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站在歷史的背后看企業(yè)文化
知識庫 > 企業(yè)文化 > 正文 896 2012-04-10 14:35:07

世間的事物總能找到共同性,當(dāng)我們在某一個領(lǐng)域陷入困惑、找不到方向時,將目光投向另一個領(lǐng)域,往往可以找到某種啟示! 『芏嗥髽I(yè)管理者遇到企業(yè)文化建設(shè)的問題時,總是感覺理不清頭緒,這時,文化就像一條狡...

 世間的事物總能找到共同性,當(dāng)我們在某一個領(lǐng)域陷入困惑、找不到方向時,將目光投向另一個領(lǐng)域,往往可以找到某種啟示。

  很多企業(yè)管理者遇到企業(yè)文化建設(shè)的問題時,總是感覺理不清頭緒,這時,“文化”就像一條狡猾的魚,讓人抓不住它的尾巴。我們不妨先將目光投向另一側(cè),站在歷史的縱深看看中國文化的形成歷程。如果將一個國家看作一家企業(yè),那么國家(民族)文化的形成與企業(yè)文化的形成就有很大的借鑒性。

  從中華文明的起源來說,要追溯到黃帝時期,當(dāng)時大家都是小手工作坊(部落林立),也談不上企業(yè)文化問題。但是各部落分別會有些自己的處事原則,所拜的圖騰也有不同,這些就種下了文化的種子,我們很容易以此區(qū)分出不同作坊的不同。當(dāng)時有著“先進(jìn)文化”的很容易變得更強(qiáng)大,也擁有更強(qiáng)的部落凝聚力,于是出現(xiàn)了作坊間的吞并,野蠻文明在與先進(jìn)文明的沖突中往往落在下風(fēng),或被完全消化掉,或被迫加盟“入股”,被慢慢融化掉。于是,初具規(guī)模的“公司”就出現(xiàn)了,我們叫它“王國”。

  經(jīng)夏、商、周幾個王朝,企業(yè)的組織形式日漸成熟,一整套管理制度逐步規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)起來,而同時孕育而生的,就是國家的基本文化。在表現(xiàn)形式上,國家的文化被具體化為價值觀、治國思想、祭祀儀式、生活禮儀、行為規(guī)范、著裝特征等。雖然這些表現(xiàn)形式不一定被明確規(guī)范和定義,但相互之間必然有些內(nèi)在聯(lián)系和傳承,并且真真實(shí)實(shí)地影響著每位國民的生活。企業(yè)在創(chuàng)立初期往往會具備這樣的特征,雖不一定很明顯的企業(yè)文化體系,但我們不能說這家公司沒有企業(yè)文化,因為文化本身是而客觀存在的。

  至東周,諸侯并立,春秋戰(zhàn)國的幾百年是中國歷史上文化最燦爛的時期,文化流派雜陳,儒、道、法、墨、雜、兵、陰陽紛紛形成自己整套的理論體系,呈現(xiàn)出勃勃生機(jī)。各國君主為更好地治理自己的國家,往往要做出選擇,將某種流派的文化融入到治國之中,逐漸形成各具特色的國家文化。有趣的是,這種選擇往往與該國君主的個人喜好與性格特征緊密相關(guān),而與國民自身的需求關(guān)聯(lián)不大。春秋戰(zhàn)國時最常見的現(xiàn)象就是,一些身懷某派文化的文士到一國推銷自己派系的思想,而君主們或拒絕、或接受,頗具現(xiàn)代社會推銷與購買的景象。這正如同各小公司在漫長的企業(yè)發(fā)展歲月里,老板們根據(jù)個人喜好,各自吸收適合本企業(yè)的文化元素,逐漸形成了本公司的企業(yè)文化。

  當(dāng)時周朝雖然名義上還是集團(tuán)公司,但各諸侯以形成具獨(dú)立法人資格的子公司態(tài)勢,至戰(zhàn)國時期,已完全不理會集團(tuán)的號令,此時的中國更像一個企業(yè)聯(lián)合體,所以直到這時,很難找出一種能代表中華民族的文化。不但如此,有些子公司的文化甚至是完全沖突的,比如道家的清靜無為與墨家的苦行濟(jì)世、儒家的克行復(fù)禮就很大程度上存在根本沖突。確切地說,一個企業(yè)聯(lián)合體發(fā)展到這個程度,各子公司的亞文化已基本取代了企業(yè)的主體文化,企業(yè)的文化體系,尤其是價值觀體系呈現(xiàn)繁榮的、同時也是混亂不堪的態(tài)勢。

  秦國,本是偏隅西北的小國,因為引進(jìn)了適合當(dāng)時市場需求和企業(yè)發(fā)展的文化——法家——而逐漸強(qiáng)大起來,經(jīng)過幾次基于法家文化的改革,終于成為一家制度嚴(yán)謹(jǐn)、管理高效、號令統(tǒng)一的擁有強(qiáng)勢管理文化的一流公司,不可否認(rèn),法家文化對于秦國的市場攻略是起到了至關(guān)重要的積極作用的。經(jīng)過一系列眼花繚亂的購并,終于成就了秦國統(tǒng)一市場的夢想,成立了一家統(tǒng)一管理的大企業(yè)——秦王朝。秦國在幾百年的亂世之下,就是用強(qiáng)勢的文化(如法家)控制和改造企業(yè),建立了嚴(yán)謹(jǐn)、甚至苛嚴(yán)的法制體系,(無論是商鞅、韓非還是李斯,都是法家的典型代表人物),才在激烈的市場環(huán)境中存活、壯大起來?梢,企業(yè)文化對一家公司的發(fā)展起著多么至關(guān)重要的作用。

 

  秦始皇擔(dān)任中國的CEO后,首先做的就是強(qiáng)化文化上的統(tǒng)治,“車同文、車同軌、統(tǒng)一度量衡”,這些都是極力在文化上一統(tǒng)中國,他心理非常清楚,只有建立一套完整的企業(yè)文化體系,才能保持企業(yè)的長盛不衰。然而,對于中國這個千年企業(yè)來說,秦王朝不過處于起步創(chuàng)業(yè)的階段,所以法家文化也就很快淪為過渡文化。過于苛嚴(yán)的法家文化雖在制度上保障的企業(yè)的高效運(yùn)作,但終歸屬于“法制”的初級階段,企業(yè)要長久發(fā)展就必須上升到“以人為本”的高度。所以隨著企業(yè)的發(fā)展,廣大員工在這種非人性化的制度下積聚了強(qiáng)大的不滿,最終群起攻之,將繼續(xù)執(zhí)行法家文化的秦二世趕下了CEO寶座。

  進(jìn)入漢朝后,因兩個因素促使了儒家文化正式登上中國的歷史舞臺。一是中國經(jīng)歷了短暫的創(chuàng)業(yè)動蕩期,人們因秦朝的暴政,對法家產(chǎn)生了厭惡,此時需要尋找更適合的企業(yè)文化,于是用新文化替換舊文化的急迫需要性出現(xiàn)了;二是在當(dāng)時中國的社會特征背景下,各個文化流派中儒家的文化思想相對適合國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政治統(tǒng)治的需求,儒家文化成為主流的必然性也呈現(xiàn)出來。然而,即使這樣,文化入住企業(yè)也需要關(guān)鍵事件觸發(fā)一個契機(jī),當(dāng)年正是大儒董仲舒向CEO大力推薦儒家文化,當(dāng)時對治國痛感迷茫的CEO最終選擇了儒家,才使儒家正式成為中國的主流文化。假設(shè)一下,如果當(dāng)年CEO聽了董仲舒的建議后大怒,堅決辭退了這名員工,中國的歷史恐怕要改寫了?梢,關(guān)鍵事件對文化的形成起著重要作用,作為企業(yè),應(yīng)善于識別、并慎重處理這類關(guān)鍵事件。

  至此,中國走進(jìn)漫長的成長期,逐步沉淀出長久統(tǒng)治公司的企業(yè)文化。而企業(yè)文化一旦形成,就逐漸顯示出它的頑固性,或者說持續(xù)性。它不但不會隨著CEO的變更而改變,反而會對新加盟公司的員工、甚至總裁起到非常強(qiáng)的同化作用。直至清朝的兩千年間,中國更換了很多任CEO,無論是企業(yè)自己培養(yǎng)的漢、晉、宋、明歷代企業(yè)自己培養(yǎng)的CEO,還是唐、元、清的空降兵團(tuán),都無法改變?nèi)寮椅幕y(tǒng)治中國的現(xiàn)實(shí),都無一例外的臣服于以儒家為代表的企業(yè)文化的巨大張力下。文化的頑固性在兩千年的歷史中體現(xiàn)得淋漓盡致。除非由有更強(qiáng)勢、更符合企業(yè)需要的新文化替換它,并能順利取得成員的認(rèn)同,這種頑固性還將繼續(xù)保持下去。

  我認(rèn)為很多人對企業(yè)文化存在一個誤區(qū),即認(rèn)為“企業(yè)文化,歸根到底就是老板文化”,繼而順理成章地推卸掉自己的責(zé)任,將一切企業(yè)文化建設(shè)中遇到的問題歸結(jié)給老板。用弗洛姆早就提出過的概念來解釋,人人都難免有“逃避自由”的沖動,因逃避了“自由”,就逃避了自我選擇的機(jī)會,自然逃避了應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

  不可否認(rèn)的是,企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期,老板對企業(yè)文化的形成起到了至關(guān)重要的作用,就如同文中提到的春秋戰(zhàn)國時的國王和秦始皇,他們的選擇實(shí)際上決定了國家的文化基礎(chǔ),但注意到一個現(xiàn)象,即使如秦國君主,當(dāng)年若不是商鞅的推銷,他也不可能了解和接受法家思想,秦國就不可能強(qiáng)大。作為職業(yè)經(jīng)理人,當(dāng)如同商鞅、李斯那樣,站在企業(yè)經(jīng)營的角度,向老板推薦適合企業(yè)發(fā)展的“先進(jìn)文化”。老板的思維往往是散亂的,他也需要有人幫他將“文化性”的東西進(jìn)行提煉和提升。

 

  而又如文中提到的,當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段,企業(yè)文化將異化成一個龐然大物,已不是老板所能控制的了。這就是為什么元、清等外族入主中原后,不得不最終選擇儒家作為立國的基礎(chǔ),強(qiáng)如元、清的開過君主都無可奈何的事,一般的CEO又如何撼動企業(yè)文化這根公司的頂梁大柱?這就是為什么有些百年企業(yè)無論換了多少屆總裁,其文化傳承不變、其永續(xù)經(jīng)營的態(tài)勢不變的原因。企業(yè)文化的作用就在這里得到有力體現(xiàn):若想企業(yè)永續(xù)經(jīng)營,不能單靠一、兩個能力高超的總裁,而必須依靠強(qiáng)有力的文化支撐。

  至于文化的幾個層面,正好可以從歷史文化中找到一一對應(yīng)。

  物質(zhì)層:儒家的著裝是有講究的,所謂儒士,一般是“羽扇冠巾”,祭祀的器具等也有所講究,不贅述。

  制度層:儒家是建立了一整套制度的,各種禮的規(guī)范(周禮這本書描述得非常詳細(xì)),科舉制度,君臣父子師徒友間的交往規(guī)范,都有著明文規(guī)定。

  精神層:儒家的價值觀體系就不用多言了,其影響中國兩千年,每個人都能說出幾條來。

  這些層面還可分別在道教(不是道家)、佛教等宗教文化中找到影子。

  了解歷史文化的好處就在于更好地理解企業(yè)文化的本質(zhì)。有了深刻的概念并不等于懂得如何具體構(gòu)建企業(yè)文化,但這是最基本的第一步。具體的文化構(gòu)建方法,可參閱拙作《組織文化的構(gòu)建》。

  不可否認(rèn)的是,一個強(qiáng)勢的、體系嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜寮椅幕w系對于中華民族的凝聚起了居功至偉的作用。然而,如果企業(yè)文化本身不吸收新鮮血液,不與時俱進(jìn)地發(fā)展,其必然歸于腐朽,從而不但無法有助于企業(yè)的經(jīng)營,反而對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生窒礙作用。當(dāng)初代表先進(jìn)文化的儒家,經(jīng)兩千年的凝固,各朝學(xué)人都不敢于對文化體系做出重大變革,而只是圍繞孔、孟的幾部著作做些詮釋和注解,其思想體系的腐朽已日趨明顯。漢、唐時期中國的強(qiáng)盛逐漸遠(yuǎn)去,至宋代,企業(yè)已顯示出發(fā)展的疲態(tài)。元王朝本是充滿勃勃生機(jī)的,因有著良好業(yè)績,被作為空降兵引進(jìn),然而它很快被中國的儒家文化同化和束縛,在不同的企業(yè)文化背景下,元王朝的CEO們業(yè)績極其不良,經(jīng)短期執(zhí)政便被趕下臺去。至明代,腐朽的儒家文化無法接受新興的資本主義生產(chǎn)力,于是企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重制約,而同時,歐洲的各家公司已借助文藝復(fù)興后的思想繁榮快速發(fā)展起來。至清代,雖有康熙、乾隆等兩、三位CEO借助個人的超強(qiáng)經(jīng)營能力實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的暫時中興,但基于頹勢文化下的企業(yè)整體衰退已不可阻擋。中國這個龐大的企業(yè)經(jīng)營了兩千年,終于走到了快被外部企業(yè)吞并的危險境地。

  此時,企業(yè)中的有識之士開始試圖引進(jìn)外來文化,以挽狂瀾于既倒。這是個艱難的過程,洋務(wù)運(yùn)動、戊戍變法,一系列的變革都未能撼動儒家文化這個龐然大物,因為文化所形成的價值觀、思維習(xí)慣、行為標(biāo)準(zhǔn)早已深植于每個人,如果不能用一個新的文化體系、以及相應(yīng)的價值觀來替代舊的,這種更新注定要?dú)w于失敗。文化的力量在這里顯得如此強(qiáng)大。然而危機(jī)的出現(xiàn)永遠(yuǎn)是改革的最佳良機(jī),當(dāng)一位叫孫中山的CEO提出“三民主義”的新概念時,儒家文化開始面臨真正的挑戰(zhàn),然而真正顛覆性的變革,還是來源于“共產(chǎn)主義”。

 

  這是一個非常強(qiáng)勢的CEO,他的強(qiáng)勢不僅僅在于他執(zhí)掌了企業(yè)的全盤管理,還在于他用一個新的文化體系完全替換了舊的儒家文化體系。新文化提出的愿景是相當(dāng)誘人的,取得了企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工的認(rèn)同,因此其管理權(quán)威也就得到員工們的承認(rèn)。從此,企業(yè)內(nèi)的價值觀、職業(yè)道德、思維方式、精神追求、共同意識、生活習(xí)俗和習(xí)慣、行為規(guī)范和準(zhǔn)則都發(fā)生了顛覆性的變化。為掃蕩舊的企業(yè)文化,新的CEO甚至不惜發(fā)動各種運(yùn)動。這種自上而下的文化變革效率是驚人的,其效果也是非常顯著的。然而這段歷史留給我們的經(jīng)驗是,若只懂得破壞,舊文化及相應(yīng)的各種習(xí)氣是難以被除掉的,必須有新的、能被大家認(rèn)可的、值得大家追求的新文化體系及時補(bǔ)充,才不至于使企業(yè)因文化的真空而陷于尷尬境地。

  而這種經(jīng)驗馬上被從方面得到驗證。近20年來,新文化體系也在企業(yè)內(nèi)部逐步破滅,其價值觀體系已實(shí)質(zhì)上崩潰,甚至大部分企業(yè)的管理者都已不再真正認(rèn)同新文化體系,而此時舊的儒家文化部分已被破壞,于是形成了企業(yè)文化上的真空。此時我們不能說沒有企業(yè)文化,而是整個企業(yè)沒有統(tǒng)一的文化體系,于是各種亞文化橫行,企業(yè)內(nèi)人心渙散,雖然經(jīng)營運(yùn)行還算正常,但各種危機(jī)已逐漸浮現(xiàn)出來。

  但一個有趣的現(xiàn)象是,當(dāng)新文化體系已無控制企業(yè)時,當(dāng)新文化的浪潮暫時退下時,我們忽然發(fā)現(xiàn),舊的儒家文化中的一部分——如忠、孝、禮等思想——其實(shí)依舊沉淀了下來,固化在組織成員中,人們的價值觀和行為習(xí)慣其實(shí)還是深受著其影響。這時,文化的頑固性再一次得到體現(xiàn),長久以來形成的企業(yè)文化對員工畢竟是影響巨大的,員工們在很大程度上已被這種文化所改造,中國人與美國人、俄國人的區(qū)別最主要的也就是文化特質(zhì)上的不同,就如同微軟人和聯(lián)想人、西門子人的不同。

  目前的中國就像又處于一個振蕩調(diào)整期,面臨著二次創(chuàng)業(yè)。值此關(guān)鍵時期,我們面對的卻是一個文化真空,以及殘存的一些儒家文化殘片。企業(yè)的騰飛必須有一個適應(yīng)于現(xiàn)時代需求的文化體系,中國正面臨再次探尋和選擇。

  回顧幾千年的中國文化史,我們不難得出這樣的結(jié)論:文化其實(shí)沒有好壞之分,關(guān)鍵是成員對它的認(rèn)同;但文化有高級和低級(初級)之分,有強(qiáng)勢文化和弱勢文化之分,它直接影響著企業(yè)是否將因此受益,經(jīng)營將從此獲取騰飛的動力。而文化的頑固性也是我們必須認(rèn)真面對的一個問題,因為這種特性有時將有利于、而有時將深深制約企業(yè)的發(fā)展。 

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