從各種對家族企業(yè)的研究看,保持家族制無法讓企業(yè)壯大起來,甚至有夭折的可能,職業(yè)化文化毋庸置疑地如一根救命稻草從幕后揪到臺前! ∫弧⒓易迨狡髽I(yè)存在職業(yè)化文化缺失 家族企業(yè)是企業(yè)的一種所有制形式,...
一、家族式企業(yè)存在職業(yè)化文化缺失
家族企業(yè)是企業(yè)的一種所有制形式,在創(chuàng)業(yè)初起的資本原始積累階段,由于資源極為有限,相對集權(quán)的家族管理模式有利于企業(yè)的發(fā)展,但隨著企業(yè)的成長、經(jīng)營范圍的擴大和企業(yè)規(guī)模的增加,其局限性和弊端也逐步暴露出來。從各種對家族式企業(yè)的研究看,保持家族制無法讓企業(yè)壯大起來,甚至?xí)胸舱鄣目赡。一直以來,我國的家族式企業(yè)呈現(xiàn)“一代創(chuàng)業(yè),二代守業(yè),三代衰亡”的怪圈,在我國,至少有80%的家族生意在第二代手中完結(jié),只有13%的家族生意成功地被第三代繼承。許多家族企業(yè)主在認(rèn)識到家族制的局限性后,走上了規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)管理模式所要求的管理職業(yè)化的改革道路,有的嘗試聘用職業(yè)經(jīng)理人,但卻屢遭失敗,有的進行企業(yè)制度建設(shè),但成效卻不大,原因何在?本人認(rèn)為家族式企業(yè)存在著職業(yè)化文化的缺失。
二、何謂職業(yè)化文化
關(guān)于職業(yè)化的概念目前學(xué)術(shù)界還沒有一個統(tǒng)一的定論,但職業(yè)化擁有以下兩個重要特征:
第一、具有專業(yè)的管理團隊。管理團隊的領(lǐng)導(dǎo)才能只是具有帶領(lǐng)團隊的能力體現(xiàn),而管理團隊表現(xiàn)出來的專業(yè)化才是職業(yè)化,他們具有職業(yè)化的工作技能(即專業(yè)技能)、職業(yè)化的工作形象(行為標(biāo)準(zhǔn)化)、職業(yè)化的工作態(tài)度(具有敬業(yè)精神)和職業(yè)化的工作道德(具有職業(yè)道德)。職業(yè)化的管理表現(xiàn)為管理具有專業(yè)化。
第二、管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,企業(yè)依照程序和規(guī)則運作。首先要具有一套規(guī)范化的管理制度,程序化的決策、控制體系和標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程,依法治企。其次要有明確的職責(zé)權(quán)限和有效的激勵機制,以引導(dǎo)和修正員工的行為。
然而,僅擁有了職業(yè)化還不能讓企業(yè)具有可持續(xù)發(fā)展的能力,必須形成職業(yè)化文化才能讓職業(yè)化經(jīng)久不衰。何謂職業(yè)化文化?簡單地說,職業(yè)化文化就是讓職業(yè)化與企業(yè)的核心文化掛鉤,將職業(yè)化的管理和機制形成企業(yè)的核心文化之一傳承下去,而不會因為領(lǐng)導(dǎo)人的更迭使得制度和管理模式發(fā)生改變。從這個層面來說,職業(yè)化文化就是將職業(yè)化的管理成為企業(yè)的核心文化之一。家博族銳企管業(yè)理的在救線命稻草。
三、家族式企業(yè)職業(yè)化文化缺失的原因
首先,家族式企業(yè)老板獨大,事必親躬。
(1)在企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初,企業(yè)主由于善于捕捉市場先機,加上個人的人際能力和領(lǐng)導(dǎo)才能,使得企業(yè)不斷壯大,因而不少企業(yè)主往往形成狂妄自大的心態(tài),聽不得反對的聲音,在決策上獨斷專行,任意妄為。而戰(zhàn)略選擇及戰(zhàn)略決策的正確與否,決定了企業(yè)的未來發(fā)展,家族企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)的高低又和決策失誤密切相關(guān):企業(yè)主文化素質(zhì)的低下、經(jīng)營管理水平的不足必然導(dǎo)致其判斷錯誤,而由于家族式的管理模式,企業(yè)主一人獨大,缺乏來自企業(yè)內(nèi)外的監(jiān)控、反饋和制約,使得決策的正確性和準(zhǔn)確性大打折扣。
。2)事無巨細,企業(yè)主親力親為,什么事都參上一腳,這種行為,導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏能動性和主見,并弱化了他們的積極性和凝聚力。企業(yè)管理水平不斷下降,效率的降低、組織的僵化和溝通的障礙,使得企業(yè)競爭力不斷減弱。
第二,家族式企業(yè)任人唯親,職業(yè)經(jīng)理人得不到信任。家族式企業(yè)是以家族利益和親情紐帶為聯(lián)系的,他們存在著強烈的排外傾向,限制了優(yōu)秀人才的吸納。即使一些家族企業(yè)在發(fā)展壯大后,認(rèn)識到自身的局限性,積極聘用職業(yè)經(jīng)理人,但由于“家文化”的排外性使職業(yè)經(jīng)理人無法施展才華。一方面是因為企業(yè)的家族文化制約了職業(yè)經(jīng)理人,使得職業(yè)經(jīng)理人有職無權(quán),有名無實,指揮失靈,沒有效率。另一方面由于我國目前的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)良莠不齊,職業(yè)化意識和職業(yè)化素養(yǎng)也比較欠缺,一些經(jīng)理人在取得一定成績后沾沾自喜,而招致其他家族成員的不滿,當(dāng)初積極的工作態(tài)度日益靡消,更有甚者最終表現(xiàn)出“背叛”等敗德行為。因此一些家族企業(yè)主雖深知企業(yè)缺乏人才,卻又難以創(chuàng)建獲得和留住人才的環(huán)境。而一些外來的優(yōu)秀人才因企業(yè)的觀念落后,難以融入企業(yè)家族圈中,最終也只能慘淡收場。
第三、家族式企業(yè)人情大于法治。家族式企業(yè)的管理全憑企業(yè)主的主觀經(jīng)驗和常識來管理員工,靠人情和親情來約束員工,缺乏健全機制和規(guī)則。以人情代替制度,必然導(dǎo)致管理上的漏洞,使得各種規(guī)章制度形同虛設(shè),對員工沒有標(biāo)準(zhǔn)化的指引和要求,職業(yè)化又從何而來?
第四、家族式企業(yè)中家族成員不思進去,對員工又缺乏健全的培訓(xùn)機制。一方面,族成員的任用由于不受能力選拔的影響,因此不去追求自身能力的提升,隨著社會競爭的激化和環(huán)境的改變,家族成員的個人能力不足又制約了企業(yè)的發(fā)展。在家族中不可能產(chǎn)生大量、優(yōu)秀又可靠的人才,而家族式的管理模式又限制了社會人才的加盟,這必然導(dǎo)致人力資源質(zhì)量的下降,更體現(xiàn)不出企業(yè)管理團隊的專業(yè)化。另一方面,家族式企業(yè)不注重對員工的培訓(xùn)。一些員工見領(lǐng)導(dǎo)不在場,沒人監(jiān)督就表現(xiàn)懈怠,工作效率和質(zhì)量都大打折扣。當(dāng)員工走出去時,別人看到的只是散兵游勇,試問又如何讓客戶相信你的專業(yè)呢?
四、家族式企業(yè)如何建立職業(yè)化文化
第一,引進職業(yè)經(jīng)理人,為人善用。
成功的家族企業(yè),不僅僅只有一個能干的企業(yè)主,而必須有一個強有力的領(lǐng)導(dǎo)班子,這就必須要求有合理的團隊成員。在家族企業(yè)中,管理專業(yè)化的重要標(biāo)志就是非家族成員也能勝任公司中的高級職位,擁有決策和管理的權(quán)利,并得到一定信任和認(rèn)可,而不是作為花架子擺設(shè)。引進職業(yè)經(jīng)理人可以給為業(yè)帶來很多新的理念,但目前由于我國的法律制度、職業(yè)經(jīng)理人市場制度和職業(yè)操守制度都不健全,要實現(xiàn)兩權(quán)分離的職業(yè)經(jīng)理人制度還為時尚早,企業(yè)要實行職業(yè)經(jīng)理人制度,對企業(yè)主而言存在一定風(fēng)險,但可以通過內(nèi)部選拔和人才培養(yǎng)來組建職業(yè)化管理團隊。
第二,培養(yǎng)職業(yè)化員工,從內(nèi)部組建職業(yè)化管理團隊。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)負(fù)起培養(yǎng)職業(yè)化員工的重任,只有擁有高度職業(yè)化精神和職業(yè)化素質(zhì)的員工才能有高度職業(yè)化的企業(yè),才能在激烈的市場競爭中占一席之地。一些不為人注意的細節(jié)往往能夠反映出企業(yè)員工是否具有職業(yè)化素質(zhì),以及職業(yè)化程度的高低。企業(yè)內(nèi)部具有健全的員工培訓(xùn)機制,注重對員工行為、能力及職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng),才能使員工從非職業(yè)化的散兵游勇變成職業(yè)化的正規(guī)部隊。除了給員工提供職業(yè)化培訓(xùn),提供晉升的空間和有吸引力的薪酬等激勵外,最根本的是重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。這樣從企業(yè)內(nèi)部就可以大量提拔具有高忠誠度又熟悉企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的員工充實企業(yè)管理層,從而建立一支自己培養(yǎng)的職業(yè)化管理團隊,降低外聘職業(yè)經(jīng)理人的信任風(fēng)險。
職業(yè)化同時也是一種管理制度。也就是說,職業(yè)化要求企業(yè)以“法治”代替“人治”,依靠科學(xué)的規(guī)章制度來解決企業(yè)內(nèi)部問題,而不是用感情來維持企業(yè)的運作和人與人的關(guān)系。
第三,以“法治”代替“人治”,實行職業(yè)化管理。
著名經(jīng)濟學(xué)家張維迎發(fā)現(xiàn)華人的企業(yè)大都是企業(yè)家比企業(yè)有名,如企業(yè)家李嘉誠,但外國公司往往是企業(yè)比企業(yè)家更知名,如可口可樂、通用。這說明中國的文化歷來崇尚個人魅力,重人不重制度,人治大于法治。華人企業(yè)是領(lǐng)袖中心型企業(yè),而跨國公司是制度中心型企業(yè)。在西方,每個人的能力有限,但一旦進人企業(yè)這個系統(tǒng),每個人的能力被充分地發(fā)揮出來,甚至有放大效應(yīng),管理的成功很大程度上靠的是一套完善的制度、模式。而我國的家族式企業(yè)則大不相同,更多的是依靠企業(yè)主個人的能力。因此,要建立職業(yè)化,就必須要以“法治”代替“人治”,實行職業(yè)化管理,企業(yè)依照程序和規(guī)則運作,而并非靠感情來維持。只有將企業(yè)家的魅力變成程序化的、可被接受的管理程序,這個企業(yè)才真正實現(xiàn)了職業(yè)化管理。
第四,完善法制和制度環(huán)境
由于我國法律制度的不完善和職業(yè)經(jīng)理人市場制度和職業(yè)操守制度都不健全,為企業(yè)實行職業(yè)經(jīng)理人制度帶來風(fēng)險,因此一些家族企業(yè)主對職業(yè)經(jīng)理人表現(xiàn)出缺乏信任和認(rèn)可。從實踐看,大規(guī)模失信行為的產(chǎn)生一般都與制度上存在的缺陷有關(guān)。人不是天生就守信用的,關(guān)鍵是要有一套制度,來規(guī)范和約束當(dāng)事人的信用行為,因此,必須要完善市場競爭機制,促進公平競爭,加快信用評級、資格認(rèn)證體系建設(shè),和個人信用制度和中介服務(wù)體系建設(shè),才能加強對企業(yè)主的保護力度。
但從現(xiàn)實來看,企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間沒有絕對的信任,僅憑家族企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間的“關(guān)系”或指望職業(yè)經(jīng)理人以“道德”自我約束是無法杜絕管理危機的出現(xiàn)的。因此必須要做到有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究,建立完善的法律法規(guī),通過法律規(guī)章來約束不講信用的職業(yè)經(jīng)理人。以完善產(chǎn)權(quán)制度,明晰產(chǎn)權(quán),加強私有財產(chǎn)保護力度,才能防止職業(yè)經(jīng)理人欺騙企業(yè)主甚至攜款逃跑、篡位的事件發(fā)生。
第五,合理安排企業(yè)創(chuàng)業(yè)元老,鼓勵家族成員學(xué)習(xí)深造。
推行職業(yè)化管理的首要任務(wù)其實并非制度的建設(shè),因為制度的建立需要一個過程,在這個過程中,考慮如何安置家族企業(yè)中的創(chuàng)業(yè)元老成了職業(yè)化管理的重要任務(wù),也是職業(yè)化管理的前提。對那些知識和能力跟不上企業(yè)的腳步和發(fā)展的創(chuàng)業(yè)元老,必須做好妥善的分流,如可以根據(jù)他們個人特點進行崗位和薪資的調(diào)整。家博族銳企管業(yè)理的在救線命稻草。
此外,推行職業(yè)化管理應(yīng)避免不能勝任的家族成員進入企業(yè)。如果平庸懶惰的家族成員在企業(yè)中占一席位,整個員工隊伍很快就會對企業(yè)失去尊敬和凝集力,要么是不會久留,要么即使留下來也只會成為逢迎拍馬卻毫無建樹之輩。對于一些年輕的家族成員,應(yīng)鼓勵他們學(xué)習(xí)深造,或讓他們到別的公司去工作,提高工作經(jīng)歷和個人素質(zhì)及能力,讓更先進的企業(yè)來培養(yǎng)家族成員;對一些有創(chuàng)業(yè)沖動的家族成員,不妨設(shè)立資金讓他們自行投資,讓他們走創(chuàng)業(yè)之路,成為“一代創(chuàng)業(yè)者”而不是“二代守業(yè)者”或“三代敗業(yè)者”。
五、總結(jié)
總的來說,實行職業(yè)化管理是一個循序漸進的過程,除了要形成職業(yè)化規(guī)范,用來規(guī)范職業(yè)人的職業(yè)行為,市場運作規(guī)則和各種管理制度、流程和規(guī)章,保證企業(yè)上下的效率以外,將職業(yè)化和企業(yè)的核心文化相融合,更是企業(yè)職業(yè)化可持續(xù)發(fā)展的必由之路。首先,企業(yè)的核心文化是企業(yè)在某一特定文化背景下產(chǎn)生的獨具特色的經(jīng)營哲學(xué)和行為理念,核心企業(yè)文化是企業(yè)與生俱來的,家族企業(yè)也不例外,核心企業(yè)文化是經(jīng)濟與文化相結(jié)合的產(chǎn)物,它是企業(yè)全體員工在長期的合作共事中逐漸形成的共同價值觀、群體意識和行為規(guī)則,是團結(jié)全體員工的精神支柱,對企業(yè)全體員工都具有很強的影響力和凝聚力。職業(yè)化只有和企業(yè)的核心文化相融合,才能承受得住市場的考驗,不會因老板的意志轉(zhuǎn)變或決策失誤而消失。其次,由于企業(yè)的全體員工都是這個核心文化的主體,因此具有很強的滲透力和生命力,它不會因領(lǐng)導(dǎo)人的更迭而顛覆,家族式企業(yè)只有形成了職業(yè)化文化才能在職業(yè)化道路中走得更遠。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
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產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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