能力又兼顧為學校發(fā)展做出的貢獻，合理地制定學校各級各類崗位的任職條件。任職條件過高，會導致隊伍出現(xiàn)不穩(wěn)定，任職條件過低，則不利于學校人才隊伍整體素質(zhì)的提升，影響學校未來發(fā)展。此外，制定的任職條件要確保學校教學科研一線的學科帶頭人成為高級崗位的主體，并且高級崗位設置方面還要為學校今后引進高層次人才留有發(fā)展空間。崗位分級以及崗位聘任條件設置完成以后，學校通過各種途徑向全校公布，接受全校教職工監(jiān)督。

　　3、嚴格執(zhí)行崗位評審程序

　　為了保證學校崗位設置和聘任工作的順利開展，崗位評審工作必須堅持公平、公正、公開的原則。學校專業(yè)技術崗位評審方面，專業(yè)技術一級崗位由政府有關部委組織評審，專業(yè)技術二級及以下崗位由學校組織評審，在以教師崗位為主體的學校專業(yè)技術崗位評審過程中，學校聘請校內(nèi)外的同行專家采取分級評審制度進行評審，不同級別的崗位由相應的上一級崗位的校內(nèi)外同行專家進行評審；學校行政管理崗位、工勤技能崗位評審方面，主要以行政評審為主，也采取分級評審方案，由校內(nèi)同一職務系列的上一級崗位的有關人員進行評審。

　　學校通過制定工作指導方針、完成基礎數(shù)據(jù)準備、制定崗位任職條件和執(zhí)行崗位評審等工作環(huán)節(jié)，比較順利地完成了學校崗位設置和聘任的主體任務，達到了預期目標。但在崗位設置和聘任工作過程中，一些突出問題逐漸暴露出來，需要及時地妥善處理。

　　三、崗位設置的重、難點及崗位聘后管理對策

　　崗位設置是人員聘任的基礎，崗位設置是否合理直接關系到學校人力資源配置是否合理，關系到學校各類人員的作用能否充分發(fā)揮。學校全面推行聘用制度離不開科學合理的崗位設置與管理，深化學校收入分配制度改革也必須以崗位設置和細化分級為依據(jù)。高校崗位設置中，教師崗位是關鍵，但其它專業(yè)技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位也要妥善處理，因為這關系到學校人事制度改革能否順利推進，并直接影響學校今后的穩(wěn)定與發(fā)展。為了穩(wěn)定推進這項工作，避免出現(xiàn)大的矛盾和困難，需要重點研究以下問題：

　　1、崗位分級的條件設置

　　根據(jù)文件要求，學校各類崗位需要進行分級，其中專業(yè)技術崗位分為13級，管理崗位分為10級，工勤技能崗位分為5 級。要科學的劃分崗位級別，則不同級別崗位的條件設置就成為崗位設置的關鍵，也是崗位設置工作的難點。這其中教師崗位的分級與條件設置尤為重要，特別是教授崗位的分級和條件設置更需慎重�？偨Y某高校經(jīng)驗，筆者認為高校設置崗位條件時要注意把握“尊重歷史，以現(xiàn)實為依據(jù)，展望未來，以發(fā)展為導向”，妥善處理好學校各類人員的崗位設置分級，對規(guī)范學校崗位聘任工作，激發(fā)人員的活力，加強和穩(wěn)定學校人才隊伍建設，促進學校發(fā)展具有十分重要的作用。

　　2、發(fā)展不均衡學科之間的崗位比例協(xié)調(diào)

　　學校各學科發(fā)展存在不均衡問題，既有省部級及以上重點學科、博士點學科或重點實驗室、工程研究中心所在學科等，也有一般學科、基礎學科、交叉學科和新興學科，各類學科對學校發(fā)展都起著相應的作用。因此，各學科的崗位分級、崗位比例控制等問題就成為棘手問題。學校在進行崗位設置時，既要保證對學校發(fā)展起引領作用的重點學科，也要兼顧基礎學科、支撐學科的發(fā)展，不可毫無重點，也不可盲目偏廢。具體操作時要將高職崗位向重點學科、重點支持學科傾斜，對基礎學科和一般學科，適當照顧其高級職務的崗位數(shù)量，嚴格控制高級崗位數(shù)量。

　　3、崗位聘任和職務聘任的銜接問題

　　學校在全面實施崗位聘任的初期階段，如何處理好崗位聘任和職務聘任的銜接問題，非常值得關注。實施崗位聘任后，學校以前正常執(zhí)行的專業(yè)技術職務聘任是否繼續(xù)進行，專業(yè)技術職務聘任與崗位聘任又如何實現(xiàn)順利過渡等都需要審慎對待。首聘時一般采取逐漸過渡的辦法，即采取崗位聘任與專業(yè)技術職務聘任相結合的方式進行崗位聘任。具體做法是，同一專業(yè)技術職務級別內(nèi)的崗位分級和聘任，采用單純的崗位聘任辦法進行聘任；低一級專業(yè)技術職務申報高級崗位時，先采取以專業(yè)技術職務聘任為主的方式進行聘任，待各方面條件成熟以后，再實施完全的崗位聘任制度。

　　4、“雙肩挑”人員的崗位設置與考核

　　“雙肩挑”人員是指同時在兩類崗位上任職的人員。“雙肩挑”現(xiàn)象在教育、科研領域比較普遍，這已經(jīng)是客觀事實。本次崗位設置工作中，對于“雙肩挑”人員問題有嚴格限制，除“因行業(yè)特點確需兼任的”之外，“原則上不得同時在兩類崗位上任職”。從高校的實際出發(fā)，要嚴格控制“雙肩挑”人員，因其擠占了寶貴的崗位資源。因此，“雙肩挑”崗位設在哪一級比較穩(wěn)妥，設在哪些部門比較科學，如何對“雙肩挑”人員進行有效的管理與考核等問題，需要全面考量。實際操作中，一般將“雙兼挑”崗位設在校內(nèi)二級學院等辦學實體管理崗位和校直機關職能部門中的教務、科研、學位與學科建設、研究生培養(yǎng)、國際合作交流等少數(shù)核心部門，而且職級設定為五級以上。各�？梢愿鶕�(jù)自身的實際，科學設置“雙肩挑”崗位，注重質(zhì)量，把握好數(shù)量比例，保證管理人員集中精力投身學校管理工作。“雙肩挑”人員的業(yè)績考核仍堅持以管理工作為主，業(yè)務為參考。

　　5、構建科學的考核評價制度

　　制定科學的考核評價標準，建立學校各級各類人員的使用、管理與考核評價機制，是崗位聘任后需要進一步加強規(guī)范管理的工作重點。學校在制定教師的考核評價標準時，要全面反映教學工作、學術研究與科研工作、學科專業(yè)建設工作、管理工作、學生工作等基本內(nèi)容。其中對教師的教學工作，通過制定合理的考核評價的程序、方法以定性與定量相結合的方式來實現(xiàn)，采取教學督導人員聽課評價、學生評教、同行聽課評價的方法對教師教學質(zhì)量與效果進行綜合評價，以此作為教師專業(yè)技術職務晉升、年度及聘期教學工作情況考核評價的基本依據(jù)。對教師的學術研究與科研工作的考核評價標準制定時，區(qū)分不同崗位級別，對二、三級專業(yè)技術崗位人員，應突出高水平“質(zhì)”的要求；對其他級別崗位，應反映“質(zhì)”和“量”的綜合性要求。學校對各級各類人員的考核評價，需要充分發(fā)揮學校二級單位、校內(nèi)外同行專家在考核評價中的作用，構建科學的考核評價工作機制，并接受廣大教職工監(jiān)督，充分保證考核評價工作的客觀、公平、公正。

　　四、結束語

　　實施崗位設置與管理，建立健全崗位聘后考核評價工作機制，是今后一段時期高校人事管理工作的重點內(nèi)容。推進崗位聘任制度，由身份管理向崗位管理過渡，由職務聘任轉(zhuǎn)向崗位聘任，最終實現(xiàn)人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，必將是一個漸進的過程。在高校崗位設置與聘用管理工作中，要不斷解放思想，更新觀念，以人為本，積極探索，實現(xiàn)高校人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化。

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