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　人們一直認(rèn)為崗位評(píng)估是企業(yè)人力資源管理重要的基礎(chǔ)性工作， 因?yàn)樗坪跬ㄟ^(guò)崗位評(píng)估才能比較不同崗位的相對(duì)價(jià)值， 從而建立公司的職位等級(jí)體系， 對(duì)不同級(jí)別的人員給予不同的薪酬。為了盡可能使每?jī)蓚�(gè)級(jí)別的職位之間的差距精細(xì)化， 而不是簡(jiǎn)單地判別哪個(gè)崗位級(jí)別更高（ 這種判斷通常很簡(jiǎn)單， 不需要借助咨詢公司的力量， 而且往往內(nèi)部人更加清楚）， 人們趨向采用越來(lái)越科學(xué)、精細(xì)的崗位評(píng)估工具。比如HAY 的崗位評(píng)估體系通過(guò)三個(gè)因素八個(gè)子因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估， 而美世的崗位評(píng)估體系則從四個(gè)因素十個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估， 總點(diǎn)

　　值已經(jīng)高達(dá)1245 點(diǎn)。通過(guò)如此精確的評(píng)估， 企業(yè)建立不同的工資標(biāo)準(zhǔn)， 員工會(huì)驚奇地發(fā)現(xiàn)他的薪資單上甚至?xí)�出現(xiàn)精確到1 元的工資收入。而為了更好地“擺平”員工， 讓員工接受如此精確的工資結(jié)果， 就需要更加“公正”、“客觀”地應(yīng)用崗位評(píng)估工具， 主要的措施包括吸納更多的評(píng)價(jià)主體， 特別是讓外部咨詢公司以獨(dú)立第三方的角色參與評(píng)價(jià)；讓管理人員接受關(guān)于崗位評(píng)估的培訓(xùn)， 以便通過(guò)他們對(duì)崗位更深入的了解來(lái)真正比較出不同崗位的細(xì)微差別。

　　崗位評(píng)估真的這么重要嗎？ 沒有崗位評(píng)估我們就難以建立職位等級(jí)體系、難以向員工支付合理的薪酬嗎？ 事實(shí)上， 有關(guān)崗位評(píng)估的假設(shè)前提已經(jīng)逐步被人們顛覆。

　　如果我們能夠?qū)σ粋�(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估， 首先， 必須假設(shè)這個(gè)崗位承擔(dān)的職責(zé)必須是固定的， 如果增加或者減少職責(zé)都必然引起崗位價(jià)值的變化， 可是這個(gè)世界變化如此之快， 以財(cái)務(wù)部門和人事部門為例證， 在過(guò)去幾十年中， 他們的職責(zé)范圍和對(duì)公司的影響程度都發(fā)生了翻天覆地的變化。今天的市場(chǎng)也不允許我們按照固定而細(xì)化的崗位職責(zé)行事， 越來(lái)越多的企業(yè)鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的目標(biāo)， 先做了再說(shuō)， 而不是先喋喋不休地爭(zhēng)論這件事情該誰(shuí)做， 陷入職責(zé)劃分的泥潭。而在知識(shí)型經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的條件下，考慮到知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)， 崗位說(shuō)明書的格局已經(jīng)逐漸減少對(duì)具體崗位職責(zé)行為的描述， 而變成了你應(yīng)該為企業(yè)的目標(biāo)貢獻(xiàn)什么， 這種變化賦予員工更多的行為自主權(quán)， 更多地關(guān)注員工的績(jī)效結(jié)果。績(jī)效結(jié)果正在逐步蠶食崗位職責(zé)對(duì)薪酬的影響。

　　其次， 要假設(shè)各個(gè)崗位對(duì)公司的影響程度、重要程度、對(duì)任職人的資格條件是可比較的， 這個(gè)前提在很多年以前就受到批判。一方面不同的職能之間很難進(jìn)行這種比較， 孰輕孰重的爭(zhēng)論很嚴(yán)重； 另一方面， 企業(yè)在市場(chǎng)和自身不同的發(fā)展階段，不同職能的重要性也會(huì)相應(yīng)變化。眾所周知， 生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源在過(guò)去的100 年中， 其重要性幾乎依次登上過(guò)企業(yè)的最高峰。

　　再次， 要假設(shè)崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值是相對(duì)固定的， 不因任職人的能力和績(jī)效而影響。咨詢公司總是諄諄教導(dǎo)我們， 你們應(yīng)該不去考慮崗位上的人， 只是對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估， 可是幾乎所有的企業(yè)在做崗位評(píng)估時(shí)都要考慮是誰(shuí)在這個(gè)崗位上工作， 因?yàn)椴煌�的員工能夠賦予同一崗位不同的價(jià)值； 這個(gè)假設(shè)同時(shí)包含著另外一種含義——即使員工的技能或者績(jī)效在崗位上迅速提升， 但是因?yàn)閸徫粚?duì)企業(yè)的價(jià)值是相對(duì)固定的， 所以不必去對(duì)這種技能的提升給予過(guò)多的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于流水線上的工人、高速公路的收費(fèi)員而言，這樣的假設(shè)是合理的， 但是對(duì)于諸如技術(shù)創(chuàng)新類和銷售類的崗位而言， 員工的技能及由此帶來(lái)的績(jī)效很顯然應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶銐虻募��?lì)， 不應(yīng)受到崗位級(jí)別的限制。企業(yè)甚至?xí)�根�?jù)他們的技能和業(yè)績(jī)因人設(shè)崗——量身定制一個(gè)新的崗位名稱。

　　如果說(shuō)， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇導(dǎo)致企業(yè)對(duì)績(jī)效結(jié)果的重視， 知識(shí)型經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致員工技能對(duì)崗位價(jià)值的沖擊， 那么崗位評(píng)估在傳統(tǒng)的制造業(yè)是否仍然應(yīng)該保留一席之地呢？ 崗位評(píng)估從傳統(tǒng)行業(yè)走出來(lái)，盡管不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的需要，或許它還可以固守最初的根據(jù)地？其實(shí)不然， 它的最后一根救命稻草已經(jīng)著了火！因?yàn)閸徫辉u(píng)估是崗位價(jià)值的內(nèi)部比較，這是一種相對(duì)封閉的比較體系，可是隨著人力資本市場(chǎng)的成熟，薪酬水平越來(lái)越透明，企業(yè)越來(lái)越難以相對(duì)封閉。幾乎所有的崗位價(jià)值都會(huì)在社會(huì)上進(jìn)行重新排隊(duì)、組合，比較他們的價(jià)值。越來(lái)越多的崗位在社會(huì)上歸類成為一種行業(yè)， 比如營(yíng)銷、HR、財(cái)務(wù)、質(zhì)量控制。如果所有的崗位類別都成為行業(yè)，那么崗位的薪酬基本上被市場(chǎng)定價(jià)和供求關(guān)系而不是公司內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果所決定。因?yàn)楣┎粦?yīng)求，技術(shù)工人的薪資創(chuàng)下了高于工程師薪資的紀(jì)錄，而美國(guó)的卡車司機(jī)薪資早就高過(guò)很多專業(yè)的博士，市場(chǎng)對(duì)內(nèi)部?jī)r(jià)值體系的沖擊使得職位評(píng)估的結(jié)果變得體無(wú)完膚、支離破碎。

　　崗位評(píng)估當(dāng)然還帶來(lái)其他的問(wèn)題， 比如盡管公司需要，高職級(jí)的員工也不愿意從事低職級(jí)的工作，因?yàn)槟菍⒅苯佑绊懰麄兊男匠�；而低職�?jí)的員工也很難以嘗試更高層次的工作，因?yàn)橐坏�晉升他們的職位，就要相應(yīng)提高工資，可是因?yàn)樗麤]有在高一級(jí)崗位工作的經(jīng)驗(yàn)， 公司往往無(wú)法判斷他是否能夠勝任，所以總是保持謹(jǐn)慎的態(tài)度。

　　咨詢公司過(guò)去試圖建立一個(gè)龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)，在對(duì)各個(gè)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行規(guī)范描述和評(píng)估的基礎(chǔ)上，搜集客戶的工資水平，建立一個(gè)不同崗位的薪資參考標(biāo)準(zhǔn)， 再把這樣的標(biāo)準(zhǔn)返銷給客戶�？墒�，這樣的參考標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越遭到反思和質(zhì)疑，同樣名稱的崗位是否承擔(dān)著同樣的職責(zé)內(nèi)容？從事同樣名稱崗位的人，是否應(yīng)該不加區(qū)分地給予同樣的薪酬？相同崗位的人如果創(chuàng)造出不同的業(yè)績(jī)，是否應(yīng)該區(qū)別對(duì)待？

　　為此，咨詢公司不斷對(duì)崗位評(píng)價(jià)這駕破舊的馬車進(jìn)行修補(bǔ)，比如，建立寬帶的崗位薪酬， 以便區(qū)別對(duì)待同一崗位上不同行業(yè)、不同資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力的人，甚至鼓勵(lì)員工的技能提升和經(jīng)驗(yàn)積累；而這所謂寬帶薪酬，則是建立在對(duì)相同崗位名稱人員的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，而這種薪酬調(diào)查又不斷受到供求關(guān)系的影響，常常發(fā)生顛覆性的變化；要求客戶在薪資中加入績(jī)效結(jié)果的影響，以便使薪資看起來(lái)更加公平；要求企業(yè)更加頻繁地進(jìn)行崗位評(píng)估，因?yàn)榧热粛徫坏穆氊?zé)內(nèi)容和對(duì)企業(yè)的重要性不斷變化，那么對(duì)崗位的價(jià)值就要不斷進(jìn)行評(píng)估。但是，如果我們每年都需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力——如果請(qǐng)咨詢公司參與， 還需要付出大筆的銀子——對(duì)所有的崗位進(jìn)行重新洗牌，而且這種洗牌必然導(dǎo)致對(duì)員工薪酬的調(diào)整——而實(shí)際上，這種調(diào)整只能是往上調(diào)而不是往下調(diào)，那么崗位評(píng)估能夠在多大程度上解決內(nèi)部公平問(wèn)題呢？這么高昂的成本是否值得呢？事實(shí)上，是員工的態(tài)度、能力差異等等導(dǎo)致了他們從事的崗位和職責(zé)不同，導(dǎo)致了即使他們從事相同的崗位和職責(zé)，卻為公司創(chuàng)造不同的價(jià)值，導(dǎo)致了他們?cè)谡麄�(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上自身價(jià)值的不同。決定員工薪酬的其實(shí)是員工自身能力、績(jī)效的差異和市場(chǎng)的供求關(guān)系，而不是崗位評(píng)估的結(jié)果。咨詢公司也明白過(guò)來(lái)了，所以現(xiàn)在的業(yè)務(wù)重點(diǎn)是薪酬調(diào)查和關(guān)于人的價(jià)值評(píng)估。

　　既然如此，那就讓?shí)徫辉u(píng)估見鬼去吧。