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多維視角看HR輪崗
知識庫 > 工作分析 > 正文 880 2012-04-04 16:43:43

曾任微軟中國公司人力資源總監(jiān)的鄧康明來到阿里巴巴不過一年有余,就從人力資源副總裁搖身一變成了主管渠道與大客戶的事業(yè)部總經(jīng)理。鄧康明的轉(zhuǎn)型,究竟是為了規(guī)避眾人所說的CHO(人力資源總監(jiān))之天花板宿命,還...

曾任微軟中國公司人力資源總監(jiān)的鄧康明來到阿里巴巴不過一年有余,就從人力資源副總裁搖身一變成了主管渠道與大客戶的事業(yè)部總經(jīng)理。鄧康明的轉(zhuǎn)型,究竟是為了規(guī)避眾人所說的CHO(人力資源總監(jiān))之“天花板”宿命,還是阿里巴巴培養(yǎng)“獵犬”的必經(jīng)之路,我們無從考證。然而,我們還是很有必要來說一說HR輪崗的是是非非。

  輪崗內(nèi)驅(qū)力:HR部門之戰(zhàn)略地位與HR經(jīng)理之劣勢地位


  在智力資本主導企業(yè)核心競爭力的知識經(jīng)濟時代,時髦的“人力資源”迅速取代人事管理,從企業(yè)高層領導“傳話筒”的角色變成了CEO的戰(zhàn)略伙伴,如今,“人力資源”如日中天之勢為世人所矚目。然而,人力資源的火爆不僅沒有給HR經(jīng)理帶來滾滾財源,而且極少有HR經(jīng)理能夠突破頭頂?shù)拿\天花板,順利進軍公司的核心決策層,榮登CEO寶座的更是鳳毛麟角。


  中人網(wǎng)發(fā)布的《2004中國HR薪酬調(diào)查報告》顯示:在企業(yè)的八大職能部門經(jīng)理人薪酬排名中,HR的薪酬位居倒數(shù)第二,僅在行政之前,明顯低于市場、生產(chǎn)、研發(fā)、技術、銷售與財務。從2003-2004年最受尊敬的中國企業(yè)家名單和2004年度中國經(jīng)濟風云人物名單中,我們也會驚奇地發(fā)現(xiàn):他們之中竟然沒有一位曾經(jīng)擔任過CHO!美國的一項調(diào)查也顯示了HR經(jīng)理的升遷無門:在4000多個被調(diào)查企業(yè)的高級決策層中,擔任過營銷經(jīng)理的占18%,做過財務經(jīng)理的為40%,而出身人力資源經(jīng)理的僅有1位。


  低廉的薪金、黯淡的前程似乎與人本管理強勁的時代呼聲有些格格不入。其實,人力資源部門在現(xiàn)實的很多企業(yè)中仍然只是扮演著“服務”角色,其主要任務不過是像“搬運工”一樣執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略,與“參與企業(yè)戰(zhàn)略制訂”的理論角色定位還有相當大的差距。2005年某研究機構(gòu)所進行的一項調(diào)查證實了這一點:僅有18%的被調(diào)查者認為HR部門已成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,而56%的被調(diào)查者認為HR部門在短期內(nèi)不可能成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。


  另外,人力資源管理不像搞市場開發(fā)那樣充滿挑戰(zhàn)與壓力,這讓HR經(jīng)理比其他部門的經(jīng)理更容易染上職業(yè)倦怠癥,失去激情與干勁,找不到未來的方向。在鄧康明看來,在跨國公司做CHO,你無法與鮑爾默、蓋茨、韋爾奇這樣偉大的人物親密接觸,你離真正的戰(zhàn)略還很遠,你甚至可以想象到你60歲時的人生是什么樣子。你生活在一個完全沒有想象力的職業(yè)圈中,你為你的未來感到窒息……無疑,鄧康明所說的絕不是個案,而是人力資源管理職業(yè)圈的通病。


  在談到人力資源部門在企業(yè)中的定位時,一位工作多年的HR經(jīng)理不無慨嘆地表明心跡:“在我們企業(yè)中,人力資源部只不過是一個制定規(guī)矩、維護規(guī)矩的輔助部門,HR經(jīng)理也不過只是發(fā)揮橋梁作用,這種現(xiàn)實很難改變。” 他還指出,“在企業(yè)中,人力資源部根本沒有業(yè)績可談,如果說你的團隊管理很好,那也是因為老板給了你足夠的資源,是因為老板有眼光。無論是哪支隊伍業(yè)績出色,也并不是人力資源做得好,而是他的領導帶頭帶得好,領導有方。”


  看來,HR經(jīng)理要真正執(zhí)掌發(fā)號施令的權(quán)杖還有待時日,甚至前途未卜。一位人力資源咨詢顧問指出:“目前HR部門工作內(nèi)容的事務性、局限性,嚴重阻礙了HR經(jīng)理的個人發(fā)展。”然而,HR經(jīng)理盡管不能在沖擊CEO寶座的運動中與成績顯赫的業(yè)務經(jīng)理相抗衡,但這不等于說HR經(jīng)理不能通過“棄暗投明”來改寫自身的命運。正所謂“樹挪死,人挪活”,面對現(xiàn)實角色與理論角色的巨大反差,頭頂“天花板”的HR經(jīng)理豈能不在心底吶喊:我要輪崗!


  輪崗外驅(qū)力:HR策略之貴在執(zhí)行與HR經(jīng)理之虛無縹緲


  難以贏取戰(zhàn)略伙伴關系,除了CEO不賞識之外,HR經(jīng)理自身的不足也使其被排除在高層決策之外。不得不承認,由于行業(yè)的特殊性,各家公司的運作模式和方法不盡相同,如果不在某一行業(yè)里摸爬滾打幾年,而單純依靠HR的理論、知識、經(jīng)驗是很難深刻理解公司的業(yè)務運作流程的。在這一點上,大部分業(yè)內(nèi)人士持有類似觀點。


  目前,很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標已很清晰,然而執(zhí)行力卻相當弱。稍作分析不難發(fā)現(xiàn),由于不同部門職員的思維方式不同,思考問題的角度不同,從而導致部門之間協(xié)作乏力,使人們難以朝共同的目標前進?瓢喑錾淼腍R很容易大談理論,雖然聽起來頭頭是道,然而卻很難與企業(yè)的實際運作流程實現(xiàn)對接,給人一種虛張聲勢的感覺。也許很多人都曾目睹過HR與業(yè)務經(jīng)理探討績效考核或員工培訓之類的問題時,被某些業(yè)務經(jīng)理有意挖苦、碰一鼻子灰的尷尬情形。很多業(yè)務出身的老總和高管也對HR經(jīng)理不以為然,在他們看來,HR經(jīng)理不過是些熱衷作秀、喜好“忽悠”的文人墨客。此話雖有些偏激,但不無道理。


  眾所周知,企業(yè)存在的終極目的就是為了盈利。試想,如果HR談論的東西離企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實很遠,純屬理論說教,或者只是機械地移植其他企業(yè)的所謂經(jīng)驗,高層經(jīng)營者豈能接受?業(yè)務經(jīng)理怎能不嗤之以鼻?難怪業(yè)務部門有的人會埋怨:“人力資源部的那些家伙到底是干什么的,簡直一幫大仙!”


  誠然,公司的制度規(guī)范確實要形成文字,需要HR來舞文弄墨,這也是規(guī)范化管理不可或缺的工作,但更重要的是,如何讓員工真正了解并接受各種管理文件所傳遞的信息和規(guī)則意識,并以此來指導自己的工作,提升績效,修正不足,而不是被華麗的辭藻和高深的理論搞得暈頭轉(zhuǎn)向。


  在急劇變化的時代潮流中,HR的重要性也隨之凸顯出來,而HR要想真正在這種角色轉(zhuǎn)變中脫穎而出的話,沒有真才實學顯然是不行的。有專家建議,人力資源從業(yè)人員要改變自己的弱勢地位,必須切實提升自身的高度,不僅要培養(yǎng)HR專業(yè)技能,還要加強對企業(yè)業(yè)務流程與戰(zhàn)略的深刻理解。“如果在企業(yè)里有輪崗的機會,我是非常主張HR主動提出輪崗申請的。”一位HR從業(yè)者如是說。


  我們姑且不去計較在現(xiàn)實企業(yè)中人力資源部門是否扮演了公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問等角色,起碼在理論上應當如此。那么,HR要成功履行自己所承擔的神圣使命,首先必須深入全面地了解企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)實需求和潛在需求,以避免出現(xiàn)“向和尚推銷梳子”的尷尬局面。正如鄧康明所說的那樣,“通過崗位互換,HR可以學會從不同角度、用不同方法去思考、分析問題,才能真正地培養(yǎng)出系統(tǒng)思維的能力。”如果HR自命不凡,單純從人力資源的理論和思維定勢出發(fā),企圖用時尚管理理念包裹的措施和方案來自欺欺人的話,那么疲于奔命的業(yè)務經(jīng)理豈能不義憤填膺:讓HR輪崗去!


  輪崗玄機:HR輪崗之藥到病除與HR輪崗之走馬觀花


  在HR該不該輪崗這個問題上,人力資源管理顧問石明泉先生持肯定的態(tài)度,“輪崗不僅應該,而且應該輪得徹底。理由有三:其一,HR要成為企業(yè)的策略性伙伴,必須具備全面的知識和相應的技能;其二,HR本身的工作是變動的,應該時常尋找機會更新自己的觀念和知識;其三,在未來的發(fā)展趨勢中,HR專才應該具備基本的HR所有功能的專業(yè)理論知識和基本技能。作為輪崗,只要是自主性的,在有機會的前提下,不失為一種很好的辦法。”


  HR該不該輪崗只是問題的一方面,企業(yè)實行HR輪崗的動機與策略才是評價HR輪崗功過的關鍵因素。阿里巴巴一直認為,“輪崗能為高潛質(zhì)人才提供更大的發(fā)展空間和發(fā)揮創(chuàng)造力的舞臺,協(xié)助員工完成職業(yè)轉(zhuǎn)型及職業(yè)生涯的飛躍式發(fā)展,同時也對現(xiàn)有人才產(chǎn)生極大的激勵,讓組織充滿活力,留住企業(yè)關鍵、核心人才。”


  另一方面,輪崗也有變相淘汰之神奇功效。對此,《中外管理》雜志社的曉莊撰文指出,“對于那些能力不足,但是與企業(yè)文化比較融合的人,不如給他一次輪崗的機會。一方面可以給他一個找到挖掘潛能的機會,同時如果他真的不適應企業(yè)要求,也可以讓他就此退出。”


  然而,HR輪崗并不是百利而無一害。在談到HR輪崗的風險時,一位資深管理顧問指出,“HR輪崗比較適合于處于穩(wěn)定期的企業(yè),而且在輪崗前應對當事人進行充分的崗前培訓。若僅為輪崗而輪崗,其風險難以估量,企業(yè)(尤其是中小企業(yè))應謹慎從之。”某房地產(chǎn)公司的HR經(jīng)理也表達了自己的憂慮,“雖然我們有HR輪崗的傳統(tǒng),但企業(yè)對此卻沒有系統(tǒng)的規(guī)劃與相應的政策支持,其實不過是走走過場而已。效果,誰能說得清?”“看著人力資源部的人天天在那里高談闊論就不舒服,真應該讓他們?nèi)ポ啀徸鍪袌鰢L嘗苦頭;但真的讓那幫只會動口不會動手的家伙來做,又怕他們制造出來的不是市場,而是混亂,還得讓我們來為他們收拾殘局。唉,真是雞肋!”該房地產(chǎn)公司市場部的張經(jīng)理如是說。好一個雞肋,道出了HR輪崗面臨的尷尬。


  一言以蔽之,不論是為自身發(fā)展著想,還是為了避免遭受業(yè)務經(jīng)理的白眼,HR都需要輪崗,其關鍵問題在于,HR輪崗的目的是為了讓其切實執(zhí)掌戰(zhàn)略管理的權(quán)杖還是僅僅為了讓其嘗嘗苦頭?企業(yè)對輪崗有系統(tǒng)的規(guī)劃與切實可行的方案嗎?公司上下對輪崗已達成共識了嗎?筆者以為,在沒有想清楚這些問題之前,還是不要輕言輪崗的好。否則,HR輪崗不僅會白白浪費企業(yè)的稀缺資源,而且會帶來一系列意想不到的后遺癥,重則還可能會使原本運作正常的企業(yè)陷入癱瘓。也就是說,HR應該輪崗不等于說HR輪崗一定就能取得良好的成效。所以,當務之急還是應該想方設法統(tǒng)一我們的思想,戒除制造時髦的怪癖,切實將先進的人力資源理念貫徹到企業(yè)經(jīng)營管理的實際運作流程之中,上下齊心,在規(guī)劃、細節(jié)與執(zhí)行上下苦功夫,還HR經(jīng)理一個春天,也還企業(yè)一片安寧與光明!

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