員工關(guān)系管理大家看起來(lái)紛繁復(fù)雜,從廣義上幾乎是無(wú)所不包,從狹義上也包含了人力資源很多功能。大家好像是無(wú)從下手,但是我看實(shí)際上比較簡(jiǎn)單,就是三個(gè)方面,一個(gè)是情理,第二個(gè)是法理,第三個(gè)是管理,從這三個(gè)...
為什么這樣講呢?因?yàn)榍槔肀澈筇N(yùn)含是企業(yè)理念和價(jià)值觀,也就是說(shuō)你作為企業(yè)老板,你領(lǐng)著企業(yè)到哪里去。
有的企業(yè)老板把自己想法定義成:我在未來(lái)三年內(nèi)要成為500強(qiáng)公司,我的企業(yè)未來(lái)要賺取更多的利潤(rùn),我的企業(yè)未來(lái)要做大,大到什么程度他也不說(shuō),特別是很多民營(yíng)企業(yè)企業(yè)家抱負(fù)很“遠(yuǎn)大”。也有的人說(shuō)我要為人類(lèi)創(chuàng)造價(jià)值,但實(shí)際上呢他嘴上講以人為本,心里頭只想賺錢(qián),他們創(chuàng)辦企業(yè)的唯一目的就是要賺錢(qián)。當(dāng)然有一些基業(yè)常青的公司,他們創(chuàng)造企業(yè)的目的,比如說(shuō)強(qiáng)生,他就是用健康的產(chǎn)品和服務(wù)為人類(lèi)帶來(lái)健康,所以這樣的理念有可能是基業(yè)常青的一個(gè)奧秘。
因?yàn)閺那槔淼慕嵌任覄?chuàng)建這家公司是為了誰(shuí),在這種情理的背景下他們對(duì)員工人性的判斷是完全不同的。有的對(duì)員工的認(rèn)識(shí)是能動(dòng)的,相信員工能夠把事情做好,他們都有成功的欲望和動(dòng)機(jī),只要你給他提供足夠的培訓(xùn),你給他提供一個(gè)合適的資源和環(huán)境,他能夠把事做好。在這樣的判斷和理念上,企業(yè)對(duì)員工一些管理比較人性化,正像麥當(dāng)勞就是以獎(jiǎng)勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制,員工關(guān)系比較和諧。還有一些企業(yè)認(rèn)為員工天生就是偷懶,這個(gè)員工經(jīng)常上衛(wèi)生間,蹲在那里一蹲半個(gè)小時(shí),干什么,吸煙。為了不讓員工偷懶在衛(wèi)生間里放上攝像頭,個(gè)別血汗工廠就是這么干的,為什么會(huì)有這樣的做法,包括對(duì)員工搜身,他判斷你有可能偷東西,所以要搜身,不同情理假設(shè)對(duì)員工的判斷是不同的。
另外對(duì)于員工價(jià)值的判斷,有的人認(rèn)為你不就是會(huì)喘氣的工具嗎,這樣一個(gè)判斷每月給你幾百塊錢(qián)就可以了,因?yàn)槟愀鷻C(jī)器一樣,機(jī)器需要每個(gè)月上點(diǎn)潤(rùn)滑油,一按電源就會(huì)轉(zhuǎn)。當(dāng)然有一些比較好的企業(yè)把人作為一種資源,這時(shí)候他的工資水平基本上能夠跟市場(chǎng)接軌,然后也對(duì)你會(huì)有一些培養(yǎng),但是他畢竟還是一種資源,資源是供開(kāi)發(fā)的,開(kāi)發(fā)完了拉倒。東北很多城市為什么下崗工人那么多,就是資源消耗型的城市,像撫順、雞西、鶴崗現(xiàn)在基本沒(méi)什么資源了,因?yàn)槊禾康荣Y源基本都被挖完了。把員工看成資源,雖然也有一些“維護(hù)”,但是還是消耗的。還有一類(lèi)企業(yè)把員工看成資本,我個(gè)人的理解,舒爾茨最早提出人力資本的概念,很重要的一個(gè)貢獻(xiàn),具有資本屬性的人力資源,具備了剩余價(jià)值分配的權(quán)利,如果說(shuō)你不具備剩余價(jià)值分配的權(quán)利,老板還振振有辭說(shuō)我的人力資源就是人力資本,還趕時(shí)髦地把人力資源部改叫人力資本部,但是員工每天都給最低工資,這都不是他們真實(shí)的理念,人力資本一定要參與剩余價(jià)值分配。怎么參與剩余價(jià)值?有的企業(yè)給很好的紅利,比如說(shuō)利潤(rùn)分享計(jì)劃,有的企業(yè)員工持股,比如說(shuō)像華為這種公司,這些企業(yè)的員工已經(jīng)具備了資本的屬性。
這里面關(guān)于企業(yè)的理念和價(jià)值觀我想跟大家分享一個(gè)故事,某外資公司的小家電這個(gè)部門(mén)有一個(gè)猴子的故事。這家外企是一個(gè)很好的公司,但并不是在所有的事業(yè)部里員工都有同樣的感受。在小家電部門(mén),每當(dāng)有新員工來(lái)的時(shí)候,他的老員工,或者主管都會(huì)給新員工講一個(gè)故事。這家小家電公司對(duì)門(mén)有一個(gè)山西面館,員工中午到那吃飯,吃完飯老板把帳單拿來(lái),說(shuō)只吃了一百塊錢(qián)的面條,按過(guò)去慣例應(yīng)該打9.5折,小家電公司的主管說(shuō)我們經(jīng)常來(lái)這里吃飯能不能打八折?“現(xiàn)在根本不賺錢(qián),新勞動(dòng)法出臺(tái)以后我們服務(wù)員要上保險(xiǎn),這樣吧,我這門(mén)口拴了一個(gè)猴子,這個(gè)猴子每天上竄下跳也是為了吸引客人,你能夠讓猴子先高興然后哭,再上竄下跳這個(gè)面條就給你打八折。”老板笑著說(shuō)。這個(gè)主管非常有經(jīng)驗(yàn),他就跟猴子說(shuō)了幾句話,這個(gè)猴子真的是先笑后哭,然后上竄下跳,最后掙脫了繩子跑了,最后老板不僅面條沒(méi)打八折,而且一分錢(qián)也沒(méi)要。大家想想這位主管跟猴子講了哪三句話。那個(gè)猴子這大熱天在門(mén)口一蹲招攬客戶(hù),非常辛苦,基本上比我們很多物業(yè)小區(qū)保安還辛苦。
回答:給她桃子吃。
李晶:很好,這個(gè)猴子非常高興。
回答:但是桃子被老板拿走了。
李晶:很好,這時(shí)候它肯定會(huì)哭。
回答:第三那個(gè)老板馬上要去什么地方,讓猴子說(shuō)你快點(diǎn)追他就可以把桃子搶回來(lái)。
李晶:就是說(shuō)讓它努力能夠把桃子拿回來(lái)。實(shí)際上咱們資深的主管講了三句話,跟這個(gè)很類(lèi)似,咱們這位女士很有智慧,智慧和聰明不一樣,現(xiàn)在要是聽(tīng)誰(shuí)說(shuō)你很聰明,你千萬(wàn)別高興,現(xiàn)在聰明和小聰明是等同的,要夸人說(shuō)你很有智慧。這個(gè)主管第一句話講,你太辛苦了,跟我走吧。猴子很高興,太陽(yáng)曬了這么久。然后這個(gè)猴子問(wèn)他,說(shuō)我到你干什么,這個(gè)主管說(shuō)你繼續(xù)到我那邊表演。猴子一開(kāi)始想可下要脫離苦海了,才脫離狼窩又入虎口,這個(gè)猴子就哭了。猴子就心存僥幸地想是不是到動(dòng)物園好吃好喝養(yǎng)起來(lái),你讓我干什么?我以后把你牽到店里吃猴腦。從一家公司跳槽到另外一家公司,如果新公司還是為了要榨取你腦中的智慧,在這樣的理念和價(jià)值觀下,員工會(huì)開(kāi)心嗎?猴子的故事就是他們的寫(xiě)照。最后猴子沒(méi)辦法,雖然拴著鐵鏈子只能跑,所以這個(gè)價(jià)值觀和理念解決一個(gè)情理的問(wèn)題。
我們?cè)倏聪旅嬉粋(gè)案例。講的是,有的企業(yè)的老板本身就是很黑的,還有的老板是出于他的理念和價(jià)值觀跟員工不契合。李紅到一個(gè)公司擔(dān)任銷(xiāo)售主管,盡職盡責(zé),業(yè)績(jī)良好,公司對(duì)她的評(píng)價(jià)很好。李紅懷孕后對(duì)其工作帶來(lái)一定的影響,銷(xiāo)售業(yè)績(jī)也有較大的下滑,公司認(rèn)為她已經(jīng)不適合現(xiàn)在的工作,決定和她接觸勞動(dòng)合同。李紅認(rèn)為這是不合法的,訴諸勞動(dòng)仲裁,依據(jù)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不允許解除勞動(dòng)合同的規(guī)定,勞動(dòng)仲裁撤銷(xiāo)了這個(gè)處理意決定。但是一波未平,一波又起,李紅事件在公司引起較的反響,其他員工也嚷著要離職,這樣一個(gè)案例背景下,老板千萬(wàn)別自作聰明,如果你老搞這種事情的話,沒(méi)準(zhǔn)人力資源部的人會(huì)先離職,因?yàn)槿肆Y源部也有女員工,到時(shí)候同樣也會(huì)在你身上發(fā)生,所以這種情況下企業(yè)是不會(huì)有和諧的。
第二個(gè)是法理,有的情理,我對(duì)員工很好,怎么樣把情理體現(xiàn)在制度中。因?yàn)橐粋(gè)觀念和一個(gè)理念,只有通過(guò)制度和流程才能知道貫徹,所以你這些情理是否體現(xiàn)了企業(yè)的理念和價(jià)值觀。我剛才講了,有很多企業(yè)說(shuō)我以人為本,天天講以人為本。現(xiàn)在我大概做了一個(gè)初步的了解,你把以人為本和企業(yè)理念這幾個(gè)詞在百度里搜索一下,會(huì)出現(xiàn)無(wú)數(shù)個(gè)很多公司,非常多的公司,但真正做到的有幾個(gè),因?yàn)樗陬^上的理念沒(méi)有體現(xiàn)在規(guī)章制度上,或者他的規(guī)章制度沒(méi)有體現(xiàn)在這上面,是假的。第二是否與國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)有沖突,比如說(shuō)員工在試用期內(nèi)不允許懷孕,比如說(shuō)試用期的員工一定要拿基本工資,但是試用期工資跟勞動(dòng)合同法80%基本工資相違背等等,在這種規(guī)章制度下一定有沖突,就是你講的是一套,你做的是另外一套,肯定是有問(wèn)題的。
第三個(gè)是管理,有了很好的理念,也有了很好的制度,但是在日常工作中,你的各級(jí)主管,你的人力資源部門(mén),是否是按照人事規(guī)章制度貫徹,你這個(gè)制度首先是合理的,然后是否充分并且很好體現(xiàn)人性的需要。有很多企業(yè)理念很好,規(guī)章制度很好,但是他不按規(guī)章制度執(zhí)行,比如說(shuō)有的企業(yè)主管跟一個(gè)下屬,這個(gè)下屬有哪一個(gè)方面得罪了這個(gè)主管,這個(gè)主管抓起電話,人力資源部李經(jīng)理,這個(gè)人我明天讓他消失。老板理念很好,公司的規(guī)章制度也很好,但是由于我們管理沒(méi)有體現(xiàn)規(guī)章制度,沒(méi)有按照法律辦事,打官司是在所難免的。大家知道按照新勞動(dòng)合同法,如果員工沒(méi)有嚴(yán)重過(guò)失,嚴(yán)重違紀(jì),或者證明不勝任,違法解除要按照補(bǔ)償金兩倍進(jìn)行賠償。
然后在人性方面,一個(gè)人進(jìn)入企業(yè)有幾個(gè)基本觀點(diǎn),第一個(gè)是尊重,這家企業(yè)是不是很尊重人。然后有沒(méi)有基本的信任,像我講懷疑員工偷東西,員工身體不舒服,吃東西吃壞了去衛(wèi)生間,他懷疑員工去衛(wèi)生間偷懶。員工把東西弄丟了,他應(yīng)該去派出所報(bào)案,但是他懷疑這個(gè)東西根本沒(méi)丟,被員工拿回家里去,狠狠的罰員工。
所以看起來(lái)員工關(guān)系管理有很多復(fù)雜的八個(gè)方面,十大關(guān)系,也有很多緯度,但是我們實(shí)際上在這三個(gè)對(duì)員工關(guān)系管理有很好的掌握,第一是情理,第二是法理,第三是管理,要體現(xiàn)制度無(wú)情,人有情,有理、有利、有節(jié)才能管理好員工關(guān)系。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類(lèi)課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見(jiàn)下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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