目前的管理理念是西方基于大型企業(yè)的管理經(jīng)驗開發(fā)總結(jié)出來的,必然帶有深深的大型企業(yè)運作的烙印與特定的背景。小企業(yè)直接拿來主義就顯得很難適用,應(yīng)用時反而容易降低企業(yè)工作效率�! ∑髽I(yè)是社會專業(yè)化分工...
企業(yè)是社會專業(yè)化分工的產(chǎn)物,同樣,企業(yè)內(nèi)部的管理也應(yīng)當(dāng)遵循專業(yè)化的原則,所以出現(xiàn)了各個部門的部門職責(zé),部門內(nèi)部的專業(yè)化又出現(xiàn)了崗位的專業(yè)化分工�?墒切∑髽I(yè)中的人員精簡,除了專業(yè)的技術(shù)部門外,很多部門內(nèi)部的工作無法做出明顯的區(qū)分,過分的專業(yè)化反而會影響到企業(yè)的工作效率,這是管理的悖論。現(xiàn)代人力資源管理理論無論在何時講起來都是一套系統(tǒng),環(huán)環(huán)相扣,可是由于企業(yè)專業(yè)劃分工的不同,這套理論在小企業(yè)的實操過程中出現(xiàn)了不少瓶頸。
瓶頸1 招聘的理念
“因人設(shè)崗”還是“因崗設(shè)人”這個問題好像早就已經(jīng)不用爭論了,但是在小企業(yè)中卻因為專業(yè)分工并不細(xì)致,導(dǎo)致許多崗位的界限模糊,往往“因人設(shè)崗”是最有效的招聘方式。在具備了基本的素質(zhì)之后,小企業(yè)在招聘人員時往往會愿意選擇更優(yōu)秀的而并不是更適合的。由于小企業(yè)機(jī)制靈活,“萬金油”式的員工更能適合小企業(yè)的發(fā)展壯大。
瓶頸2 撰寫崗位說明書
大企業(yè)專業(yè)分工較明確,人員的工作內(nèi)容相對固定,所以從工作說明的起草到任職資格的建立都相對容易并且好操作。而小企業(yè)由于缺乏明確的崗位分工,管理者很多情況下會根據(jù)員工的個人的實際能力為其分派工作,崗位說明書的內(nèi)容也會經(jīng)常變動,常常變成了形式主義。
現(xiàn)代人力資源管理理論的很多管理模塊的基礎(chǔ)就是崗位說明書,如果建立崗位說明書的成本太高或效果不佳,很多人力資源管理的美好想法都無法達(dá)成。
瓶頸3 編制工作業(yè)務(wù)清單
管理手段中往往強調(diào)流程控制,管理專家也動輒將“麥當(dāng)勞的工作清單”拿出來作為標(biāo)桿。因為有了這份業(yè)務(wù)清單,從理論上講,企業(yè)對人的要求就降低了。
這份工作清單的理念起源于泰勒的科學(xué)管理原理。而科學(xué)管理原理的前提是
1、針對于專業(yè)的體力勞動者;2、同崗位的員工數(shù)量較大。
這種業(yè)務(wù)清單適用于高度專業(yè)分工的人員,并且制作這份清單的成本要低于企業(yè)在沒有這份清單時對員工的管理成本。在大企業(yè)中可以輕易達(dá)到的條件,在小企業(yè)中卻很難實現(xiàn)。
瓶頸4 培養(yǎng)員工
人力資源管理中培訓(xùn)是一個體系,包括尋找培訓(xùn)需求、培訓(xùn)項目設(shè)計、培訓(xùn)效果評估等一整套環(huán)節(jié)。大的企業(yè)更適合這種人力資源開發(fā)的模式,這需要非常大的人力、財力的投入,而小企業(yè)更適合的是首先招聘到具備需要技能的人員,以員工的自學(xué)、自我成長為主,同時在確實需要培訓(xùn)的時候參加外部的基本培訓(xùn)。
瓶頸5 區(qū)分核心員工
人力資源管理常常提到,企業(yè)中80%的工作由20%的員工完成,強調(diào)區(qū)分核心員工。同時盡可能地通過各種管理手段維系核心員工。通用的二維法使用崗位+能力對核心員工進(jìn)行區(qū)分,大的企業(yè)由于專業(yè)分工清晰,崗位的區(qū)別較明顯,同時,由于人員較多對人員的能力可以進(jìn)行評級。
小企業(yè)中除了專業(yè)技術(shù)崗位,其他職能部門很可能一個人身兼數(shù)崗的工作,甚至一個部門只有一個人,所有的工作都靠他完成,這種情況下再強調(diào)核心與非核心員工就沒有什么意義了。這些員工都是核心員工,離開了任何一個都會直接影響企業(yè)的發(fā)展。
瓶頸6 報酬的對外公平
人力資源管理理論中,薪酬的給付強調(diào)對內(nèi)與對外的公平,強調(diào)薪酬是支付給崗位的原則。在大型企業(yè)中,薪酬的外部公平往往是通過咨詢公司調(diào)查市場數(shù)據(jù)得出的,前提是市場上調(diào)研的各個企業(yè)對每個崗位的內(nèi)容描述應(yīng)當(dāng)基本一致。
在專業(yè)分工的大型企業(yè)中,這一個條件很好達(dá)到,但是對于小企業(yè)每個員工的工作內(nèi)容往往隨著員工的工作能力發(fā)生著變化,即時小企業(yè)花費大量精力完成了崗位評估,但是缺乏外部的橫向?qū)Ρ龋瑘蟪隀C(jī)制的對外公平是很難達(dá)到的。
管理雖然沒有永恒的答案,沒有絕對的對與錯,但人力資源從業(yè)者應(yīng)當(dāng)清楚地知道這些原理產(chǎn)生及應(yīng)用的背景與條件,知道管理的最終目的是什么,知道一切的管理行為都要為結(jié)果服務(wù)。管理沒有先進(jìn)和落后之分,有效的就是好的。
小企業(yè)由于沒有完成專業(yè)分工的體系建立,所以管理中對人力資源管理職能的依賴也相對較低,小企業(yè)中的人力資源管理的目的是:解決人力資源工作中一些最基本的問題,保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。企業(yè)規(guī)模越大,對人力資源管理的依賴程度越高,人力資源管理才會上升到戰(zhàn)略合作伙伴、業(yè)務(wù)合作伙伴等重要高度。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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