員工辭職于企業(yè)而言損失頗多，許多領(lǐng)導(dǎo)將此癥結(jié)歸結(jié)與工資低、福利不好，這也成為老板心中人才流失的主要借口。但在試用期員工離職率居高不下，企業(yè)的管理者是否該思考思考這是什么原因？
一、試用期員工離職原因分析
對新人不夠重視，缺乏有效的管理
新員工之所以在招聘面試時選擇該企業(yè)，說明其對公司寄于一種期待，可當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)后卻發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實有著很大的差距，在這個時候新員工通常會處于矛盾狀態(tài)，在努力調(diào)節(jié)自身心態(tài)的同時也會萌生離職的想法，在此時，若企業(yè)沒有觀察到新員工的內(nèi)心世界，經(jīng)過一個階段的思想斗爭，一些新員工就會選擇在試用期內(nèi)離職。
工作比較單一、枯燥、乏味
由于職業(yè)類別原因，有點工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。
管理與溝通的問題
溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。一是，新員工將自己的直接上級視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個重要來源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃�，就很難對企業(yè)產(chǎn)生依附感；二是，高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題，提出的方針、政策、計劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看；三是，平級員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛。
待遇是新員工離職的重要原因
薪酬的主要壓力來自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會很大。
二、降低試用期員工離職的方法
做好員工入職培訓(xùn)工作
在新員工進(jìn)入企業(yè)后，公司必須建立規(guī)范、完善的新員工入職培訓(xùn)體系，確保從員工行為禮儀、員工手冊、企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、崗位操作等方面實施全面培訓(xùn)教導(dǎo)，在新員工入職培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行全面考評，經(jīng)考核合格后方可上崗。許多企業(yè)新人一進(jìn)來，培訓(xùn)了半天、一天就入崗，那是要不得的，既不利新人發(fā)展，同時造成公司成本浪費。
做好新員工環(huán)境熟悉引導(dǎo)工作
新員工入職后，前兩周是適應(yīng)期中壓力最大的階段，如果企業(yè)人力資源與用人部門能充分利用好這個契機(jī)開展引導(dǎo)工作，可以大大提高新員工穩(wěn)定性。新員工參加了入職培訓(xùn)后，本身對企業(yè)有了一定了解，如果在人力資源與新人直接上司帶領(lǐng)下，再進(jìn)一步去現(xiàn)場適應(yīng)和了解企業(yè)的整體布局情況，宣傳推廣企業(yè)文化、價值理念、規(guī)章制度以及發(fā)展遠(yuǎn)景與規(guī)劃，增強(qiáng)新員工對企業(yè)的信賴度，同時，可以組織新員工參加企業(yè)各類生活設(shè)施，對新員工所必須打交道的職能部門一一進(jìn)行走訪，并同職能部門直接負(fù)責(zé)人溝通，使新人感到集體的關(guān)心和力量。有條件的企業(yè)在面對大批量新員工入職時可以考慮組織新員工歡迎會，多種方式地展現(xiàn)和諧的工作環(huán)境，幫助新人熟悉企業(yè)。
做好新員工師徒幫教工作
任何新員工加入時，不論是從是與以往相同的崗位工作，還是職位上有所提升，都面臨對新工作的重新認(rèn)知與定位，面對新技術(shù)、新操作、新要求、新環(huán)境的熟悉，此時HR部門一定要導(dǎo)入師徒幫教機(jī)制。
做好新員工關(guān)懷、溝通工作
在試用期內(nèi)，HR部門要定期與新員工本以及其上級保持良好的溝通，同時要做好溝通記錄，進(jìn)一步掌握新員工自身素質(zhì)與崗位要求間的匹配程度，了解新員工早新工作崗位上的優(yōu)秀表現(xiàn)與存在的不足，新員工有哪些困難？有哪些心理不適于壓力？都要積極正面地溝通。
同時，作為人力資源部門對工作與生活上有困難的新員工要展開幫助行動，使之解除后顧之憂，建立起對團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)同度。新員工在試用期不可以避免會遭遇各種各樣的困難，如果沒有及時的溝通，困惑、焦慮、無助的情緒就會不斷積累，最終摧垮新員工走完試用期的信心。因此，HR部門和直線部門一定做好新人試用期的關(guān)懷幫助計劃。
做好新員工評價管理工作
新員工在試用期內(nèi)是需要分階段進(jìn)行評價，而不是等一個月或三個月試用期結(jié)束后進(jìn)行評價，新員工試用期評價是崗位轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)，因此，新人在試用期做了什么主要工作？是主持工作還是配合工作，其要求的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣。新人在試用期內(nèi)的評價一般包括：工作態(tài)度表現(xiàn)、工作行為表現(xiàn)、工作業(yè)績表現(xiàn)、崗位適應(yīng)性與匹配度等幾個方面，評估的主體一般是師傅、部門直接領(lǐng)導(dǎo)、與崗位相關(guān)聯(lián)的平行部門評價、人力資源部門評價等。
對不同階段的評價結(jié)果要告之新員工，同時有必要與新員工進(jìn)行有效溝通，達(dá)成共識，幫助新員工對
績效結(jié)果進(jìn)行恰當(dāng)認(rèn)知，做出工作改進(jìn)和調(diào)整。當(dāng)然，“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行靠個人”。新人能不能吃苦耐勞，能不能修行？在招聘時做好對新員工的甄選面試工作也尤為重要，確保新人的素質(zhì)、能力與崗位、組織基本要求能匹配。同時，由誰來將新員工領(lǐng)進(jìn)門也很重要。企業(yè)只有做好了以上新員工入職管理的五件大事，都共同來關(guān)注新員工，幫助新員工，協(xié)助他們更加快速地融入團(tuán)隊，才能使新員工平穩(wěn)度過試用期，成為企業(yè)鐵骨脊梁。
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2017-03-07 10:00:04