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　　這句話每個(gè)人看似都明白，但實(shí)際工作中卻有很多人習(xí)慣急功近利地做事情，HR更不會(huì)例外。

　　企業(yè)的HR是“護(hù)衛(wèi)型”的工作崗位，與研發(fā)類崗位、銷售類崗位等“明星型”崗位不同，不可能短期內(nèi)見到業(yè)績。這個(gè)工作性質(zhì)就決定了做HR工作要更加踏實(shí)地堅(jiān)持，我的研究和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)是至少要在一個(gè)企業(yè)做五年以上，才能見到一些成績。而且，一年內(nèi)，如果能夠集中精力做好一、兩件事情，幫助企業(yè)和業(yè)務(wù)部門規(guī)范一、兩個(gè)專業(yè)模塊，我們已經(jīng)是非常了不起了。

　　而實(shí)際上，我們的許多HR在企業(yè)實(shí)踐過程中，可能接觸和應(yīng)用了許多新的技術(shù)、方法，但堅(jiān)持貫徹得不夠，在遇到困難時(shí)，特別容易主動(dòng)放棄，或者選擇其他平臺(tái)重新開始。但我的研究表明，當(dāng)HR在一家企業(yè)沒有作出很好成績時(shí)，換個(gè)企業(yè)也可能只是增加了一些新的概念，或者通過變化短期內(nèi)增加了個(gè)人收入（我不反對(duì)個(gè)人收入增加），類似的情景一樣會(huì)在新的企業(yè)里出現(xiàn)，甚至可能更加糟糕，面對(duì)這些情況，我們該怎么辦？

　　在我做管理顧問的這些年來，類似的感嘆，許多企業(yè)老總都有。他們的期望都是希望HR能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營管理和文化導(dǎo)向，提供戰(zhàn)略上的支持。我給這些企業(yè)的HR提煉了兩個(gè)長期價(jià)值指標(biāo)，得到了許多企業(yè)高層的認(rèn)可，并作為他們職位晉升和年度獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)：一是企業(yè)人均產(chǎn)值的增長指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)集中反饋了企業(yè)HR工作的品質(zhì)，如對(duì)編制的控制、人才結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化程度、招聘的質(zhì)量、培訓(xùn)的效果等，因?yàn)橹挥腥司�產(chǎn)值得到了持續(xù)增長，企業(yè)的人力資源配置優(yōu)勢才能得到體現(xiàn)。為了做好這個(gè)指標(biāo)，HR的很多工作就有了很好的戰(zhàn)略定位和重點(diǎn)，也更加容易引導(dǎo)HR圍繞企業(yè)運(yùn)營效率和業(yè)務(wù)發(fā)展開展工作。

　　另外一個(gè)指標(biāo)就是合格員工流失率，這個(gè)指標(biāo)雖然各個(gè)部門都需要負(fù)一定的責(zé)任，但主要的責(zé)任者依然是HR部門，對(duì)人才引進(jìn)、保留和激勵(lì)等制度安排密切相關(guān)。這個(gè)指標(biāo)得到了控制，員工滿意度和工作效率也會(huì)同步提升，也會(huì)大大較少企業(yè)人員流失帶來的招聘成本、培訓(xùn)成本和新員工差錯(cuò)帶來的品質(zhì)成本。

　　研究表明，那些世界優(yōu)秀企業(yè)HR的成功，更多地是比中國企業(yè)更能夠堅(jiān)持應(yīng)用一些經(jīng)過檢驗(yàn)的簡單技術(shù)，反復(fù)完善，堅(jiān)持不懈地在業(yè)務(wù)中發(fā)揮優(yōu)勢而獲得的。

　　事實(shí)上，關(guān)于HR理論和方法的研究，中國企業(yè)與世界幾乎是零距離，為什么我們的效果就是不夠理想呢？

　　我們沒有必要去懷疑理論和方法本身，而是要更好地檢討我們自己的價(jià)值觀和工作原則。能不能簡單、重復(fù)地堅(jiān)持做一些事情，堅(jiān)持以公司價(jià)值觀和戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，每年為公司做一、兩件實(shí)質(zhì)性的改善工作，才是取得卓越的關(guān)鍵所在。

　　對(duì)不起，我個(gè)人沒有任何說教的意圖，可能管理顧問就是習(xí)慣理性地思維和表達(dá)問題，希望這些思考不會(huì)太沉重！

　　非常歡迎有志于深入研究HR課題的同仁與我聯(lián)系，也非常愿意將我個(gè)人從事HR管理實(shí)踐十年、管理顧問七年遇到的困惑與大家交流，目標(biāo)只有一個(gè)：HR的工作更加輕松和卓有成效！

　　最后，我還是要送給在HR工作戰(zhàn)線上，長期堅(jiān)持做深入細(xì)致工作的各位同仁說一句，發(fā)自內(nèi)心的贊美：HR，你太有才哪！