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　　杰克•韋爾奇曾經(jīng)提出：任何一家公司若想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須設(shè)法使其員工敬業(yè)，因?yàn)閷?duì)企業(yè)而言，員工敬業(yè)度是一個(gè)非常重要的指標(biāo)，與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著密切關(guān)系。

　　員工敬業(yè)度的內(nèi)涵是什么？

　　“員工敬業(yè)度”最早是由美國(guó)著名的社會(huì)科學(xué)家喬治•蓋洛普博士在長(zhǎng)達(dá)70年的時(shí)間里，用科學(xué)方法總結(jié)出來(lái)的。他認(rèn)為：?jiǎn)T工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境、發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生的一種歸屬感和“主人翁責(zé)任感”。

　　翰威特咨詢(xún)進(jìn)而認(rèn)為，員工敬業(yè)度是衡量員工愿意留在公司和努力為公司服務(wù)的程度，并提出了敬業(yè)度的3S概念：

　　員工是否用一種積極正面的語(yǔ)言來(lái)描述其所在的公司、同事，以及所從事的工作(say)。

　　員工是否希望能長(zhǎng)久地呆在公司，而不是把現(xiàn)有的工作作為臨時(shí)的過(guò)渡(stay)。

　　員工是否愿意花額外的心力致力于那些促使公司獲得成功的工作(strive)。

　　Simon Hardaker則將員工的敬業(yè)度劃分為兩大類(lèi)，即理性敬業(yè)度和感性敬業(yè)度。其中，理性敬業(yè)是指當(dāng)員工了解到工作能為個(gè)人帶來(lái)利益時(shí)，便能夠進(jìn)行自我激勵(lì)，愿意付出非常大的努力來(lái)幫助企業(yè)獲得成功。感性敬業(yè)是指當(dāng)員工珍視、熱衷和相信自己所從事的工作時(shí)，會(huì)對(duì)企業(yè)投入更多的情感，并關(guān)注公司未來(lái)的發(fā)展問(wèn)題。

　　是誰(shuí)在左右員工的敬業(yè)度？

　　要提高員工的敬業(yè)度，必須有優(yōu)秀的經(jīng)理，優(yōu)秀經(jīng)理是提升員工敬業(yè)度的關(guān)鍵。

　　理論依據(jù)：蓋洛普路徑

　　本文選擇較為成熟的模型，即蓋洛普路徑來(lái)論證這一論點(diǎn)。蓋洛普路徑是蓋洛普公司通過(guò)對(duì)健康企業(yè)成功要素的相互關(guān)系進(jìn)行近40年潛心研究之后提出的模型(見(jiàn)圖1)，其核心是描述員工個(gè)人表現(xiàn)與公司最終業(yè)績(jī)、公司整體增值之間的關(guān)系。

　　從圖1中不難看出：優(yōu)秀經(jīng)理和敬業(yè)的員工在蓋洛普路徑中處于較為基礎(chǔ)的位置。顯然，有了優(yōu)秀經(jīng)理和敬業(yè)的員工，就能培養(yǎng)出忠實(shí)的用戶(hù)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、長(zhǎng)期利潤(rùn)的增長(zhǎng)和股票增值。

　　優(yōu)秀經(jīng)理和敬業(yè)的員工是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和企業(yè)業(yè)績(jī)提升的關(guān)鍵因素。而優(yōu)秀經(jīng)理對(duì)員工敬業(yè)度的提高又起著十分重要的作用。因?yàn)橹挥杏辛藘?yōu)秀經(jīng)理，才能發(fā)揮員工的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)；只有知道了員工的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，才能做到用人之所長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人盡其才；只有做到了人盡其才，才能使有才干的員工敬業(yè)。因此，優(yōu)秀的經(jīng)理是提高員工敬業(yè)度的關(guān)鍵。從某種意義上講，企業(yè)中沒(méi)有不敬業(yè)的員工，只有不優(yōu)秀的經(jīng)理，敬業(yè)的員工得益于優(yōu)秀經(jīng)理人的培養(yǎng)和造就。

　　實(shí)證依據(jù)：調(diào)查問(wèn)卷

　　2005年8月22日，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)及搜狐等相關(guān)網(wǎng)絡(luò)媒體聯(lián)合發(fā)布了“中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005調(diào)查問(wèn)卷”，此問(wèn)卷的調(diào)查對(duì)象是中國(guó)境內(nèi)在職人士，通過(guò)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，我國(guó)員工敬業(yè)度的整體水平不是很高，多數(shù)員工并沒(méi)有表現(xiàn)出積極的“愛(ài)崗敬業(yè)精神”。

　　與此同時(shí)，本次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，影響我國(guó)員工敬業(yè)度的主要因素分別是：工作的挑戰(zhàn)性、直接上級(jí)的管理水平、公司的福利待遇、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、公司對(duì)員工能力的認(rèn)可程度、個(gè)人職業(yè)化程度等方面(詳見(jiàn)圖2)。

　　從圖2可以看出：“直接上級(jí)的管理水平”僅次于“員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”，是影響員工敬業(yè)度的較為關(guān)鍵的因素。

　　而公司的認(rèn)可程度、公司的福利待遇、工作挑戰(zhàn)性、個(gè)人的職業(yè)化程度、工作的挑戰(zhàn)性等依次位居其后。在一定程度上講，公司的認(rèn)可程度、公司的福利待遇、個(gè)人的職業(yè)化程度、工作的挑戰(zhàn)性等，甚至職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)都是由直接上級(jí)的管理水平來(lái)決定的。

　　可見(jiàn)，經(jīng)理素質(zhì)的高低、經(jīng)理的管理方式與方法等會(huì)直接影響員工個(gè)人和其所處團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)，進(jìn)而影響員工敬業(yè)度與公司業(yè)績(jī)的高低。

　　另外，George Elsey的研究也表明：具有較高水平的領(lǐng)導(dǎo)者，即知道如何關(guān)心員工、如何建設(shè)高效的團(tuán)隊(duì)、明晰企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景的領(lǐng)導(dǎo)者能夠使員工更加敬業(yè)。據(jù)調(diào)查，75%的優(yōu)秀員工之所以離開(kāi)公司是因?yàn)樗麄兪懿涣隧旑^上司。因此，員工是否敬業(yè)在很大程度上取決于企業(yè)是否擁有一支優(yōu)秀的經(jīng)理人隊(duì)伍。