能力素質(zhì)模型的研究始于二十世紀(jì)六十年代,麥克里蘭(DavidC.McClelland)博士首先提出能力素質(zhì)的概念,用以幫助企業(yè)尋找那些與員工個人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素。1973年麥克里蘭博士的文章...
能力素質(zhì)模型自上世紀(jì)九十年代引入我國,最初主要應(yīng)用于跨國公司的國內(nèi)分支企業(yè)和管理相關(guān)研究機構(gòu),近幾年越來越多的國內(nèi)企業(yè)自己建立或聘請咨詢公司建立自己的能力素質(zhì)模型,能力素質(zhì)模型逐漸成為國內(nèi)人力資源領(lǐng)域的流行詞語。然而眾多企業(yè)在引入能力素質(zhì)模型后發(fā)現(xiàn)達不到預(yù)期的效果,僅僅停留在成果方面,無法實施,本文從能力素質(zhì)模型建立和應(yīng)用環(huán)節(jié)探討如何避免能力素質(zhì)模型成為一種流于時尚的奢侈品。
一、模型建立環(huán)節(jié)的保證因素
1、對公司戰(zhàn)略的支持
建立和發(fā)展企業(yè)內(nèi)部員工的能力素質(zhì)模型,其最終目的是為了支持企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需要,是為了更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略,因此能力素質(zhì)模型必須為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)。在設(shè)計企業(yè)的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo),確認其整體需求。進而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ),設(shè)計能力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競爭力相一致,能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù),確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長期需要,而不是添補短期的崗位空缺。
2、適應(yīng)企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的共同認同并秉持的價值觀和集體意識,是企業(yè)員工共同遵守的行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化為能力素質(zhì)模型提供了輸入和限制:能力素質(zhì)模型要體現(xiàn)企業(yè)文化對員工的要求,反映企業(yè)共同的價值觀,企業(yè)文化中倡導(dǎo)的是核心能力素質(zhì)的重要來源,同時能力素質(zhì)的選擇要考慮企業(yè)文化的導(dǎo)向。能力素質(zhì)模型建立過程中要關(guān)注企業(yè)文化和核心價值觀,使得能力素質(zhì)定義和行為描述體現(xiàn)企業(yè)個性特點,為員工理解和接受。
3、高層管理人員的支持
高層管理人員對員工能力素質(zhì)的要求和期望、在能力素質(zhì)選擇中的決策對能力素質(zhì)模型的建立起著至關(guān)重要的作用;而高層管理人員對能力素質(zhì)模型的理解、對推廣和宣傳的支持以及能力素質(zhì)模型在相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域?qū)嵤┑氖痉逗蛨?zhí)行是能力素質(zhì)模型得以應(yīng)用的基本保證。
4、專業(yè)的人力資源隊伍
能力素質(zhì)模型的開發(fā)和應(yīng)用需要企業(yè)的人力資源工作者對企業(yè)管理的基礎(chǔ)理論與方法,尤其是戰(zhàn)略管理、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解,還需要對企業(yè)業(yè)務(wù)、流程與技術(shù)特征具有深入的了解,并對心理學(xué)尤其是心理測量等學(xué)科有效掌握。同時能力素質(zhì)模型構(gòu)建過程中的行為事件訪談、信息編碼、統(tǒng)計分析、建模等方法,其使用的成效還在很大程度上依賴于操作者本身的素質(zhì)與經(jīng)驗,技術(shù)門檻較高。
5、建模方案的選擇與操作
能力素質(zhì)模型的建立是一項技術(shù)含量高且需要全員參與的復(fù)雜的工程,模型建立方案的選擇應(yīng)因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同。企業(yè)可以采取多種工具和方法結(jié)合的全面的建模方法,也可以采取保留建模的核心步驟,但在使用工具和實施方面加以簡化的簡單建模方法。建模的范圍也可以選擇若干重要職系、序列作為試點,未來全面推廣的方法。在建模的過程中要注意能力素質(zhì)篩選、能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求符合企業(yè)戰(zhàn)略、文化,還要注意既立足現(xiàn)在又關(guān)注未來,保證能力素質(zhì)模型的適用性和前瞻性。
二、能力素質(zhì)模型應(yīng)用環(huán)節(jié)的保證因素
1、測評體系的建立
能力素質(zhì)模型確定了可以勝任崗位工作并能取得優(yōu)秀績效的能力素質(zhì)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),但能力素質(zhì)模型的應(yīng)用離不開對具體人員的測評,離不開任職人能力素質(zhì)與崗位標(biāo)準(zhǔn)的對比,這就需要測評體系的支持。企業(yè)需要開發(fā)測量各項能力素質(zhì)的量表、工具及測評方法,如個人歷史資料分析、面談、問卷測評及評價中心等;還要根據(jù)能力素質(zhì)模型不同的應(yīng)用目的及特點選擇合適測評方法組合,如選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和考核性測評等。只有根據(jù)能力素質(zhì)模型構(gòu)成相應(yīng)的測評體系,才使能力素質(zhì)模型的應(yīng)用能真正落到實處。同時企業(yè)應(yīng)該認識到與能力素質(zhì)模型一樣建立測評體系也是一項技術(shù)復(fù)雜、工作量大而且需要不斷完善的系統(tǒng)工程。
2、應(yīng)用體系的建立
在完成了能力素質(zhì)模型和測評體系的建設(shè)后,企業(yè)需要根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果,建立有針對性的應(yīng)用體系。應(yīng)用體系包括能力素質(zhì)在人員招聘與配置、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效與薪酬管理、員工晉升與繼任計劃、員工的職業(yè)發(fā)展等方面的具體應(yīng)用方案及相應(yīng)的規(guī)章制度、表格資料、學(xué)習(xí)教材等。
3、能力素質(zhì)模型的不斷完善
能力素質(zhì)模型建模結(jié)束后并不意味著一勞永逸,能力素質(zhì)模型是一個需要不斷完善、不斷調(diào)整的體系。能力素質(zhì)模型需要根據(jù)實際應(yīng)用中能力素質(zhì)與績效的相關(guān)分析進行修正和完善,同時測評體系也需要不斷完善。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和崗位內(nèi)容的變化時能力素質(zhì)模型要進行相應(yīng)的調(diào)整,同時隨著企業(yè)員工能力素質(zhì)的提高,能力素質(zhì)模型也要隨之進行調(diào)整。
我們應(yīng)該看到,能力素質(zhì)模型在國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用只是剛剛起步,企業(yè)需要更深入地了解能力素質(zhì)模型的內(nèi)涵及應(yīng)用領(lǐng)域,在引入能力素質(zhì)模型前要對各種保證因素進行評估,確保能力素質(zhì)模型真正成為促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、提高人力資源管理的效率和效果的有力工具。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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