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為什么辦公室里有不道德的人
知識庫 > 企業(yè)文化 > 正文 926 2012-04-10 14:35:18

不道德行為會對組織構(gòu)成極大的風(fēng)險,這里是一些識別不道德行為陷阱根源的具體方法和解決方案! ≡谏虡I(yè)文獻里,對發(fā)生在辦公室和會議室里的不道德行為地描述比比皆是。盡管如此,人人都有可能掉進同樣的陷阱里...

不道德行為會對組織構(gòu)成極大的風(fēng)險,這里是一些識別不道德行為陷阱根源的具體方法和解決方案。

  在商業(yè)文獻里,對發(fā)生在辦公室和會議室里的不道德行為地描述比比皆是。盡管如此,人人都有可能掉進同樣的陷阱里。如果我們能多了解一點增加個人不道德行為發(fā)生可能性的心理陷阱,或許這樣的行為會得到遏制。

  心理陷阱和捕魚陷阱類似。捕魚的陷阱是一個鐵絲籠,入口比較大,越到籠子內(nèi)部就越小,像個漏斗。這個設(shè)計是用漏斗引導(dǎo)魚游向陷阱里。同理,一旦心理陷阱被建立,個人或者組織就被鼓勵往一個特定的不道德方向前行,而后這就會演變?yōu)闉?zāi)難性的、通常無法被簡單扭轉(zhuǎn)的行為。

  通常這類行為無法被簡單扭轉(zhuǎn),因為這些行為是心理性的,也就是說陷阱扭曲了人們關(guān)于對與錯的判斷,他們會認(rèn)為自己的這些不道德行為是正確的。如果人們不能認(rèn)識到這是陷阱,它們就會變成一張誘捕的網(wǎng)?墒且坏┻@些陷阱被確認(rèn)了,它們也就失去了誘捕的能力,人們可以更加容易地躲過這些陷阱——就像旅行者如果知道了流沙的位置就可以輕易地避開一樣。當(dāng)危險被清楚地界定,人們就可以為避開危險做準(zhǔn)備。

  陷阱之所以存在是因為在某些既定時刻,人們的經(jīng)驗沖動致使他們采取行動,這些沖動是對內(nèi)部或者外部刺激所做出的反應(yīng)。有些時候,沖動是如此強烈,以至于行動者失去辨別能力,絲毫不理會他人的建議。有的時候,人們會注意到還有其他的選擇存在,但是這些刺激的影響力會蓋過其他選擇的影響力。

  陷阱主要分為三類:原生陷阱、人格陷阱和防御陷阱。每個陷阱里都包括不同的內(nèi)部和外部刺激,從而引起人們開始行動,并最終掉進去。

  原生陷阱

  原生陷阱大部分是因外界刺激而生。這些刺激使人向一定方向移動,而完全不顧忌一般的道德準(zhǔn)則。“服從權(quán)威”是一個很鮮明的例子。孩子們最初都會服從父母—這是他們賴以生存的依靠。而后到了學(xué)校里,這個準(zhǔn)則依舊延續(xù),學(xué)生們自然而然地知道他們必須服從老師。結(jié)果,當(dāng)他們走上工作崗位,老板要求他們?nèi)プ鍪裁,大部分人都會不假思索地快速服從?/span>

  如果一個掌權(quán)者要求下屬去做一些不道德的事情,服從權(quán)威這一影響力巨大的外部刺激就會促使屬不顧自己的道德原則,直接執(zhí)行命令。在其他時候,下屬可能知道這些命令是不道德的,但是,服從的沖動非常強烈,以至于顛覆了自己的判斷。

  人格陷阱

  人格陷阱由專門的內(nèi)部刺激構(gòu)成,它們以性格特質(zhì)的形式出現(xiàn),人們因此更容易做錯事。人格陷阱的一個例子是“閉合認(rèn)知需求”,即尋求一些話題的特定答案,容不得混亂而模糊的答案。這類人傾向于服從第一時間蹦出在腦海里的答案,而不容自己有一點點遲疑或不確定,他也不會花很多時間或者從多個角度去分析答案。

  這類閉合認(rèn)知需求在工作環(huán)境中影響更加強烈,使得你在處理信息時非常困難,比如在有時間壓力、疲勞和嘈雜的背景環(huán)境中。當(dāng)這些條件存在時,它更難以忍受混亂和模糊的狀態(tài)。雖然閉合認(rèn)知需求是受環(huán)境影響的,但它也是一種人格特質(zhì)—某些人比其他人更能忍受模糊狀態(tài)。

  社會心理學(xué)家克魯格蘭斯基(Arie Kruglanski)發(fā)明了“閉合認(rèn)知需求量表”,以度量人格維度比如“我經(jīng)常迅速做出重要的決定,我很自信”、“在我的觀點沒有成形之前,我通常不咨詢各方面的意見”、“當(dāng)我對某件重要的事情感到困惑時,我很沮喪”,或者“在他人沒有建立起他(她)的觀點前,聽他(她)發(fā)言非常煩人”。克魯格蘭斯基和他的同事們已經(jīng)得出結(jié)論,那些在量表測試中得分更高的人,在面對矛盾的證據(jù)時,更傾向于得出既有的解答。

  那么,這在真實的世界意味著什么呢?讓我們舉一個CEO閉合認(rèn)知需求的例子。因為之前CEO與CFO打過交道,他尊重也欣賞CFO,雖然CFO在公司工作的時間并不是很長。一天在午餐時,CEO從同事那里得知CFO受賄的消息。CEO說道,“不可能的,他不可能那樣,他不會做這種事!”因為這個 CEO有強烈的閉合認(rèn)知需求,他堅守他心中對CFO的既定印象,一點也沒考慮這個CFO已經(jīng)犯罪的可能性。

  在一個組織內(nèi)部,如果同事忽略,縱容了不道德行為,或者為不道德行為進行辯護,這就支持了犯罪者的觀點:我什么都沒有做錯,或者,就算是自己做了,也不是什么大事。

  防御陷阱

  防御陷阱是一個非常特殊的類別。盡管某些防御陷阱有時會被認(rèn)作是原生陷阱,但它基本上是在越界行為出現(xiàn)之后就可以找到簡單方法進行逆轉(zhuǎn)的。大多數(shù)情況下,防御陷阱是對兩種內(nèi)部刺激產(chǎn)生的反應(yīng):內(nèi)疚和羞恥。內(nèi)疚特別是羞恥讓人非常痛苦,因為這意味人們開始質(zhì)疑自己的正面形象。

  防御陷阱非常危險,因為它們經(jīng)常成功地消除,至少也會減少內(nèi)疚和羞愧的感覺。它幫助人們否認(rèn)自己的越界行為。讓我們來舉一個“虛假共識效應(yīng)”的例子來說明防御陷阱。

  渥太華大學(xué)的犯罪學(xué)教授加博爾(Thomas Gabor)采訪了一些偷盜公司財物的員工,他們并不覺得自己做錯了,因為“我們公司的管理層允許員工這樣做,每個人都是這樣,如果我們不拿,別人一樣也會拿”。

  心理學(xué)家把這種合理化行為歸入虛假共識效應(yīng)之類。當(dāng)人們做了一些不道德的事情,他們會用別人都會這樣做來安撫自己的內(nèi)疚感,從而最大限度地減少他們的罪惡感——“這也不是很不好,這里不一直發(fā)生這樣的事情嗎?”這完全是自我欺騙。

  阿戈斯泰恩利(Gina Agostinelli)在新墨西哥大學(xué)(University of New Mexico)進行了一個有趣的實驗,驗證了虛假共識效應(yīng)。在她的研究中,235個受試者被隨機分配到了兩種條件下:一個是破壞條件,一個是中性條件。Agostineli做的實驗是“決策制定問題的測試”,許多職業(yè)中心用決策制定問題來幫助企業(yè)聘用雇員,因為“在有時間壓力的情況下解決問題的能力,是評估一個員工能不能在未來的工作中有所建樹的關(guān)鍵指標(biāo)”。

  被分到破壞條件一組的受試者得到了一些虛假的反饋:“你的得分很低,表明你不善于在時間壓力下解決問題,也不能有效地制定重要的決策。”被分到中性條件一組的受試者沒有得到任何反饋。接著,所有受試者都被要求估計大家的測試得分。

  在中性條件一組,百分之四十的測試者認(rèn)為大家都可以成功解決問題。破壞條件一組的測試結(jié)果很讓人出乎意料,只有百分之十五的受試者覺得大家可以成功。被定義為“失敗”的受試者認(rèn)為大部分人會在測試中失敗,就像“如果我失敗了,大部分的人也會失敗”一樣。

  執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)部署

  公司可以如何建立一種企業(yè)文化,使得身處這一文化當(dāng)中的管理者和員工不那么容易上不道德行為陷阱的當(dāng)呢?讓我們分析一下。

  服從權(quán)威:如果企業(yè)試圖規(guī)避服從權(quán)威陷阱,管理者要做的最重要的一件事就是請一名心理學(xué)者加入道德規(guī)范團隊。心理醫(yī)生可以解釋這些陷阱的本質(zhì),并且經(jīng)常幫助人們建立正確的行為模式,以避免他們掉入陷阱或者進行及時補救。

  哈佛商學(xué)院的倫理學(xué)教授巴克拉科(Joseph Badaracco)采訪了一些畢業(yè)不久并且已經(jīng)接觸到商業(yè)世界中不道德行為的MBA畢業(yè)生。在他采訪到的大部分哈佛畢業(yè)的經(jīng)理人都面對服從權(quán)威的陷阱:他們被老板公然派去做不道德的事情。一個經(jīng)理人曾經(jīng)被命令去“為了支持新產(chǎn)品上市,你去把一些數(shù)據(jù)修改一下吧”。當(dāng)他表示反對,他的老板打斷他并說道:“去做就是了。”

  當(dāng)被指派去做不道德的事情時,這些新晉管理者都感到非常焦慮。如果他們拒不執(zhí)行,就得擔(dān)心會失去老板的支持。普通員工也擔(dān)心這會最終摧毀他們的職業(yè)生涯,砸了自己的飯碗。

  這些經(jīng)理人面對的關(guān)鍵問題是由于服從權(quán)威陷阱而帶來的緊張情緒。情緒會讓人們屈膝投降,很多陷阱就是借助人們強烈的情緒,而帶領(lǐng)他們走向歧途的。其實他們可以這樣安慰自己,并處理好焦慮的情緒:我還年輕,而且我的職業(yè)生涯才剛剛開始。他們告訴自己如果因為不執(zhí)行這些不道德行為而丟掉工作,我還可以在其他公司找到更好的工作。大多數(shù)時候,這些經(jīng)理人都可以處理好目前的困境。

  當(dāng)然,他們也承認(rèn),如果有家庭負(fù)擔(dān),事業(yè)也處于成長期,再去找一個新工作并不是一個好選擇。所以,這些不具靈活性且已花費很多年在組織中攀爬,需要養(yǎng)家糊口的中層經(jīng)理人被焦慮情緒侵襲時應(yīng)該怎么辦呢?

  如果他所在公司的道德規(guī)范團隊已經(jīng)擁有一名心理學(xué)者,那么當(dāng)服從權(quán)威陷阱造成的緊張情緒到來時,這名訓(xùn)練有素的心理專家就可以幫助這位中層管理者處理他的這種情緒,并減輕它所帶來的不良影響。

  閉合認(rèn)知需求:心理陷阱因為其無形而更可怕。比如,一個有著高閉合認(rèn)知需求的經(jīng)理人通常既不了解這種人格特質(zhì),也會忽略這種特質(zhì)給其他同事所帶來的影響。如果經(jīng)理人知道他們有著高閉合認(rèn)知需求這個特質(zhì),也了解這種特質(zhì)的含義,他們就更可能避免掉入此類陷阱。

  為了對抗閉合認(rèn)知需求所帶來的影響,最重要的事就是讓經(jīng)理人去參加心理專家主持的“閉合認(rèn)知需求度量”測試,這樣經(jīng)理人和員工就可以認(rèn)識到他們的人格特質(zhì)會不會使他們走向歧途。

  虛假共識效應(yīng):這個陷阱很容易識別,基本上是這樣的:“我們(我)做的不是不好,而是每個人都會這樣做。”一旦公司了解了虛假共識效應(yīng),當(dāng)發(fā)現(xiàn)組織里出現(xiàn)這樣的說辭時,你就應(yīng)該知道有人越界了。建立相應(yīng)的報告和紀(jì)律處分程序就可以發(fā)揮作用,這通常是公司商業(yè)行為和道德規(guī)范守則的一部分。

  陷阱遠遠不止本文所述的這三類,應(yīng)對它們的戰(zhàn)術(shù)也很多。以下策略也可以借鑒:

  - 第一,聘請心理學(xué)者幫助員工與因陷阱而激起的強烈情緒對抗。

  - 第二,確保心理學(xué)者為每個員工做測試,以幫助他們認(rèn)識潛在的人格陷阱。

  - 在越界行為出現(xiàn)之后,分辨了解防御陷阱。

  - 一個人的行為會同時受到一個以上陷阱的影響。隨著越來越多的陷阱被發(fā)現(xiàn),制定管理陷阱策略也是一個持續(xù)的挑戰(zhàn)。但根據(jù)心理陷阱就可確定不道德行為的根源這一事實,將幫助你更有效、更高效地完成這一任務(wù)。

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