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各國(guó)人力資源管理模式面面觀
知識(shí)庫(kù) > 工作分析 > 正文 880 2012-04-04 16:32:52

美國(guó)的人力資源管理模式  一、美國(guó)傳統(tǒng)人力資源管理模式的特點(diǎn)  (一)人力資源的市場(chǎng)化配置  作為一個(gè)典型的信奉自由主義的國(guó)家,美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá),企業(yè)組織具有很強(qiáng)的開(kāi)放性,市場(chǎng)機(jī)制在人力資...

美國(guó)的人力資源管理模式

  一、美國(guó)傳統(tǒng)人力資源管理模式的特點(diǎn)


 。ㄒ唬┤肆Y源的市場(chǎng)化配置


  作為一個(gè)典型的信奉自由主義的國(guó)家,美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá),企業(yè)組織具有很強(qiáng)的開(kāi)放性,市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。市場(chǎng)化機(jī)制給予憑個(gè)人能力實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換的員工充分的尊重和肯定。


  (二)人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化


  美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性,重視剛性制度安排。


 。ㄈ┓钚心芰χ髁x的人員使用方式


  美國(guó)企業(yè)重視個(gè)人能力,不論資排輩,對(duì)外具有親和性和非歧視性。


 。ㄋ模┘(lì)方式以物質(zhì)激勵(lì)為主


  員工的報(bào)酬是剛性的工資,制定工資政策時(shí),主要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效率所做出的貢獻(xiàn)。缺點(diǎn)為:


  。在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí),只能解雇員工、消除剩余的生產(chǎn)能力,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏信任,形成對(duì)抗性的勞資關(guān)系。


  (五)員工工資水平的市場(chǎng)化決定


  美國(guó)企業(yè)通常以市場(chǎng)機(jī)制決定員工的工資水平,普遍實(shí)行“崗位等級(jí)工資制”


  (六)“專才型”培訓(xùn)制度


  美國(guó)企業(yè)實(shí)行的是“專業(yè)化人才”培訓(xùn)制度。


  二、美國(guó)企業(yè)人力資源管理的新特點(diǎn)


 。ㄒ唬┳⒅仄髽I(yè)文化建設(shè)


  (二)學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展


  1990年美國(guó)的彼得。圣吉出版了《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書(shū),這是一本研究管理及企業(yè)組織形態(tài)發(fā)展變化的管理理論著作。該書(shū)以全新的視野審視人類群體危機(jī),認(rèn)為其最根本的癥結(jié)在于我們片段而局部的思考方式,及由此所產(chǎn)生的行動(dòng)。為此需要突破線性思考的方式,排除個(gè)人及群體的學(xué)習(xí)障礙,重新就管理的價(jià)值觀念、管理的方式方法進(jìn)行革新。該書(shū)認(rèn)為,新的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是運(yùn)動(dòng)的狀態(tài),是一種“學(xué)習(xí)型組織”,其特點(diǎn)是組織的成績(jī)是第個(gè)成員智力之和,學(xué)習(xí)、研究、創(chuàng)造是每個(gè)成員參與工作的手段。他提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉,即:自我超越,改善心智模式,建立共同愿望,團(tuán)他學(xué)習(xí),系統(tǒng)思考。


  在學(xué)習(xí)型組織理論的推動(dòng)下,美國(guó)企業(yè)界近年掀起了一場(chǎng)新的企業(yè)管理變革,突出對(duì)人力資本和智力資本的管理,企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織過(guò)渡。近年,一些著名的大企業(yè)正逐步向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展。


 。ㄈ┢髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)再造


  企業(yè)重建是由美國(guó)人邁克爾。哈默和詹姆斯。錢皮在1993年出版的《企業(yè)重建》一書(shū)中提出的。


  為適應(yīng)信息社會(huì)的要求,要進(jìn)行企業(yè)重建,把過(guò)去建立在職能分工基礎(chǔ)上的動(dòng)作體系轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰鳂I(yè)流程為基礎(chǔ)的組織形式,把被拆散的組織架構(gòu),如生產(chǎn)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、管理信息等部門,按照自然跨部門的作業(yè)流程,重新組裝回去。企業(yè)重建包含6個(gè)大原則:


  。工作設(shè)計(jì)整體化


  。流程管理自主化


  。信息處理基層化


  。部門活動(dòng)平行化


  。組織形式扁平化


  。注意力分布外向化


  長(zhǎng)期以來(lái),西方企業(yè)一直把勞動(dòng)分工理論和泰羅的科學(xué)管理原理作為組織設(shè)計(jì)的基本原理,形成了占統(tǒng)治地位的科層組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)在產(chǎn)品和市場(chǎng)變化不大的大規(guī)模生產(chǎn)的情況下,確實(shí)有利于提高專業(yè)化水平和效率。但是,隨著信息時(shí)代的到來(lái),要求企業(yè)更具有靈活性和市場(chǎng)應(yīng)變能力。顯然,原有的僵化的組織結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)這一新的形勢(shì)而需要進(jìn)行改造。如:杜邦公司,德國(guó)的奔馳汽車公司,IBM公司,美國(guó)通用電氣公司(總裁:韋爾奇)。


  企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)再造的理論,實(shí)際上是一種以人為中心的人力資源管理觀,因?yàn)槠涓镜穆淠_點(diǎn)是要通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的再造,下放權(quán)力,打破傳統(tǒng)的嚴(yán)格的組織約束,充分發(fā)揮人的自主性和創(chuàng)造性。


  日本的人力資源管理模式


  一、日本傳統(tǒng)人力資源管理模式的特點(diǎn)


  (一)濃厚的日本文化色彩


  1.日本的文化來(lái)源于三個(gè)方面:


  。神道


  。佛學(xué)


  。儒學(xué)


  其中,儒學(xué)對(duì)日本文化有著非常重要的影響。


  2.日本企業(yè)文化的核心是尊重人、相信人,承認(rèn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。日本企業(yè)信奉“和為貴”以及忠誠(chéng)的倫理觀。


  3.日本企業(yè)重視經(jīng)營(yíng)理念對(duì)人力資源的強(qiáng)化作用。日本企業(yè)常用“社訓(xùn)”、“社歌”、“社徽”等形式來(lái)表現(xiàn)經(jīng)營(yíng)理念,如日立公司的經(jīng)營(yíng)理念。


 。ǘ┙K身雇傭制


  。終身雇傭制是在日本社會(huì)傳統(tǒng)的變化環(huán)境中,在特定的歷史條件下形成的。


  。終身制的積極作用主要表現(xiàn)在:


 。ㄈ┠旯π蛄兄


  。根據(jù)年功序列制,員工的年齡越大,工齡越長(zhǎng),熟練程度越高,工資也越多。


  。在干部提拔使用和晉升制度中都規(guī)定有必需的資歷條件。


  。工作能力和績(jī)效的差別會(huì)導(dǎo)致員工在提薪速度上出現(xiàn)較大的差別。


  。年功序列制是終身雇傭制的真正支柱。


 。ㄋ模┢髽I(yè)內(nèi)工會(huì)


  日本的企業(yè)工會(huì)對(duì)建立和諧的勞資關(guān)系,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展起著積極的作用。


 。ㄎ澹“通才型”的培訓(xùn)制度


  日本企業(yè)的員工培訓(xùn)的特點(diǎn)主要是:


  。人人參加的企業(yè)培訓(xùn)


  。精神培養(yǎng)與技能培訓(xùn)相結(jié)合


  。挖掘員工潛能,協(xié)助員工成長(zhǎng)


  。采取“職務(wù)輪換方法”,以培養(yǎng)通曉企業(yè)全局的“通才”。


  二、日本人力資源管理的新特點(diǎn)


  逐漸引入能力主義的管理方式


  (一)以終身制為基礎(chǔ),采用多種形式的雇傭方式


  (二)奉行業(yè)績(jī)主義,推行職務(wù)能力工資制


  日本企業(yè)的年功序列制正在向能力主義轉(zhuǎn)變,其核心是職能資格制度。 實(shí)行“基本工資加期間業(yè)


  績(jī)工資“。


 。ㄈ﹩T工教育和培訓(xùn)注重適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和國(guó)際化趨勢(shì)


  隨著信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展,積極培訓(xùn)適應(yīng)信息化要求的高級(jí)管理人員和技術(shù)人員。日本企業(yè)著重


  培養(yǎng)“經(jīng)濟(jì)型”、“未來(lái)型”、和“國(guó)際型”人才,以迎接未來(lái)更加激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。積極開(kāi)展自動(dòng)化系統(tǒng)的天空開(kāi)發(fā)和自動(dòng)化技術(shù)教育成為許多企業(yè)目前員工教育和培訓(xùn)的熱門課題。


  德國(guó)的人力資源管理


  一、嚴(yán)格選拔和使用人員


  德國(guó)企業(yè)一向力求人員少、素質(zhì)高。不論管理人員還是工人都有必須完全符合崗位要求求的條件,


  并經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試合格才被企業(yè)聘用。員工進(jìn)入企業(yè)后,建立人事檔案,有嚴(yán)格的工作績(jī)效考評(píng)體系。


  德國(guó)基本上由專家來(lái)管理企業(yè),只受過(guò)高等教育和有學(xué)位的人才能擔(dān)任高級(jí)職務(wù)。德國(guó)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)


  構(gòu)嚴(yán)密,技術(shù)人員與管理人員界線分明。


  二、“雙軌制”職業(yè)教育


  德國(guó)政府將職工教育放到戰(zhàn)略高度上來(lái)認(rèn)識(shí),實(shí)行所謂的“雙軌制”職業(yè)教育,即在企業(yè)里學(xué)習(xí)


  實(shí)際操作和在職業(yè)學(xué)校里學(xué)習(xí)理論知識(shí)平行進(jìn)行。把教育體制和就業(yè)體制銜接起來(lái)。企業(yè)對(duì)在職員工的


  “再教育”涉及的內(nèi)容很廣,形式多樣。


  三、能力主義的獎(jiǎng)酬制度和完善的保險(xiǎn)福利體系


  在工資和獎(jiǎng)勵(lì)方面,采取與美國(guó)類似的能力主義的職務(wù)工資制,員工工資收入由固定工資、獎(jiǎng)勵(lì)


  工資和津貼三大部分組成。而且,德國(guó)企業(yè)中,職工的保險(xiǎn)和福利的社會(huì)化程度很高。


  四、以嚴(yán)密的法律體系規(guī)范企業(yè)勞資關(guān)系


  德國(guó)企業(yè)的勞資協(xié)調(diào)體制是以勞資協(xié)議為核心的。勞資雙方的代表,有權(quán)在不受國(guó)家干預(yù)的情況下,締結(jié)勞資協(xié)議。勞資協(xié)議具有法律約束力,當(dāng)雙方發(fā)生重大矛盾或沖突時(shí),運(yùn)用以雙方妥協(xié)為主要特征的一套協(xié)調(diào)機(jī)制。


  職工參與決定是德勞資關(guān)系中的又一大特色。目前,職工參與決策體制主要體現(xiàn)在以下幾方面:


  。董事會(huì)須有工人參與


  。聯(lián)合管理


  。工會(huì)。充當(dāng)勞資雙方之間的協(xié)調(diào)角色

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