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　　80%的CEO認為，商業(yè)環(huán)境正在變得極為復雜，所以，確實需要引入全新的思維方式。只有不到一半的CEO表示，他們的企業(yè)能夠有效應對日趨復雜的環(huán)境。

　　但是，CEO和企業(yè)高管們真的愿意實施必要的變革行動，來培育真正的創(chuàng)造與創(chuàng)新的企業(yè)文化嗎？

　　下面就是我們認為他們應該采取的六項基本措施，就我所去過的地方，還沒有遇到過哪一家企業(yè)能夠有條不紊地做到其中的大部分，更不用說全部做到了。

　　1. 滿足員工的需求。企業(yè)要認識到，對正統(tǒng)觀念和慣例提出質疑——這也是創(chuàng)造力的關鍵所在——始于對員工期望的工作方式加以質疑。在工作中，他們的核心需求——物質、情感、心理和精神等方面的需求——怎么才能得到滿足呢？人們無法滿足的需求沉淀得越多，他們對工作的投入和熱情就越少。首先要逐一詢問員工，他們需要什么條件才能在工作中表現(xiàn)最佳。接下來，要確定什么才是成功，并讓他們對特定的標準負責，不過，要盡可能讓他們以自己認為能取得這些工作成果的恰當方式來安排工作時間。

　　2. 系統(tǒng)性地進行創(chuàng)造力教育。創(chuàng)造力并不是魔力，而是可以開發(fā)出來的。關于創(chuàng)造性思維，有五個得到廣泛認可的明確階段：初步靈感（first insight）、浸潤（saturation）、孕育（incubation）、啟示（illumination）以及驗證（verification）。雖然它們并非總是以可預見的方式出現(xiàn)，不過，它們確實提供了一張路線圖，讓人們去調用整個大腦，在擅長分析、演繹的左腦思維與偏重尋找規(guī)律、宏觀的右腦思維之間來回切換。我見過對這五個階段最好的描述是貝蒂？艾德華（Betty Edward）的《畫出你心中的藝術家》（Drawing on the Artist Within）一書。對右腦角色的最佳認識以及培養(yǎng)右腦思維的方法，可參閱艾德華的首部著作《像藝術家一樣思考》（Drawing on the Right Side of the Brain）。

　　3. 培育激情。扼殺創(chuàng)造力的最快方式，就是讓人們擔綱無法激發(fā)想象力的角色。激情的培育始于幼年時期。人們鼓勵孩子追隨自己的激情，以培養(yǎng)更強的自制力、學習更深的知識，鼓勵他們在面對挫折時更加堅韌、更具恢復力。企業(yè)應該從小處著眼，給各個層次的員工提供機會，鼓勵他們去追求自己的興趣，鼓勵他們展現(xiàn)自己的獨特才華。

　　4. 讓工作很重要。人類是“創(chuàng)造意義”（meaning-making）的動物。金錢可以用來支付賬單，但是，在人生意義中，金錢只是個淺薄的源泉，當我們做出某些超越自己利益的積極貢獻時，我們的自我感覺會更好。要想真正富有能動性，我們必須確信，我們所從事的工作確實是很重要的。當企業(yè)領導者確定了某個超越每個人自身利益的使命時，這個使命就不只是更好表現(xiàn)的動力源泉了，它還能就如何克服困難并提出全新解決方案，激發(fā)出更富創(chuàng)造力的思考。

　　5. 給予時間。創(chuàng)造性思維需要相對寬松、不受打擾的時間，在這樣的時間里，人們沒有立即提供答案和提出解決方案的壓力。在秉承“更多、更大、更快”理念的組織中，時間是一種不堪重負的稀缺商品。具有諷刺意味的是，確保創(chuàng)新得到關注的最佳途徑，卻是定期為它預留不可侵犯的時間。

　　6. 重視大腦的恢復更新。人類不能像計算機一樣持續(xù)不斷地工作。用不了多長時間——不會超過90分鐘——我們就會才思枯竭，就需要恢復一下。創(chuàng)造性思維的第三個階段——孕育——就發(fā)生在我們丟開試圖解決的問題并讓我們的潛意識繼續(xù)攻關的時候。散散步、聽聽音樂、用冥想讓思緒平靜下來或者開車去兜風，都是有效的方法。運動——尤其是那些提高心率的運動——是另一種讓“意識換班”的有效方法，而意識換班的時候也正是出現(xiàn)富有創(chuàng)造性的突破的時候。

　　以上這些辦法只有在不把“坐班時間”看得過重，而且不輕視恢復更新的價值那樣的工作環(huán)境里才有可能實施。