職位職責(zé)設(shè)計是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和組織運(yùn)作的前提條件。在進(jìn)行職位職責(zé)設(shè)置時,應(yīng)該遵循怎樣的設(shè)置原則至今還沒有一個統(tǒng)一的定論。依據(jù)筆者在咨詢過程中的一些經(jīng)驗(yàn),認(rèn)為以下幾點(diǎn)是在進(jìn)行職位職責(zé)設(shè)計時需要注意的...
1、設(shè)計的職位職責(zé)要體現(xiàn)公司戰(zhàn)略的要求,體現(xiàn)組織對此職位職責(zé)的要求
戰(zhàn)略、職能、結(jié)構(gòu)、職責(zé)往往存在如下關(guān)系:公司的戰(zhàn)略決定所需要的職能,職能和業(yè)務(wù)流程決定公司的組織結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu)決定職位的職責(zé)。也就是說職位是流程與組織結(jié)合的集合體。任何一個職位存在的理由就是它能夠?qū)镜膽?zhàn)略發(fā)展有直接或間接的貢獻(xiàn),如果公司的戰(zhàn)略不需要某項職責(zé),那么它就不應(yīng)該存在,我們不能感覺或者認(rèn)為某些職責(zé)應(yīng)該有,而人為設(shè)置某項職責(zé)。
2、不能把職位職責(zé)設(shè)計得過窄,這樣可能導(dǎo)致此職位職責(zé)對員工沒有激勵作用
有相關(guān)研究表明,某個職位對員工的吸引力要素中,職位職責(zé)的吸引力與薪酬福利不相伯仲。工作本身給員工帶來的樂趣和成就感,對員工具有巨大更大的激勵作用。如果在職位職責(zé)設(shè)計時,將某個職位的職責(zé)設(shè)計得過窄,沒有適度的發(fā)展空間,那么任職者很快就能勝任此職位,任職者在此職位上成長的空間很小,那么,職位職責(zé)工作本身對任職者的激勵作用就會大大降低。例如,在財務(wù)工作里面有出納一職,這個職位經(jīng)常會在財務(wù)部內(nèi)部進(jìn)行輪換,輪換的目的有兩個:一個是防患風(fēng)險,另外一個就是因此職位職責(zé)過窄,工作時間一長,很容易讓任職者感到乏味,從而降低員工工作的積極性。
3、把職位職責(zé)的內(nèi)容設(shè)計得過大,結(jié)果導(dǎo)致需要天才才能勝任這樣的職位
有一家高科技企業(yè),該公司的制造部門的計劃部經(jīng)理一職,一年換了5個人,老板說管公司計劃的人很難找,這樣的人才很缺,為這個職位的人選感到很苦惱。公司通過網(wǎng)絡(luò)、獵頭等多種途徑去尋找過這方面的人才,都沒有成功。結(jié)果在后來的咨詢過程中,對計劃部經(jīng)理進(jìn)行了職位分析,發(fā)現(xiàn)這個職位的職責(zé)內(nèi)容跨度大太,如果要勝任此職位,需要懂得生產(chǎn)計劃制定、制造、品質(zhì)管理、5S管理、外協(xié)廠商管理、采購、財務(wù)、甚至法律等職能。而這個職位在公司的定位較低,公司的定位決定了此職位的薪水不可能太高。用一個不高的薪水,去吸引一個需要跨多職能的高級人才怎么可能做到呢?另外,市場上這樣的人就太少,甚至根本就沒有,太個性化了。公司用現(xiàn)有職位的職責(zé)去要求相應(yīng)的任職者,是很難找到合適的人選的。后來在職位分析的過程中,將此職位的職責(zé)進(jìn)行了拆分,就很好的解決了這個問題,任職者也很快找到了。
4、職責(zé)重疊和職責(zé)盲點(diǎn)
在對一個制鞋企業(yè)的咨詢的過程中,發(fā)現(xiàn)此企業(yè)原來在對員工工傷這一職責(zé)進(jìn)行歸口時,規(guī)定行政部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理都要對員工工傷送治進(jìn)行負(fù)責(zé),以表示對此事的重視。而對工傷事故后續(xù)調(diào)查和處理卻沒有一個部門進(jìn)行跟進(jìn),發(fā)生了職責(zé)盲點(diǎn)。導(dǎo)致在實(shí)際執(zhí)行過程當(dāng)中,在處理員工工傷這一事情過程中,經(jīng)常會相互推諉,導(dǎo)致工傷員工貽誤,工傷事故不能得到有效處理等。只需一人管的多人管,需要人管的沒人管。
5、沒有考慮到具體任職者的能力,這一點(diǎn)是最容易被忽視的問題
因事設(shè)職,還是因人設(shè)職,這是一個爭論了多次的話題。依據(jù)筆者在咨詢工作中的實(shí)際觀察,認(rèn)為因人設(shè)職還是普遍存在的。特別是在公司的中高層管理職位,更容易出現(xiàn)這種情況。比如有一個制造、出口貿(mào)易型的公司,在前任人力資源部經(jīng)理離開后,發(fā)現(xiàn)這個公司的ISO質(zhì)量體系維護(hù)和SA8000體系的管理總是存在很多問題。最為嚴(yán)重的是,在SA8000體系年檢的時候,竟然差一點(diǎn)沒有通過。通過職位分析后發(fā)現(xiàn),原來ISO質(zhì)量體系維護(hù)和SA8000體系管理的職責(zé),本來應(yīng)該放在品質(zhì)部,但是因?yàn)樵瓉淼钠焚|(zhì)部經(jīng)理對這方面知識沒有原來的人力資源部經(jīng)理有經(jīng)驗(yàn),于是將此工作一直放在人力資源部。新進(jìn)的人力資源部經(jīng)理根本不懂得公司ISO質(zhì)量體系維護(hù)和SA8000體系管理體系的相關(guān)知識,也難怪這方面會出問題。這個時候,要具體考慮到任職者的相關(guān)能力,來對其職位職責(zé)進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整。這也從另外一方面說明了定期審視職位職責(zé)的重要性,特別是人員更替之時,顯得尤為必要。
知識技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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