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七種不合格的hr經(jīng)理
知識(shí)庫(kù) > 工作分析 > 正文 877 2012-04-04 16:30:28

第一點(diǎn)不足:定位虛高  在一些基層經(jīng)理和員工心目中,所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來(lái),設(shè)立了人力資源部,有了人力資源總監(jiān),招來(lái)一批斯斯文文的知識(shí)分子,上來(lái)就大談戰(zhàn)略,說(shuō)是要成為公...

第一點(diǎn)不足:定位虛高

  在一些基層經(jīng)理和員工心目中,所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來(lái),設(shè)立了人力資源部,有了人力資源總監(jiān),招來(lái)一批斯斯文文的“知識(shí)分子”,上來(lái)就大談戰(zhàn)略,說(shuō)是要成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。左一個(gè)戰(zhàn)略,右一個(gè)戰(zhàn)略。大家還沒(méi)搞清楚這是怎么回事,又開始大談特談企業(yè)文化,說(shuō)人力資源部是公司文化的倡導(dǎo)者和代言人。到后來(lái),又說(shuō)要做公司的人力資源咨詢顧問(wèn)。再后來(lái),又說(shuō)要當(dāng)基層經(jīng)理的管理助理。


  從戰(zhàn)略伙伴、文化代言人,到咨詢師、管理助理,業(yè)務(wù)部門的人不免心理嘀咕:“人力資源部的那些家伙到底是干什么的,簡(jiǎn)直一幫大仙!”


  第二點(diǎn)不足:舞文弄墨


  公司里大部分經(jīng)理人員都是業(yè)務(wù)出身,缺乏基本的管理訓(xùn)練,大多憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)做事,只會(huì)埋頭苦干,起早貪黑,忙里忙外,連歇口氣的工夫都沒(méi)有,可人力資源部的人有事沒(méi)事就愛(ài)寫長(zhǎng)篇大論,三天兩頭地發(fā)文件,動(dòng)輒十幾頁(yè)的大部頭,誰(shuí)有工夫看?一年下來(lái),人力資源部的文件發(fā)了厚厚一大摞,可說(shuō)了些什么,員工可能看過(guò)但卻一問(wèn)三不知。


  第三點(diǎn)不足:熱衷作秀


  有員工反映,人力資源部的領(lǐng)導(dǎo),總愛(ài)在大會(huì)小會(huì)上談理念、做動(dòng)員,場(chǎng)面確實(shí)很好看、很煽情,但事后往往看不到具體行動(dòng),更看不到什么實(shí)際效果,給人一種“雷聲大、雨點(diǎn)小”、虛張聲勢(shì)、虎頭蛇尾的感覺(jué)。人力資源部熱衷作秀,事情雖然轟轟烈烈地開場(chǎng),但如果執(zhí)行不到位,貫徹不下去,員工的期望值越高,失落感便越強(qiáng)。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上,更要傳情。


  第四點(diǎn)不足:自以為是


  這都是第一點(diǎn)不足惹的禍――既然人力資源部的定位是公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問(wèn),于是自視甚高,鉆進(jìn)用時(shí)尚的管理理念營(yíng)造的象牙塔里不能自拔,制定措施和方案時(shí)往往脫離實(shí)際,追求理想化,自行其事。從業(yè)務(wù)經(jīng)理到普通員工,誰(shuí)都不買賬。結(jié)果只能是自彈自唱,曲高和寡。


  第五點(diǎn)不足:變色龍


  人力資源部雖然承擔(dān)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)者的角色,但在勞資沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立。在各種問(wèn)題上,人力資源部不得不總是以老板的馬首是瞻,惟資本意志至上。


  當(dāng)需要通過(guò)籠絡(luò)人心來(lái)降低員工流失率時(shí),人力資源部便不遺余力地灌輸“以人為本”的理念,出臺(tái)各種改善福利待遇的方案,恨不得把人力資源變成一種慈善事業(yè);當(dāng)市場(chǎng)不景氣時(shí),人力資源部又立馬制定并實(shí)施裁員計(jì)劃,搖身一變,成了冷酷的“職業(yè)終結(jié)者”;當(dāng)業(yè)務(wù)盈利狀況下降時(shí),人力資源部又得想方設(shè)法地幫助老板想出如何使牛少吃草多擠奶的業(yè)績(jī)考核方法來(lái)。今天讓你做談判者,明天讓你做判決者;今天讓你做中層經(jīng)理的助理,明天讓你去做中層經(jīng)理的監(jiān)督者;今天讓你做親善使者,明天讓你做槍手……結(jié)果是,業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)HR橫眉冷對(duì),普通員工對(duì)HR敬而遠(yuǎn)之。對(duì)人力資源部的信任一天比一天少,對(duì)人力資源部的怨恨一天比一天多。


  第六點(diǎn)不足:門外漢


  經(jīng)常能看見人力資源部的同事主動(dòng)與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理商討績(jī)效考核和員工培訓(xùn)之類的問(wèn)題時(shí),被某些業(yè)務(wù)部門經(jīng)理惡言相向、碰一鼻子灰的尷尬情形。由于行業(yè)的特殊性,各家公司的運(yùn)作模式和方法都不盡相同,如果不在某一行里摸爬滾打幾年,是很難了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程的。這正是人力資源部難以被業(yè)務(wù)部門接受的重要原因之一。


  人力資源部負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案的制定、績(jī)效合同的起草,尤其是在制定各部門、各崗位的KPI問(wèn)題上,人力資源部更是無(wú)從下手。HR需不需要熟悉業(yè)務(wù)?需要了解多少業(yè)務(wù)?需不需要從外行變成內(nèi)行?如何從外行變成內(nèi)行?的確是人力資源部一個(gè)無(wú)法回避的巨大挑戰(zhàn)。


  第七點(diǎn)不足:向和尚推銷梳子


  常聽到一些業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工抱怨,人力資源部提供的培訓(xùn)課程對(duì)他們改善工作績(jī)效沒(méi)有什么實(shí)際效果,反而使他們?cè)诜泵Φ墓ぷ髦酁榇藸奚緛?lái)就少得可憐的休閑時(shí)間。公司培訓(xùn)項(xiàng)目上的花費(fèi)不可謂不慷慨,但培訓(xùn)越多,員工反而抱怨越大。


  人力資源部在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬設(shè)計(jì)以及績(jī)效考核方案等工作時(shí),常常單純從人力資源管理的理論和思維定勢(shì)出發(fā),而對(duì)于企業(yè)不同發(fā)展階段的特殊需求、企業(yè)外部環(huán)境以及行業(yè)特點(diǎn)等缺乏深入的了解,容易忽視人力資源各種管理方案與企業(yè)階段性目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度、企業(yè)自己特定的文化傳統(tǒng)的兼容性以及方案本身的可操作性等問(wèn)題。一些方案的實(shí)施,不但沒(méi)有使企業(yè)受益,反而增加了企業(yè)的無(wú)效投入,在企業(yè)的內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈中無(wú)法計(jì)算出人力資源部的價(jià)值。


  不同企業(yè)對(duì)于人力資源管理,需求的重點(diǎn)會(huì)有所不同,同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下對(duì)于人力資源管理需求的重點(diǎn)也會(huì)有所不同。人力資源部一定要深入全面地了解企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)實(shí)需求和潛在需求,才能通過(guò)內(nèi)部?jī)r(jià)值交換實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

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