與培訓經理們聊天時，我常聽到大家抱怨“高層領導不重視”“部門執(zhí)行不到位”“預算少”，培訓人的價值很難得到體現。培訓固然困難重重，但如果在企業(yè)中設置三個環(huán)節(jié)——舉辦公司大講堂、選擇部門學習官、成立內部“MBA班”，則能增強組織的學習能力，讓學習變成員工的習慣。
公司大講堂：貼心培訓員工
朝九晚五的生活把員工固定在了兩點一線里，但他們期望通過學習來提高工作與生活品質。如果在企業(yè)里定期舉辦“公司大講堂”，為員工提供素質培訓，就可以讓全體員工擁有提升自己的機會，從而有效提高其工作效率。
技能互換的培訓方式
“公司大講堂”的老師并不局限于專業(yè)
講師，他可以是管理者，也可以是技能突出的普通員工。通過“公司大講堂”，能夠在企業(yè)里營造出協(xié)作、技能互換的企業(yè)氛圍。
例如很多女性員工由于缺少基本的化妝技巧，不太注重商務儀表。培訓工作人員可以邀請企業(yè)內的能手來設計課程，幫助女性員工提升塑造商務儀表的能力。
“公司大講堂”是一個塑造企業(yè)學習文化的平臺，因此，培訓的主題應該貼近員工需求。如通用技能、自動化辦公軟件應用、商務禮儀、演講口才等應用演練，都可以通過內部員工的技能互換來完成。
開發(fā)“自我管理工具”
在你的企業(yè)里，或許有員工的自我管理能力不強，導致時間分配不當。有時候員工可能花費了很多精力，卻不能將事情圓滿完成。這時候，培訓部門可以通過對各層員工進行訪談，設計開發(fā)一些“自我管理工具”，幫助員工提高工作、生活品質。
首先，讓學員在網上完成自我測評。如時間管理的自我測評主要看員工時間管理的狀況，包括他能否有計劃、有組織地工作，以及個人的時間規(guī)律如何。
然后，依據測評結果，給每位學員具體的建議，告訴他們改變哪些方面可以提升自己。例如在時間管理中，每個人可以控制自己25%的時間，另外75%則無法控制，但如果建議學員明確工作目標，分清事情輕重緩急，工作效率就能得到很大提高。
最后，通過視頻教學、小組模擬，讓學員掌握多種自我管理的工具。魚骨圖分析工具、思維圖譜等，都是不錯的選擇。曾有一位員工反饋，她嘗試用“魚骨圖”來規(guī)劃自己未來半年的工作、生活，并把自己手繪的魚骨圖貼在了工位上（見圖表1）。這個工具有效改變了她的混沌現狀。在這半年中，無論是工作的安排部署，還是陪父母旅游的想法，都得以按照規(guī)劃變成現實。
利用“培訓積分表”跟進培訓
那些要求嚴格的企業(yè)可能會這樣規(guī)定：只有經過特定培訓的員工，方能獲得執(zhí)行相關工作內容的資格。而“公司大講堂”則滿足了這一需求。為了保證“公司大講堂”的培訓效果，需要建立一定的考評制度，可以通過“培訓積分表”來跟進。
例如一位質檢員，他參加了哪些培訓，獲得了多少相應的學分、測評的情況怎樣，都可以記錄在他的“培訓積分表”中。在年終評優(yōu)、晉升的時候，這些積分將直接影響他是否具有參評的資格（見圖表2）。這些正向激勵，不僅培養(yǎng)了員工的學習和創(chuàng)新精神，也會讓企業(yè)變得更加出色。
挑選“部門學習官”
如今，讓業(yè)務部門參與到
企業(yè)培訓中來已經成為一種共識，但與業(yè)務部門協(xié)作的方式依然需要探索。結合部門職能設置部門學習官，是調動各部門力量、激活整個企業(yè)學習氛圍的一種較好方式。學習官們來自一線員工，對于各部門的培訓需求自然更加了解，讓他們參與培訓工作，能順暢地實現培訓部與業(yè)務部門的雙贏。
從員工中挑選
所謂部門學習官，即從一線部門挑選學習官，每個部門選擇一位。學習和承擔意識、對培訓工作飽含熱情、溝通協(xié)調能力突出，是挑選部門學習官的標準。優(yōu)秀的學習官還需要具備以下特質：
一、對自我提升、團隊提升有濃厚的熱情，具有較強的創(chuàng)新思維和學習意愿，愿意營造學習型部門；
二、有敏銳的觀察力，善于發(fā)現部門的學習需求，并提供培訓建議；
三、具有較好的戰(zhàn)略理解能力，為公司發(fā)展而思考、行動。
部門學習官是部門培訓的組織者、推進者，這應成為其績效考核的一部分。培訓部需要定期對學習官進行考評，獎勵優(yōu)秀學習官，同時替換效果不佳者。
學習官頭腦風暴會
學習官既要承擔自己部門的日常業(yè)務，又要顧及培訓工作，這決定了學習官們要在短時間內高效率完成研討。“學習官頭腦風暴會”可以作為部門學習官的主要工作方式之一。
每個月，培訓部門定期把部門學習官們聚集起來，召開頭腦風暴會，總結前期培訓，討論下期培訓的主題、形式。例如“公司大講堂”的主題完全可以從“學習官頭腦風暴會”中產生。
會議開始前，由培訓人員陳述會議的目的。然后，讓各位學習官結合平時的訪談、部門的培訓需求，在稿紙上寫出自己部門需要的培訓。這個過程一般需要10——15分鐘，結束后，培訓部門負責整合學習官們的稿紙，討論后敲定主題。
制定培訓計劃是其職責
學習官來自一線部門，他們要成為部門與培訓部之間的潤滑劑，才能發(fā)揮最大作用。以銷售部門為例，首先，銷售部門的學習官要協(xié)助培訓部進行訪談、調查，擬定銷售部的年度培訓計劃；然后，培訓部門邀請銷售經理加入，三方共同完善培訓計劃；最后，學習官還要協(xié)助培訓部主持銷售培訓，并定期提交培訓簡報。
通過培養(yǎng)部門學習官，一些富有學習精神的員工將會被挖掘、培養(yǎng)。隨著能力的不斷提升，他們也會逐步走向更加重要的崗位，甚至成為管理者。
成立企業(yè)里的“MBA班”
培訓，應從管理層開始。管理人員的視野和認知決定了企業(yè)的發(fā)展高度，因而成為培訓工作的重中之重。“內部管理論壇”有企業(yè)“MBA班”之稱，是提高管理者培訓參與度的有效方式——它能讓高管認識到培訓的重要性，幫助打造學習型企業(yè)，讓學習成為習慣。
外出培訓的阻礙
有的企業(yè)會為管理層精挑細選高管
課程、中基層管理
課程，派送他們外出培訓，但通常會遇到四個障礙：
一、高管們的工作安排緊張，很難抽出時間參加培訓；
二、很多管理人員不認為自己需要學習；
三、高管的培訓效果難以跟進，培訓收益得不到評估，培訓價值自然無法體現；
四、有的高管培訓淪落為“培訓+旅游”，引起了高管們對培訓的誤解。
由于這些原因，盡管公司鼓勵管理者輔修MBA，卻調動不起學員的興趣，培訓計劃也屢次擱淺。相比之下，內部“MBA班”更為簡單、有效。
與“公司大講堂”一樣，“內部管理
論壇”也需要定期舉辦，才能顯現培訓效果，并讓高管們真正融入進來。企業(yè)可以根據實際情況制定時間安排表。
高管輪值的形式
內部管理論壇只需設置兩個主要職位：一是常務秘書，可以由培訓專員擔任；二是論壇經理，這個職務必須由管理層輪流擔任。論壇經理的職責是，定期與培訓經理、論壇常務秘書討論本期主題，并設計相應的課程。
曾有一家制造型企業(yè)就在公司里設置了“內部管理論壇”，并在高管們的協(xié)助下成功舉辦了巨頭企業(yè)的管理案例、標桿企業(yè)的管理措施等主題論壇。在后期的反饋環(huán)節(jié)，高管們一致表示，論壇中的訓練給自己帶來了許多啟發(fā)。自此，他們給予了培訓工作越來越多的支持。
提升管理技能是關鍵
通常，高管們在6月份壓力最大，除了制定業(yè)務目標與年度計劃，還要進行半年度工作梳理。由于這些挑戰(zhàn)，可以辦一期“管理人員的壓力管理”主題論壇。在大量的壓力管理案例、視頻以及專業(yè)理論的基礎上，選取精華部分作為參考資料，并設計模擬游戲應用于現場，激發(fā)管理者學會應對壓力。
“內部管理論壇”旨在幫助領導者提升管理技能，時間管理、目標管理、壓力管理等工具都可以成為一期論壇的主題。
2015-03-31 09:38:28