日韩午夜无码精品试看,国产香蕉尹人综合在线观看,鲁啊鲁啊鲁鲁视频,欧美大荫蒂毛茸茸视频,亲近乱子伦免费视频

　　工作分析，是指收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過程。工作分析要對工作性質(zhì)、工作責(zé)任，完成工作所需要的技能和知識等進行分析。通過工作分析，我們可以確定某一項工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。所有這些信息，都可以通過工作分析的結(jié)果－職位說明書進行描述。

　　但工作分析不僅僅是單純的關(guān)于工作的描述，在很多企業(yè)中進行工作分析時只是簡單的對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)進行描述。實際上工作分析除了包括對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、工作環(huán)境、任職者專業(yè)要求、經(jīng)驗要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外還應(yīng)包含企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析。具體需要收集和分析的信息如表1 所示。

　　工作分析一般采取五個步驟：成立工作分析工作組，收集與工作相關(guān)的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是編寫職位說明書。

　　表1：工作分析收集分析信息表

　　工作分析中這些信息可以通過多種方法獲得，主要包括問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法等。問卷調(diào)查法是一種簡便快捷的獲取信息的方法，分析人員把標準化的問卷發(fā)放給員工，員工通過填寫問卷來描述其工作中包括的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境特征等方面的內(nèi)容。訪談法包括對該工作主管人員的訪談，對從事該工作的每個員工的訪談，以及與從事相同工作的員工群體進行訪談。訪談法可以獲得比較全面的信息，但是花費時間精力比較大。觀察法是通過對人們工作的實際觀察獲得關(guān)于工作的信息，觀察法的優(yōu)點是觀察人員能夠?qū)�工作有一個感性的認識，但不適合與腦力勞動占多數(shù)的工作。

　　二、工作分析是連接組織設(shè)計和人力資源管理體系的重要紐帶

　　現(xiàn)代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與一個企業(yè)的組織目標、組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計相聯(lián)系的。建立合理的人力資源管理體系的目的是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)平穩(wěn)、通暢地運作。但是如何將人力資源體系與企業(yè)的組織體系有機地結(jié)合起來，工作分析在這其中起到了極其重要的作用。從對工作分析的介紹中我們看到，工作分析不僅僅是對工作本身信息以及任職者要求信息的收集，還包括對企業(yè)環(huán)境信息的收集和分析工作。工作分析是以企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析為基礎(chǔ)的，根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職能設(shè)置、生產(chǎn)運作等進行相關(guān)工作職責(zé)、技能、任職者要求的分析和描述。

　　所以工作分析是從企業(yè)戰(zhàn)略、組織向人力資源管理體系過渡的紐帶。不僅如此，工作分析的結(jié)果也為人力資源內(nèi)部各個板塊的定義和運作提供了依據(jù)和基礎(chǔ)。

　　三、工作分析是人力資源管理體系的基礎(chǔ)

　　上面介紹了什么是工作分析，以及工作分析需要獲取什么樣的信息，在工作分析的過程中，我們會對企業(yè)的整體運作、企業(yè)的職能設(shè)置、以及各個崗位的職責(zé)、權(quán)限、要求等有一個充分的認識，而工作分析的結(jié)果是為人力資源管理工作服務(wù)，為人力資源管理體系中的各個部分提供運作的基礎(chǔ)和前提。人力資源管理體系中的各個模塊都需要以工作分析結(jié)果為基礎(chǔ)。

　　首先，在人力資源規(guī)劃方面。人力資源計劃對于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是很重要的，而工作分析可以為企業(yè)人力資源計劃制定提供基本的信息，如組織中有哪些工作任務(wù)，多少個職位和崗位，這些職位的權(quán)力傳遞鏈條及匯報關(guān)系如何，每一職位目前是否產(chǎn)生了理想的結(jié)果，組織中人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求和工作安排等。如果沒有進行確實的工作分析，就沒有對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的充分認知，不可能制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

　　其次，在人員招聘與甄選方面。招聘人員不是對所有的工作都有充分的認識和了解，有些招聘人員對某些工作可能完全是外行。工作分析可以提供職位的任職資格要求 （工作規(guī)范），從而為人員招募、甄選決策提供依據(jù)，大幅度提高人員甄選技術(shù)的效度和信度，降低組織的用人風(fēng)險，提高員工的整體素質(zhì)與工作適應(yīng)性。沒有工作分析基礎(chǔ)的人員招聘和甄選是盲目的、缺乏標準的。

　　第三，在培訓(xùn)與開發(fā)體系建設(shè)方面。企業(yè)中進行任何活動都是有目的性的，培訓(xùn)的目的就是讓員工學(xué)習(xí)到某種工作需要的技能或素質(zhì)。工作分析中明確說明了每個崗位任職者所需要的技能、知識和素質(zhì)，這為有針對性的設(shè)計培訓(xùn)、開發(fā)計劃提供了依據(jù)，從而有利于提高整個培訓(xùn)活動的效果和效率。

　　第四，在績效考核方面。績效考核實際上是將員工的實際工作業(yè)績與要求達到的工作績效標準進行比較。職位說明書描述了工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職要求等，這些可以幫助考核人員針對不同的職位設(shè)計考核指標，從而使績效評價有據(jù)可依，大大減少了績效評價的主觀性和隨意性，使其能用于員工的報酬決策和人員晉升、調(diào)派、獎懲。并且，績效標準的明確還為任職者設(shè)立了一個標桿，使其能夠有目標的改進自己的工作，提高工作績效。只有建立在工作分析基礎(chǔ)上的考核指標體系才有可能全面、準確的對員工進行評價，達到對員工的激勵目的。

　　第五，在薪酬管理方面。要讓員工全心全意為企業(yè)服務(wù)，就需要建立合理的薪酬體系，讓員工有一種公平感。報酬通常都是同工作的復(fù)雜性、職責(zé)大小、工作本身的難度，以及工作要求的任職資格等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過職位分析才能得到確定。通過工作分析，員工可以對工作的職責(zé)、技能要求、教育水平要求、工作環(huán)境等有明確的了解和認識，企業(yè)也可以根據(jù)這些因素判斷一個工作對于企業(yè)的重要程度，從而形成一種工作相對重要程度的排序，并通過職位評價的量化形式來幫助組織確定每個職位的報酬水平。因此，工作分析是職位評價的基礎(chǔ)，也是建立薪酬體系的基礎(chǔ)。通過職位分析與職位評價，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，提高報酬的內(nèi)部公平性。

　　第六，員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。在現(xiàn)代社會中，人們越來越重視自己的個人發(fā)展，所以企業(yè)對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計也是企業(yè)吸引員工的一個重要方面。工作分析可以摸清楚職位之間在工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關(guān)系與內(nèi)在差異，形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道，以及職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標準，提高員工升遷異動的合理性。

　　通過以上幾點的分析我們可以看到，工作分析在組織與人力資源管理中扮演著相當重要的角色，工作分析是人力資源各項工作的基礎(chǔ)，影響著人力資源的各個方面的運作。