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　　勝任力模型是指構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任素質(zhì)的總和，是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的、包含多種勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定工作所需要的知識、技能和性格特點(diǎn)的獨(dú)特結(jié)合以及取得優(yōu)秀績效所需的關(guān)鍵行為。勝任素質(zhì)是個體所具備的，能夠使其在某些具體職位上取得優(yōu)秀績效表現(xiàn)的內(nèi)在的穩(wěn)定特征或特點(diǎn)，可以包括技能、知識和態(tài)度；思考方式和思維定式；內(nèi)在驅(qū)動力、社會動機(jī)和自我意識等具體組合。勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素可以用勝任素質(zhì)的冰山模型來形象生動的表述出來。

　　圖形最上端的為“績效表現(xiàn)”，也就是個體在具體職位上的工作績效表現(xiàn)。“冰山模型”，分為可見的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知識、技能，是人力資源管理中人們比較重視的方面，它們相對來說比較容易改變和發(fā)展，識別起來也比較容易見成效。而“水下部分”包括內(nèi)驅(qū)力、自我形象、個性和價值觀等，這部分是“水下冰山理論”的核心內(nèi)容，也是比較難于評估和改進(jìn)的。但在人才測評中，這部分內(nèi)容卻最具有預(yù)測價值。因?yàn)檫@三個層級共同決定了個體在工作中的績效表現(xiàn)。下面的三個層級是遞進(jìn)關(guān)系，層級越低的因素在決定個體行為表現(xiàn)上起著越穩(wěn)定的作用；也就是說，是“自我意識—內(nèi)驅(qū)力—社會動機(jī)”因素決定了一個人的個性品質(zhì)和思考方式等個人特質(zhì)，進(jìn)而決定個體所具備的態(tài)度、知識和技能等因素的發(fā)揮，最后由這些因素共同決定了個體在實(shí)際工作和生活上的績效表現(xiàn)。

　　針對勝任能力鑒定的素質(zhì)測評技術(shù)應(yīng)用分析

　　勝任素質(zhì)構(gòu)成要素之間存在非常重要的內(nèi)在驅(qū)動關(guān)系。他們對于績效的高低有著不可或缺的作用。問題的關(guān)鍵是如何才能有效地“破解冰山”。

　　素質(zhì)測評技術(shù)是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步而迅速發(fā)展起來的一種新興技術(shù)，它以心理學(xué)、心理測量學(xué)、管理學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多門學(xué)科為基礎(chǔ)，采用科學(xué)的技術(shù)方法和評價手段，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，從中引發(fā)、推斷和預(yù)測其素質(zhì)特性及潛在行為，進(jìn)而針對某一測評標(biāo)準(zhǔn)體系做出量值或價值判斷的客觀標(biāo)準(zhǔn)化活動。從20 世紀(jì)初開始，經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展，人才素質(zhì)測評技術(shù)得到了不斷的完善和發(fā)展，在勝任能力測評中發(fā)揮著日益重要的作用。通過不同的素質(zhì)測評技術(shù)可以相對較好的鑒定被測者的勝任能力，從而為其未來的績效表現(xiàn)提供借鑒。如表所示：

　　通過表格可以看出，勝任素質(zhì)測評維度按照勝任素質(zhì)的“冰山模型”結(jié)構(gòu)可分為知識、技能層（技能層又包括一般技能、專業(yè)技能、管理技能三個子層面）；個性特征層和內(nèi)驅(qū)力動機(jī)層四個維度，每一測評維度又可細(xì)分為不同的測評內(nèi)容。根據(jù)勝任素質(zhì)理論，處于潛在測評維度的測評內(nèi)容對被測者的績效表現(xiàn)起著更為重要的作用，相應(yīng)的在具體的測評過程中也就更為艱難。通過針對測評內(nèi)容的不同維度特性對素質(zhì)測評技術(shù)加以綜合應(yīng)用和有效設(shè)計(jì)，理論上可以期望為有效的“破解冰山”提供一定的借鑒。

　　應(yīng)用素質(zhì)測評技術(shù)需要注意的問題

　　勝任力的測量難度非常大，對勝任能力的測量既包括技術(shù)、能力測量，又包括態(tài)度測量，此外還有價值觀，動機(jī)等深層心理的測量。這些測量即使是發(fā)達(dá)國家也沒有非常有效度的工具。在實(shí)踐中，究竟該采用哪些素質(zhì)測評方法來評價員工的勝任特征是一個很值得探討的問題，一般情況下，我們應(yīng)該考慮下面這些因素：

　　1.評價方法的信度和效度。信度和效度是衡量評價方法的兩個基本指標(biāo)，我們在選用評價方法時首先應(yīng)該考慮其信度和效度。這是保證評價結(jié)果科學(xué)客觀的基本前提。

　　2.成本—效益，實(shí)施難易和被評價者的接受程度。企業(yè)不同于研究機(jī)構(gòu)，企業(yè)投資于員工素質(zhì)測評技術(shù)是為了對人力資源開發(fā)和管理提供支持和服務(wù)。因此，我們應(yīng)盡可能選擇低成本——高效益，實(shí)施相對容易，被評價者能接受的測評方法。行為事件訪談是一種比較理想的測評方法。行為事件訪談在信度和效度上接近評價中心，但實(shí)施起來更方便且更能被評價者接受。

　　3.在人才測評中，心理特質(zhì)的測評不一定都是量化形式，但量化卻是人才測評過程中必不可少的重要手段。人才測評的量化既是客觀的又是主觀的。人才測評與傳統(tǒng)的評定方法的不同之處就在于，它要盡可能借助量化手段，采取現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)分析與計(jì)算機(jī)技術(shù)提高測評的效率與效果，控制主觀性、增加客觀性、可比性與可綜合性。此外，由于目前所使用的大多數(shù)經(jīng)典、流行的測評量表幾乎都是從國外引進(jìn)、修訂的，諸如16PF、MBTI、CPI、MMPI、EPQ等。由于中外文化背景、價值觀等的不同，西方心理測驗(yàn)的文化背景難以完全適合中國人。譬如人格測驗(yàn)，如果完全是基于對中國人的研究，可以斷定，所選擇的人格變量不會是卡特爾的16種因素（16PI），因?yàn)槲覀冊谧鲋T如16PF等問卷時無法避免社會贊許心、默認(rèn)心和“中庸價值”的取向。因此，如何針對中國人特有的心理特性和能力素質(zhì)，開發(fā)本土化的測評工具，建立適合中國人的常模和評價體系是更加現(xiàn)實(shí)的問題。

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