組織文化很虛,既看不見也摸不到,現(xiàn)實中一般很少有管理者會去重視。所以,搞企業(yè)文化咨詢的專業(yè)機構(gòu)一般業(yè)績也都好不到那里去。但是,這種既看不見也摸不到的虛文化,卻能如蛆附骨般實實在在地讓人感受體會得到...
一家私營企業(yè)雄心勃勃搞流程再造和管理變革,可是很快就發(fā)現(xiàn):請來專家老師設計好的非?茖W實用的制度流程都完成了,也變成了標準文件,并且培訓、宣導也都做了,該調(diào)整的人員也都調(diào)整過了,可幾乎是沒有人去執(zhí)行,于是,該犯的錯誤依然還在犯,該出的問題照樣還在出,人員離職率還是居高不高,產(chǎn)品合格率、準時生產(chǎn)率等等都還一樣的低,更有甚者,現(xiàn)場與職能部門的沖突也進入高發(fā)期,現(xiàn)場主管們甚至把很多本屬于他們自己的管理責任轉(zhuǎn)嫁到上層,誰都想不到為何如此?
經(jīng)過調(diào)查的結(jié)果是:該企業(yè)屬一家典型的家族企業(yè),雖然也初具規(guī)模并得以一定的發(fā)展,但是,其家族文化意識卻依然十分濃郁。在公司里,幾乎重要管理崗位都是老板的親朋好友,再起碼也是老板的老鄉(xiāng)。在辦公室里進行工作交流時,這些“親戚老鄉(xiāng)”們通常喜歡叫小名,很少叫職務的,于是,在現(xiàn)代企業(yè)辦公室里,諸如狗蛋、大貓、毛毛、大舅、表姨之類的稱呼就一直綿綿不斷,這種濃郁的“親情文化”氛圍也時時刻刻地排斥著其他外來的下屬員工們。讓人無時無刻地感受到這是一家缺乏公平公正的企業(yè),也是一家沒有發(fā)展前途的企業(yè)。尤為嚴重的是,因為血緣親情的影響,外面的人犯了錯,處理起來是毫不手軟,而家族內(nèi)部的人則可以毫無原則地通融。在這種文化背景下,你覺得還有什么方案可以執(zhí)行下去?你還指望進行管理變革嗎?
類此的案例絕非這一家。幾年前,我曾應邀為重型一家具制造企業(yè)做診斷。當時,老板特別讓我與他的一位比較信任的廠長多聊聊以了解情況,但是,這位50多歲看起來也很精明能干的廠長卻告訴我說:姚老師,這個工廠根本沒得救,不管你有多厲害!我說,你也很優(yōu)秀能干,老板也很信任你啊,為何如此說。肯氩坏竭@位廠長語音略帶沙啞但非常誠懇地說:姚老師,不瞞你說,我已經(jīng)提出離職了,老板一批我就走。我再問:何處此言?廠長說:公司人員分為三類,第一類是老板家人和親屬,這些人占著高位、好位,雖成事不足但卻敗事有余;第二類人是跟老板一起創(chuàng)業(yè)的功臣元老,一個個陽奉陰違,欺下瞞下,偷奸;瑹o惡不作;第三類才是我們這些外來人,辛苦不說,還處處受氣,費力不討好,你說還怎么做?
在后來幾天的調(diào)查診斷中,果然也證明了廠長的所言非虛。原來,這也是一家典型的家族企業(yè)。說它典型,可以從飯?zhí)贸燥堉刃蛘f起:公司本來是將普通員工與干部分開用餐的,在干部餐廳里,有三張大型餐桌,每張都能坐上10幾個人,第一張是老板家人親戚,第二張是老板創(chuàng)業(yè)功臣,第三張不用說就是外來的管理干部了,雖然飯菜檔次都一樣,但飯?zhí)冒⒁滩唤?jīng)意間流露出來的親疏神情讓人一目了然,層次之分明也實在令人咋舌。尤為讓人難以理解的是,有一位穿普通員工制服的倉管也躋身干部餐廳,就因為他也是老板親戚。家族企業(yè)中家族文化的排他性由此可見一斑。而由此悄然滋生一系列現(xiàn)實問題,對于組織的健康有著不容忽視的破壞力。因為,這家企業(yè)之后不久很快就銷聲匿跡了。
其實,任何組織都有屬于自己的獨特文化,家族企業(yè)自然也不例外。遺憾的是,這種象鴉片一樣的家族企業(yè)文化現(xiàn)象很少能夠得到家族管理者們老的察覺和關(guān)注。在組織的管理變革過程中,大部分沖突其實都是思想文化的沖突,而絕不是制度流程有問題。大部分家族企業(yè)的失敗,其實都是文化的失敗,而絕不是內(nèi)部管理的失誤。
所以,在家族企業(yè)中,進行管理變革前必先變革這種詬病的組織文化,變革文化前必先理解并認同這種文化,然后再采取“溫水煮青蛙” 的方式實行漸變,盡量防止管理沖突,這樣才有可能變革成功。否則,任何流程再造、任何管理創(chuàng)新都不會有效果。
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《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
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《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
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