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　　在我的研究里，它不僅是個文化傳與承的知識劃分和責(zé)任界定的意識問題；而且它還是個生物學(xué)的遺傳生理問題。因此我們獲知就是這個生物學(xué)的生理問題會對交接班造成很大的不確定性。

　　所以作為我們?nèi)祟悾粌H是對這個問題要有文化傳與承的知識劃分和責(zé)任界定的意識。而是還需要對它，有具體傳與承的范圍和內(nèi)容上的界定，從而才能形成對這個生理問題的規(guī)范，并成為社會、民族、家族及家庭的“傳承標(biāo)準(zhǔn)”。

　　還有更為重要的就是：我們把這個傳承標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)“共同視為家族的家規(guī)”；形成具有家族家規(guī)的可“傳承文化”。到此我們可以明白的是：這個文化它也是任何企業(yè)和個人可以“傳承的文化”，也是我們光宗耀祖?zhèn)髯诮哟纬傻?ldquo;核心文化”，更是每個家族光宗耀祖?zhèn)髯诮哟?ldquo;家訓(xùn)”。

　　總上分析可獲知，當(dāng)有了家族具體“傳承的文化”時。但再要具體到每個家族、每個人每個家庭、“傳承文化的形成時”也是需要有個過程的，而這個過程的形成也會顯得更為重要。因為每個家族可傳承的文化，雖然都具有它的普遍性，但要真正在每個家族具體的形成，它又會具體到每個家族的個性上。這樣就會非常具有它形成的特殊性，因為在形成的過程中“一但信息對接不暢，形成傳與承信息的錯位”，便會生成先天性不良的“交接班信息結(jié)構(gòu)”，而這個先天性不良的“交接班信息結(jié)構(gòu)”，將會對接班后的事業(yè)發(fā)展埋下先天性的禍根。而這個禍根就很有可能在你我的身上，再一次的印證，事不過三，富不過三代的道理。

　　有時我們會在表面上，看著是接班的成功和順利的過度，但要想從本質(zhì)上，形成可以傳承的文化，形成百年基業(yè)，實在很難形成保險。更難以判斷的是，數(shù)十年后誰還能會發(fā)現(xiàn)和找到接班時“問題的根結(jié)所在”。因此當(dāng)有了家族“可傳承的文化”時，但只有存在于形式，而沒有“可傳承的文化形成”，沒有“可傳承的理論基礎(chǔ)做支持”，實現(xiàn)傳承的安全，就會產(chǎn)生折扣，其傳承的質(zhì)量也會降低�？梢妼π纬煽蓚鞒械陌倌昶髽I(yè)、百年老店，也是無法去做保障的。

　　因為有了“企業(yè)的文化”，不等于就有了“可傳承的企業(yè)文化”；有了“傳承的企業(yè)文化”不等于就有了“可傳承的企業(yè)文化形成”，而沒有“可傳承的企業(yè)文化形成”，企業(yè)就無法實現(xiàn)“執(zhí)意傳承”、“規(guī)范傳承”，自然企業(yè)也就很難形成“可傳承的固定標(biāo)準(zhǔn)”；而沒有可傳承的固定標(biāo)準(zhǔn)，也自然無法形成“培養(yǎng)接班人的規(guī)范和傳承標(biāo)準(zhǔn)”。那么實現(xiàn)接班，形成我們追求的百年基業(yè)，百年老店，還是一句不著地的空話。

　　因此我們說“接班不是個形式和現(xiàn)象的問題”，“不是個形式和現(xiàn)象上的接班”。而是需要實現(xiàn)“在本質(zhì)上的接班”，“形成在文化上的傳承”，它是企業(yè)形成百年基業(yè)的一個大問題；它需要我們?nèi)ネ高^現(xiàn)象，去看到它文化的本質(zhì)所在；它需要我們從文化的本質(zhì)上，實現(xiàn)問題的解決。否則就無法“形成可以傳承的文化”，那么不說形成百年基業(yè)。整個事業(yè)還會因它，失去生命的活力，而枯竭。

　　由于“營造百年基業(yè)”是每個傳承雙方的希望，而不能形成交接班的文化。也就是說傳承的文化，不能實現(xiàn)在整個企業(yè)中延續(xù)。那么整個百年基業(yè)的規(guī)劃將都會因它變的前后“信息錯位”。而這種“信息的錯位”一定會產(chǎn)生交接雙方文化上沖突，加劇的矛盾的形成。因為文化上的對立是最可怕的一件事，我們最不希望它的形成……。

　　就因為前后信息錯位，會導(dǎo)致兩個文化的形成，那么根據(jù)文化的特性，兩個文化一定會走向?qū)α⒌臉O端，使傳承形成不可調(diào)解的矛盾。因此交接班雙方，傳承文化的形成，一定是每個交接班問題的核心所在。這也是我為什么要開展交接班這個培訓(xùn)的根結(jié)所在，至于什么是？怎么才能使“傳承文化的形成”？我將會做為下一篇文章的題目，繼續(xù)和你探討它存在的必要性。