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第八十二條： 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

案例一：

2012年9月，陳某到甲公司工作，擔任人事主管，全面負責公司的人事管理工作。其中包括勞動合同的簽訂和管理事宜，2013年5月，陳某因瑣事與公司經(jīng)理產(chǎn)生口角，雙方相處不融洽，沒過多久陳某便以個人發(fā)展原因為由提出辭職。甲公司為陳某辦理了離職手續(xù)并結清了工資，但令公司沒有想到的是，陳某離職后不久便通過訴訟程序要求用人單位承擔未簽訂勞動合同的二倍差額共計九萬元。

案件審理過程中，甲公司表示陳某是公司的人事經(jīng)理，其本身的職責包括勞動合同的簽訂和管理，如果沒有簽，原因應該在于陳某本人，也有可能是他有獲利的想法。如果簽了的話，甲公司表示這份合同就很有可能被陳某本人銷毀。

甲公司就上述觀點向法院提交了一系列證據(jù)材料，證據(jù)一是陳某在任職時簽收的崗位職責說明書。這份確認書明確載明了陳某的工作職責包括簽訂和管理公司所有全體員工以及高級管理人員的勞動合同事宜，那么陳某也在這份確認書下方簽字確認。

證據(jù)二是陳某2012年時的年終總結，顯示陳某明確陳述他領導的人事部已經(jīng)代表公司和公司全部的高級管理人員及員工簽訂了書面合同，并且人事部做出了全部的排查確認。

證據(jù)三是陳某多次在公司的人事部多次借用公章的登記記錄，那么在用途一欄中均明確標明了是與公司員工簽訂勞動合同。陳某認可了上述全部證據(jù)的真實性和合法性，但是堅稱是甲公司不與他本人簽訂勞動合同卻沒有提供相應的證據(jù)。

法院經(jīng)審理后認為根據(jù)本案的舉證質證情況以及陳某的自認可見陳某的工作職責已經(jīng)包括了勞動合同的簽訂與管理事宜，陳某作為一名人事主管應該知曉勞動合同法第八十二條關于勞動合同的簽訂和管理這種相應的法律規(guī)定以及相應的懲罰性措施，陳某應當盡職盡責，履行其工作職責與包括其本人在內(nèi)的公司所有員工簽訂勞動合同，以避免使公司陷入相應的訴訟風險。現(xiàn)在，陳某沒有提取證據(jù)未簽訂勞動合同過錯方在于甲公司，那么應當承擔舉證不能的法律后果。最終法律認為陳某主張甲公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的這個主張缺乏法律依據(jù)也沒有任何的事實依據(jù)，故判決駁回了陳某所有的訴訟請求。法院之所以做出上述判定是結合法律規(guī)定、立法本意以及基本的法律原則而進行的全面的考量。

圍繞簽訂勞動合同這一問題，司法實踐中常見有兩類人群，一類是以陳某為代表的公司的人事主管或高級管理人員，其共同的特點包括其工作本身的職責即包括勞動合同的簽訂與管理這一職責，那么他們負有和公司所有員工及其本人簽訂勞動合同的義務。如果沒有簽，說明其本身的工作存在疏漏和過失；如果簽了但是被隱匿了則屬于想從中獲利的想法。無論是疏忽還是過失，人都不能從自己的過錯中獲利，否則這便違背了公平、合理、誠信的基本法律原則。但是也存在一種例外情形，如果此類人群能夠舉證證明他們曾經(jīng)履行了工作職責，向公司提出了與自身簽訂勞動合同這樣的請求但是卻被公司拒絕的情形。那么此種情況下此類勞動者仍是可以主張雙倍工資差額。另外一類人群則是我們在案件審理過程中所大量看到的因為用人單位拒不和他們簽訂勞動合同導致他們的合法權益遭到損害的情形。那么此時他們可以根據(jù)勞動合同法的第八十二條規(guī)定維護自身的合法權益。

案例二：

小張進入到乙公司工作，月薪是3000元，擔任的是導購職務，入職之后不久小張便多次向經(jīng)理提出簽訂書面勞動合同，但是經(jīng)理屢次以各種原因拒絕。那么此時小張便具備了向乙公司索賠二倍工資差額的權利，按照勞動合同法第八十二條第一款的規(guī)定這個時限最長是11個月。按照小張的工資標準核算，數(shù)額可以達到（3000元/月×11個月）33000元，可見這條法律規(guī)定對于用人單位來講是非常嚴格并且嚴苛的，實際上這是源于一個特定的立法背景。因為在2008年勞動合同法出臺之前，長期以來的用工環(huán)境使勞動者處于較為弱勢的地位，那么勞動合同作為一份重要的書面文本，通常可以直觀地反應勞動者的用人單位工資標準、工作年限等等這些勞動關系中重要的核心問題，那么可以明晰雙方的進一步的權利和義務。

如果沒有書面勞動合同的保障而用人單位在發(fā)生爭議后又否認勞動關系的，對于勞動者來說，他們將來在勞動仲裁、勞動監(jiān)察或者是司法訴訟環(huán)節(jié)中，他們通常舉證和單位存在事實勞動關系的情況就會非常難，所以法律基于以上考慮以及相應特定的用工狀態(tài)，勞動合同法第八十二條的規(guī)定得以出臺，通過上述案例以及對法律條例的解讀，相信大家對勞動合同法第八十二條的規(guī)定已經(jīng)有了一些比較直觀的理解。對于近年來的一些司法事件，法官對于用人單位提出了以下警示與建議：

一、遵守法律規(guī)定

二、敦促人事履職

三、完善管理制度 

實際上簽訂勞動合同是對雙方權益的保障，因為如果沒有書面勞動合同并不代表雙方不存在事實的勞動關系，相反，用人單位還要承擔二倍工資差額的賠償責任，實質上是得不償失的。第二，用人單位應該關注并敦促自身的人事、行政等高級管理人員積極地履行簽訂和保管勞動合同的基本工作職責，以避免公司陷入個案甚至是群體的訴訟風險。第三，發(fā)生過此類勞動爭議的用人單位應當以此為鑒，主動完善企業(yè)的人事和行政管理制度，以減少和避免與勞動合同有關的相應的勞動爭議糾紛的進一步產(chǎn)生。