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勝任力模型在我國(guó)近幾年發(fā)展迅猛，企業(yè)界掀起了一場(chǎng)勝任力模型運(yùn)動(dòng)，幾乎所有的咨詢公司都將開發(fā)勝任力模型作為公司的一個(gè)重要咨詢項(xiàng)目，有7成以上的效益良好的大中型企業(yè)都已經(jīng)建立或準(zhǔn)備建立自己的勝任力模型。然而，實(shí)踐的效果卻令人失望，真正能將勝任力模型應(yīng)用到人力資源管理實(shí)踐，提高企業(yè)管理效能的企業(yè)還不到1%.要究其原因，首先應(yīng)審視勝任力模型熱潮本身。我們將勝任力模型應(yīng)用到人力資源管理中的過(guò)程不是一個(gè)合理的過(guò)程，出現(xiàn)了“過(guò)度現(xiàn)代化”。具體說(shuō)來(lái)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1.過(guò)度擴(kuò)大化

　　勝任力模型僅是人力資源管理的一種工具和方法，運(yùn)用勝任力模型只是用來(lái)評(píng)價(jià)人、認(rèn)識(shí)人、了解人是不是勝任某項(xiàng)工作，不可能包羅萬(wàn)象，解決人力資源管理中的所有問(wèn)題。根據(jù)勝任力模型研究中的水下冰山模型從浮在水面上的知識(shí)、技能，依次到水面的價(jià)值觀、自我認(rèn)識(shí)、特質(zhì)，直到最底層的動(dòng)機(jī)，都綜合在勝任力里面，而且越是底層的東西對(duì)績(jī)效起的作用越大。但是對(duì)于越是深層的勝任力越是難以認(rèn)識(shí)，這也成為制約勝任力模型這一工具有效使用的瓶頸。

　　近幾年，我國(guó)企業(yè)界掀起一場(chǎng)勝任力模型的運(yùn)動(dòng)，許多企業(yè)通過(guò)咨詢公司或聘請(qǐng)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人力資源高層管理者建立本企業(yè)的勝任力模型。仿佛找到了解決管理中的種種問(wèn)題的靈丹妙藥，迅速的“擴(kuò)大”到人力資源管理的各個(gè)方面，對(duì)各個(gè)職位都建立了相應(yīng)的勝任力模型，甚至將勝任力模型作為許多人力資源管理模塊的唯一標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)勝任力模型的過(guò)度擴(kuò)大化的應(yīng)用，在管理實(shí)踐中產(chǎn)生了許多問(wèn)題，由此，又有人得出勝任力模型不夠有效的結(jié)論。其實(shí)根本問(wèn)題是對(duì)勝任力模型認(rèn)識(shí)不清、應(yīng)用不當(dāng)。

　　對(duì)勝任力模型這一工具的合理應(yīng)用，要以對(duì)其的清楚認(rèn)識(shí)為出發(fā)點(diǎn)。目前，建立勝任力模型的方法有行為事例訪談法（BEI，behavioral event interview）、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、面試、情景測(cè)驗(yàn)等，其中以行為事例訪談法效果最佳、應(yīng)用最廣。熟悉勝任力模型的人都知道，典型行為源自行為事例訪談，但即便訪談信息充分，要想在每一個(gè)特質(zhì)每一個(gè)水平上列舉出恰當(dāng)?shù)牡湫托袨橐琅f是件很頭痛的事情。因?yàn)樾袨榭梢耘e例，但永遠(yuǎn)不可能窮盡。由于怕定義得不夠清楚，模型研究者往往絞盡腦汁費(fèi)力琢磨，最后仍不免流于文字游戲。并且，行為事例訪談法是這一種專業(yè)性很強(qiáng)的訪談分析方法，其核心技術(shù)在于對(duì)訪談資料的編碼分析，通過(guò)對(duì)編碼數(shù)據(jù)庫(kù)的比較統(tǒng)計(jì)分析，挖掘有關(guān)信息。對(duì)訪談人員、編碼人員與數(shù)據(jù)分析人員要求較高，一般的人力資源管理人員難以勝任。由此可見(jiàn)，要建立一個(gè)高質(zhì)量的勝任力模型需要解決很多困難，受諸多因素的制約，而且勝任力模型本身有許多難以解決的問(wèn)題。

　　當(dāng)對(duì)到勝任力模型的局限性有了清楚認(rèn)識(shí)，也就認(rèn)識(shí)到把勝任力模型作為解決人力資源管理所有問(wèn)題的管理工具，是對(duì)勝任力模型的濫用，是對(duì)其應(yīng)用范圍的過(guò)度擴(kuò)大化。

　　2.過(guò)度精確化

　　要用好勝任力模型，首先應(yīng)認(rèn)識(shí)勝任力。什么是勝任力？勝任力是指?jìng)�(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)和根本因素。勝任力雖然是任何個(gè)體身上的一種客觀實(shí)在，但卻是看不見(jiàn)、摸不著、說(shuō)不清的東西，具有隱蔽性和抽象性�？梢�(jiàn)，勝任力本身是模糊不清的，不能精確量化的。

　　有些企業(yè)由于對(duì)勝任力認(rèn)識(shí)不清，在建立勝任力模型時(shí)，為了便于其應(yīng)用，一味追求量化結(jié)果，陷入了過(guò)度精確化的誤區(qū)。

　　大部分勝任力模型中都會(huì)包括特質(zhì)、特質(zhì)定義和典型行為描述三個(gè)內(nèi)容。這些內(nèi)容都是難以量化的，如其中典型行為是為了讓使用者更好的理解模型中各個(gè)勝任特質(zhì)的含義，如果過(guò)分精益求精，強(qiáng)求一定要區(qū)分清楚3分的行為和 4分的行為到底差在那里，差到多少，就會(huì)陷入無(wú)窮無(wú)盡的細(xì)節(jié)，越要分得精細(xì)，就越容易陷入一種偏執(zhí)、荒謬的境地，而使用模型的人就越容易糊涂。所謂凡事過(guò)猶不及。如果說(shuō)“書不盡言，言不盡意”是“不及”，那么上面這種情況就是“過(guò)”了，結(jié)果是“言以害意”。

　　禪宗講究“不立文字，直指人心”，意思是：越是說(shuō)得多，越是過(guò)分執(zhí)著于文字，便離大道越遠(yuǎn)。同樣道理，用行為描述定義特質(zhì)水平當(dāng)適可而止。說(shuō)得越多，看的人就越不容易明白，聽的人就越容易引起歧義，用的人就越糊涂。事實(shí)上，從使用的角度來(lái)看，定義、說(shuō)明之類越簡(jiǎn)單越容易理解，用起來(lái)也就越方便。對(duì)難以清楚的深層次特征的精確量化，就是失真，就是過(guò)度的精確化。

　　3.過(guò)度制度化

　　在勝任力模型的應(yīng)用中，許多企業(yè)一旦勝任力模型建立，就以其作為許多人力資源管理模塊的唯一標(biāo)準(zhǔn)，以制度的形式加以固化。

　　現(xiàn)在，許多企業(yè)在建立勝任力模型后，就將其作為一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用在招聘選拔、績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等其他人力資源管理領(lǐng)域。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到勝任力模型是不同于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或任職資格。勝任力模型關(guān)注的是深層次特征�？�(jī)效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注的是業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度。任職資格關(guān)注的是知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等。這兩者關(guān)注的是員工應(yīng)具備的淺層次特征，可測(cè)性、可比性比較好。三者只能相互補(bǔ)充，不可能相互替代，例如：在招聘選拔上，可根據(jù)勝任力模型和任職資格的特征，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，將任職資格作為人才選拔與招聘的“門檻”類標(biāo)準(zhǔn)，把勝任力模型作為人才選拔與招聘的“發(fā)展”類標(biāo)準(zhǔn)，將任職資格的內(nèi)容作為人才上崗培訓(xùn)的重要內(nèi)容，把勝任力模型的內(nèi)容作為人才能力提升與開發(fā)的重要內(nèi)容，而將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為招聘結(jié)果的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。

　　企業(yè)在應(yīng)用勝任力模型的過(guò)程時(shí)，應(yīng)該明白自己要的是員工出色的業(yè)績(jī)，探究勝任力是為了追求績(jī)效。如果沒(méi)有出色的績(jī)效，員工有多好的勝任力對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是沒(méi)有意義的。勝任力模型是人力資源管理中的一項(xiàng)輔助性工具其本身不可能獨(dú)立地發(fā)揮作用只有融入到績(jī)效管理、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作中其價(jià)值才能得到體現(xiàn)。

　　由此可見(jiàn)，把勝任力模型作為許多人力資源管理模塊的標(biāo)準(zhǔn)和根本制度難免有“過(guò)度制度化”之嫌。

　　要更好的運(yùn)用勝任力模型，避免“過(guò)度現(xiàn)代化”，應(yīng)當(dāng)注意：

　　1.合理定位

　　應(yīng)該認(rèn)識(shí)到勝任力模型僅僅是人力資源管理的一種工具，不可能解決所有問(wèn)題。首先應(yīng)明確勝任力模型不是適用于所有人力資源管理模塊。雖然勝任力模型已經(jīng)很好的運(yùn)用到招聘、培訓(xùn)、和績(jī)效管理中，但不適合用于薪酬管理。因?yàn)檫@對(duì)使用者要求太高了：一是要對(duì)勝任力的標(biāo)準(zhǔn)吃的很透，二是要鐵面無(wú)私。用的不好，適得其反。要用好勝任力模型，就應(yīng)該認(rèn)識(shí)到勝任力模型是人力資源管理中的一項(xiàng)輔助性工具，其本身不可能獨(dú)立的發(fā)揮作用，只有融入到人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等工作中，其價(jià)值才能得到體現(xiàn)。其次應(yīng)認(rèn)識(shí)到不是所有職位需要建立勝任力模型。聯(lián)合利華建立勝任力模型時(shí)，就把研發(fā)人員去掉了。因?yàn)閷?duì)研發(fā)人員的考察項(xiàng)目主要是智商和專業(yè)技能，比較容易直接測(cè)量，勝任力主要測(cè)量的對(duì)象情商所占的比重較小。

　　2.適當(dāng)量化

　　勝任力模型的建立和應(yīng)用既是主觀的又是客觀的。建立的過(guò)程需要專業(yè)人員從訪談中提煉出某個(gè)職位應(yīng)具備的勝任力，雖然提煉的依據(jù)收集到的客觀信息，但是提煉的過(guò)程又是一種主觀能動(dòng)性的體現(xiàn)與發(fā)揮，不是對(duì)現(xiàn)有行為或特征信息的簡(jiǎn)單綜合。應(yīng)用的過(guò)程中也要依據(jù)行為來(lái)判斷勝任力，類似與建立的過(guò)程。其主觀性的特征決定了如果對(duì)勝任力過(guò)度的精確量化，就會(huì)影響主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，不符合勝任力模型的特征。適當(dāng)量化，在一定的客觀基礎(chǔ)留有主觀發(fā)揮的余地，是對(duì)勝任力模型最恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用。

　　3.基于戰(zhàn)略

　　建立勝任力模型要清楚了解公司的戰(zhàn)略，離開公司的戰(zhàn)略做勝任力模型，就變成了“為模型而模型”，失去了方向。

　　實(shí)踐中很多企業(yè)從個(gè)體的角度出發(fā)，按“冰山模型”將勝任力分為行為、知識(shí)、技能、個(gè)性特征等要素來(lái)建立勝任力模型。這種傳統(tǒng)的勝任力分類方法符合人們的常識(shí)和理解，但卻容易造成對(duì)勝任力概念的曲解，甚至使勝任力模型的建立在方向上出現(xiàn)偏差。對(duì)單個(gè)職位進(jìn)行分析容易使對(duì)組織整體概貌的把握出現(xiàn)偏差，難免會(huì)“只見(jiàn)樹木，不見(jiàn)森林”。組織戰(zhàn)略是組織行為的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，勝任力模型的建立也應(yīng)當(dāng)從組織戰(zhàn)略出發(fā)。分析戰(zhàn)略達(dá)成所需的組織能力，繼而形成公司級(jí)通用勝任力。而針對(duì)不同的職族和不同的崗位，則要基于對(duì)達(dá)成戰(zhàn)略所需組織能力的分解，對(duì)應(yīng)而形成的。

　　總的來(lái)說(shuō)，勝任力模型在理論上具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)越性，在西方國(guó)家企業(yè)的實(shí)踐中也取得了良好的效果。但由于文化適應(yīng)性、人員勝任力以及基礎(chǔ)管理的限制，注定現(xiàn)階段它還無(wú)法在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)真正運(yùn)行，而只能作為一種觀念的引入，影響傳統(tǒng)人力資源管理體系。如果在勝任力模型的應(yīng)用上不但要趕上西方，而且比西方更西方，也比西方更現(xiàn)代化，那就陷入“過(guò)度現(xiàn)代化”的誤區(qū)。

　　小資料：

　　始于20世紀(jì)60年代后期的勝任力模型研究發(fā)展至今，已成為人力資源理論研究的一個(gè)重要內(nèi)容。 1993年，美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟首次針對(duì)勝任力模型給出了一個(gè)較完整的定義，即勝任力模型是指和參照效標(biāo)（優(yōu)秀的績(jī)效或合格的績(jī)效）有因果關(guān)系的個(gè)體深層次特征。

　　對(duì)于現(xiàn)代化（Modernization ）社會(huì)學(xué)家韋伯認(rèn)為是把所謂的“工具的理性”用之于人類生活的各個(gè)領(lǐng)域，是一種“合理化”過(guò)程。“過(guò)度現(xiàn)代化”（excessive modernization）指的是失去理性的現(xiàn)代化，不考慮整個(gè)宏觀環(huán)境的現(xiàn)代化。具體表現(xiàn)在過(guò)度的制度化、擴(kuò)大化、專業(yè)化、精確化和管理化。