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　　一、美國(guó)傳統(tǒng)人力資源管理模式的特點(diǎn)

　�。ㄒ唬┤肆�資源的市場(chǎng)化配置

　　作為一個(gè)典型的信奉自由主義的國(guó)家，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，企業(yè)組織具有很強(qiáng)的開(kāi)放性，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。市場(chǎng)化機(jī)制給予憑個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換的員工充分的尊重和肯定。

　　（二）人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化

　　美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排。

　�。ㄈ�）奉行能力主義的人員使用方式

　　美國(guó)企業(yè)重視個(gè)人能力，不論資排輩，對(duì)外具有親和性和非歧視性。

　�。ㄋ模┘�勵(lì)方式以物質(zhì)激勵(lì)為主

　　員工的報(bào)酬是剛性的工資，制定工資政策時(shí)，主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效率所做出的貢獻(xiàn)。缺點(diǎn)為：

　　。在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，只能解雇員工、消除剩余的生產(chǎn)能力，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏信任，形成對(duì)抗性的勞資關(guān)系。

　　（五）員工工資水平的市場(chǎng)化決定

　　美國(guó)企業(yè)通常以市場(chǎng)機(jī)制決定員工的工資水平，普遍實(shí)行“崗位等級(jí)工資制”

　　（六）“專才型”培訓(xùn)制度

　　美國(guó)企業(yè)實(shí)行的是“專業(yè)化人才”培訓(xùn)制度。

　　二、美國(guó)企業(yè)人力資源管理的新特點(diǎn)

　�。ㄒ唬┳⒅仄髽I(yè)文化建設(shè)

　　（二）學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展

　　1990年美國(guó)的彼得。圣吉出版了《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書(shū)，這是一本研究管理及企業(yè)組織形態(tài)發(fā)展變化的管理理論著作。該書(shū)以全新的視野審視人類群體危機(jī)，認(rèn)為其最根本的癥結(jié)在于我們片段而局部的思考方式，及由此所產(chǎn)生的行動(dòng)。為此需要突破線性思考的方式，排除個(gè)人及群體的學(xué)習(xí)障礙，重新就管理的價(jià)值觀念、管理的方式方法進(jìn)行革新。該書(shū)認(rèn)為，新的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是運(yùn)動(dòng)的狀態(tài)，是一種“學(xué)習(xí)型組織”，其特點(diǎn)是組織的成績(jī)是第個(gè)成員智力之和，學(xué)習(xí)、研究、創(chuàng)造是每個(gè)成員參與工作的手段。他提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿望，團(tuán)他學(xué)習(xí)，系統(tǒng)思考。

　　在學(xué)習(xí)型組織理論的推動(dòng)下，美國(guó)企業(yè)界近年掀起了一場(chǎng)新的企業(yè)管理變革，突出對(duì)人力資本和智力資本的管理，企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織過(guò)渡。近年，一些著名的大企業(yè)正逐步向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展。

　�。ㄈ�）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造

　　企業(yè)重建是由美國(guó)人邁克爾。哈默和詹姆斯。錢皮在1993年出版的《企業(yè)重建》一書(shū)中提出的。

　　為適應(yīng)信息社會(huì)的要求，要進(jìn)行企業(yè)重建，把過(guò)去建立在職能分工基礎(chǔ)上的動(dòng)作體系轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰鳂I(yè)流程為基礎(chǔ)的組織形式，把被拆散的組織架構(gòu)，如生產(chǎn)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、管理信息等部門，按照自然跨部門的作業(yè)流程，重新組裝回去。企業(yè)重建包含6個(gè)大原則：

　　。工作設(shè)計(jì)整體化

　　。流程管理自主化

　　。信息處理基層化

　　。部門活動(dòng)平行化

　　。組織形式扁平化

　　。注意力分布外向化

　　長(zhǎng)期以來(lái)，西方企業(yè)一直把勞動(dòng)分工理論和泰羅的科學(xué)管理原理作為組織設(shè)計(jì)的基本原理，形成了占統(tǒng)治地位的科層組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)在產(chǎn)品和市場(chǎng)變化不大的大規(guī)模生產(chǎn)的情況下，確實(shí)有利于提高專業(yè)化水平和效率。但是，隨著信息時(shí)代的到來(lái)，要求企業(yè)更具有靈活性和市場(chǎng)應(yīng)變能力。顯然，原有的僵化的組織結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)這一新的形勢(shì)而需要進(jìn)行改造。如：杜邦公司，德國(guó)的奔馳汽車公司，IBM公司，美國(guó)通用電氣公司（總裁：韋爾奇）。

　　企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)再造的理論，實(shí)際上是一種以人為中心的人力資源管理觀，因?yàn)槠涓�本的落腳點(diǎn)是要通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的再造，下放權(quán)力，打破傳統(tǒng)的嚴(yán)格的組織約束，充分發(fā)揮人的自主性和創(chuàng)造性。

　　日本的人力資源管理模式

　　一、日本傳統(tǒng)人力資源管理模式的特點(diǎn)

　　（一）濃厚的日本文化色彩

　　1.日本的文化來(lái)源于三個(gè)方面：

　　。神道

　　。佛學(xué)

　　。儒學(xué)

　　其中，儒學(xué)對(duì)日本文化有著非常重要的影響。

　　2.日本企業(yè)文化的核心是尊重人、相信人，承認(rèn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。日本企業(yè)信奉“和為貴”以及忠誠(chéng)的倫理觀。

　　3.日本企業(yè)重視經(jīng)營(yíng)理念對(duì)人力資源的強(qiáng)化作用。日本企業(yè)常用“社訓(xùn)”、“社歌”、“社徽”等形式來(lái)表現(xiàn)經(jīng)營(yíng)理念，如日立公司的經(jīng)營(yíng)理念。

　�。ǘ�）終身雇傭制

　　。終身雇傭制是在日本社會(huì)傳統(tǒng)的變化環(huán)境中，在特定的歷史條件下形成的。

　　。終身制的積極作用主要表現(xiàn)在：

　�。ㄈ�）年功序列制

　　。根據(jù)年功序列制，員工的年齡越大，工齡越長(zhǎng)，熟練程度越高，工資也越多。

　　。在干部提拔使用和晉升制度中都規(guī)定有必需的資歷條件。

　　。工作能力和績(jī)效的差別會(huì)導(dǎo)致員工在提薪速度上出現(xiàn)較大的差別。

　　。年功序列制是終身雇傭制的真正支柱。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)內(nèi)工會(huì)

　　日本的企業(yè)工會(huì)對(duì)建立和諧的勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展起著積極的作用。

　�。ㄎ澹�“通才型”的培訓(xùn)制度

　　日本企業(yè)的員工培訓(xùn)的特點(diǎn)主要是：

　　。人人參加的企業(yè)培訓(xùn)

　　。精神培養(yǎng)與技能培訓(xùn)相結(jié)合

　　。挖掘員工潛能，協(xié)助員工成長(zhǎng)

　　。采取“職務(wù)輪換方法”，以培養(yǎng)通曉企業(yè)全局的“通才”。

　　二、日本人力資源管理的新特點(diǎn)

　　逐漸引入能力主義的管理方式

　　（一）以終身制為基礎(chǔ)，采用多種形式的雇傭方式

　　（二）奉行業(yè)績(jī)主義，推行職務(wù)能力工資制

　　日本企業(yè)的年功序列制正在向能力主義轉(zhuǎn)變，其核心是職能資格制度。 實(shí)行“基本工資加期間業(yè)

　　績(jī)工資“。

　�。ㄈ�）員工教育和培訓(xùn)注重適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和國(guó)際化趨勢(shì)

　　隨著信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，積極培訓(xùn)適應(yīng)信息化要求的高級(jí)管理人員和技術(shù)人員。日本企業(yè)著重

　　培養(yǎng)“經(jīng)濟(jì)型”、“未來(lái)型”、和“國(guó)際型”人才，以迎接未來(lái)更加激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。積極開(kāi)展自動(dòng)化系統(tǒng)的天空開(kāi)發(fā)和自動(dòng)化技術(shù)教育成為許多企業(yè)目前員工教育和培訓(xùn)的熱門課題。

　　德國(guó)的人力資源管理

　　一、嚴(yán)格選拔和使用人員

　　德國(guó)企業(yè)一向力求人員少、素質(zhì)高。不論管理人員還是工人都有必須完全符合崗位要求求的條件，

　　并經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試合格才被企業(yè)聘用。員工進(jìn)入企業(yè)后，建立人事檔案，有嚴(yán)格的工作績(jī)效考評(píng)體系。

　　德國(guó)基本上由專家來(lái)管理企業(yè)，只受過(guò)高等教育和有學(xué)位的人才能擔(dān)任高級(jí)職務(wù)。德國(guó)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)

　　構(gòu)嚴(yán)密，技術(shù)人員與管理人員界線分明。

　　二、“雙軌制”職業(yè)教育

　　德國(guó)政府將職工教育放到戰(zhàn)略高度上來(lái)認(rèn)識(shí)，實(shí)行所謂的“雙軌制”職業(yè)教育，即在企業(yè)里學(xué)習(xí)

　　實(shí)際操作和在職業(yè)學(xué)校里學(xué)習(xí)理論知識(shí)平行進(jìn)行。把教育體制和就業(yè)體制銜接起來(lái)。企業(yè)對(duì)在職員工的

　　“再教育”涉及的內(nèi)容很廣，形式多樣。

　　三、能力主義的獎(jiǎng)酬制度和完善的保險(xiǎn)福利體系

　　在工資和獎(jiǎng)勵(lì)方面，采取與美國(guó)類似的能力主義的職務(wù)工資制，員工工資收入由固定工資、獎(jiǎng)勵(lì)

　　工資和津貼三大部分組成。而且，德國(guó)企業(yè)中，職工的保險(xiǎn)和福利的社會(huì)化程度很高。

　　四、以嚴(yán)密的法律體系規(guī)范企業(yè)勞資關(guān)系

　　德國(guó)企業(yè)的勞資協(xié)調(diào)體制是以勞資協(xié)議為核心的。勞資雙方的代表，有權(quán)在不受國(guó)家干預(yù)的情況下，締結(jié)勞資協(xié)議。勞資協(xié)議具有法律約束力，當(dāng)雙方發(fā)生重大矛盾或沖突時(shí)，運(yùn)用以雙方妥協(xié)為主要特征的一套協(xié)調(diào)機(jī)制。

　　職工參與決定是德勞資關(guān)系中的又一大特色。目前，職工參與決策體制主要體現(xiàn)在以下幾方面：

　　。董事會(huì)須有工人參與

　　。聯(lián)合管理

　　。工會(huì)。充當(dāng)勞資雙方之間的協(xié)調(diào)角色