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　　但凡是探討工作中快樂(lè)情緒的文章，幾乎都在表達(dá)人們對(duì)它的渴望和追尋。但你到底該如何創(chuàng)造快樂(lè)呢？還有，如何利用它來(lái)達(dá)到更好的工作效果呢？

　　員工越快樂(lè)，他們的工作效率就越高。這不僅僅是理論上的判斷，最近的研究也已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。如果員工不快樂(lè)，或許他們看起來(lái)也是忙忙碌碌，但他們的工作效率卻可能并不高。

　　杰西卡-普萊斯-瓊斯表示：“人們對(duì)工作的專(zhuān)注程度，和快樂(lè)之間存在較大的差異。”杰西卡目前擔(dān)任人力資源咨詢(xún)公司iOpener的首席執(zhí)行官，并著有《快樂(lè)工作：充分利用心理資本以獲得成功》（Happiness at Work： Maximizing Your Psychological Capital for Success）一書(shū)。

　　普萊斯-瓊斯認(rèn)為，有更強(qiáng)烈職業(yè)道德的人，更容易專(zhuān)注于他們的工作，但這并不意味著他們就一定是快樂(lè)的。有許多高層主管，他們對(duì)自己的工作高度投入，但是，他們卻寧愿辭掉現(xiàn)在的工作。

　　普萊斯-瓊斯表示：“你工作時(shí)越快樂(lè)，就越能感覺(jué)自己精力充沛（可以做得更多）。”

　　iOpener進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查研究顯示，在認(rèn)為自己工作時(shí)很快樂(lè)的員工中，有78%的人同時(shí)表示，他們感覺(jué)工作時(shí)精力充沛；而在不快樂(lè)的員工中，僅有13%的人有相同的感覺(jué)。

　　快樂(lè)的員工，會(huì)在工作中投入更多的精力，工作更長(zhǎng)的時(shí)間，并且效率更高。他們?cè)谧约汗ぷ鲘徫簧系娜纹�，是不快�?lè)員工的兩倍，并且，他們的日均工作時(shí)間也要比不快樂(lè)的員工多出25%.

　　Zappos公司的創(chuàng)始人謝家華認(rèn)為，要讓員工感受到工作的快樂(lè)，首先應(yīng)該讓他們感覺(jué)到，他們是一項(xiàng)偉大事業(yè)的一部分，讓他們覺(jué)得自己與工作是相聯(lián)系的。

　　謝家華認(rèn)為：“其實(shí)，快樂(lè)就是一種可感知的控制感。在Zappos，我們的客戶服務(wù)中心不使用任何腳本；我們讓所有客服代表自己決定如何與客戶溝通。他們不需要獲得層層審批。如果他們想要做一些特別的事情，那他們就可以去做。”

　　要使員工感到快樂(lè)，某種程度上可以通過(guò)“人造快樂(lè)”的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。在2004年的TED大會(huì)上，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授丹？吉爾伯特提出，人們有能力創(chuàng)造屬于自己的快樂(lè)。當(dāng)我們無(wú)法得到某種我們想要的快樂(lè)時(shí)，至少我們還有“人造快樂(lè)”。

　　假如我們有能力為自己制造快樂(lè)，那管理人員可以提供哪些幫助呢？

　　讓工作中的“快樂(lè)配方”發(fā)揮作用

　　如何在組織內(nèi)部營(yíng)造快樂(lè)氛圍呢？可以從培養(yǎng)基層員工做起——培養(yǎng)那些通常會(huì)支持戰(zhàn)略規(guī)劃的團(tuán)隊(duì)成員，而不是負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施這些規(guī)劃的人。在對(duì)公司至關(guān)重要的項(xiàng)目中，委任基層工作人員負(fù)責(zé)更重要的部分。

　　要使這種方式發(fā)揮作用，你需要撇開(kāi)一些先入為主的觀念，比如公司內(nèi)員工的任務(wù)與職責(zé)：?jiǎn)T工的學(xué)歷、教育背景、甚至近期的工作經(jīng)驗(yàn)等。你公司的基層IT分析師可能是最有創(chuàng)造力的文案撰稿人，但是，如果分配給她的工作，是整天面對(duì)程序編碼，那她可能永遠(yuǎn)沒(méi)有機(jī)會(huì)去為項(xiàng)目發(fā)揮自己最大的作用。團(tuán)隊(duì)一定要兼容并蓄，應(yīng)該招聘各種各樣的基層員工，并且，別害怕固執(zhí)己見(jiàn)的新人。

　　1. 讓團(tuán)隊(duì)負(fù)起責(zé)任

　　不要把新人當(dāng)作實(shí)習(xí)生。要信任他們并讓他們知道。讓團(tuán)隊(duì)自己確定開(kāi)發(fā)解決方案的目標(biāo)，自行設(shè)定期限和基準(zhǔn)。在這個(gè)過(guò)程中，要為他們提供指導(dǎo)，并讓他們負(fù)起責(zé)任，這非常重要，但這么做的目的是要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員的自主意識(shí)。普萊斯-瓊斯表示：“人們想要更多的控制感。[如果企業(yè)]過(guò)多的干預(yù)，結(jié)果只能適得其反。”

　　2. 給你的團(tuán)隊(duì)起個(gè)名字

　　只需給你的團(tuán)隊(duì)起個(gè)名字，便可以讓團(tuán)隊(duì)成員在重要關(guān)頭產(chǎn)生責(zé)任心和歸屬感。謝家華表示，管理人員總是認(rèn)為敬畏或激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，但實(shí)際上，公司和員工的使命感才是更重要的。

　　3. 培養(yǎng)你的團(tuán)隊(duì)

　　普萊斯-瓊斯認(rèn)為：“公司帶給員工的自豪、信任和認(rèn)可，是讓員工感到快樂(lè)的關(guān)鍵因素。”為團(tuán)隊(duì)提供完成工作所必需的資源，甚至在重要項(xiàng)目開(kāi)始之前，就認(rèn)可團(tuán)隊(duì)是該項(xiàng)目的一份子。

　　普萊斯-瓊斯表示，一些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始通過(guò)分析內(nèi)部的社交網(wǎng)絡(luò)，確定哪些領(lǐng)導(dǎo)者最能讓員工感到快樂(lè)。“我們說(shuō)的并不是情緒上的起伏，或者某個(gè)人擁有樂(lè)觀的態(tài)度，而是一種思維模式。”

　　4. 提供開(kāi)放的溝通渠道

　　允許團(tuán)隊(duì)向公司的最高層提出自己的觀點(diǎn)，要讓他們知道，他們將向高層陳述自己的觀點(diǎn)，并且要對(duì)這么做的后果負(fù)責(zé)。如果可以的話，讓他們?nèi)ハ蚴紫瘓?zhí)行官陳述。

　　謝家華表示：“我們剛剛啟動(dòng)了一個(gè)新項(xiàng)目，即每個(gè)季度，如果有員工對(duì)某個(gè)點(diǎn)子非常熱衷，那么，他可以在周六的季度會(huì)議上陳述他的點(diǎn)子，來(lái)獲得公司的資金支持。這就像是為了獲得內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)投資而進(jìn)行的推銷(xiāo)。”

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　　如果員工覺(jué)得，他們可以控制自己的工作，并且在不斷進(jìn)步，他們通常會(huì)更快樂(lè)，效率也會(huì)更高，而且這種感覺(jué)可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)得以放大。就像一個(gè)管弦樂(lè)隊(duì)一樣，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)中有更多的層面，它就可以演奏出更響亮、更強(qiáng)烈、更美妙的音樂(lè)。如果團(tuán)隊(duì)感覺(jué)到他們參與了一項(xiàng)重大的任務(wù)，比如，共同提出一個(gè)大創(chuàng)意，或者共同實(shí)現(xiàn)一個(gè)大目標(biāo)，那么，他們就能演奏出最美妙的“樂(lè)章”。