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最近公司在進行績效目標設置，小燕給大家談談自己對績效管理中HRP的核心價值的認識和看法，希望與大家共勉�？冃Ч芾硪话惆�括目標設置、過程改進、績效考核和結果應用四個方面，看似簡單，實則績效管理這一工具應...

回到績效考核話題上來，制度設計若注入利他的思想：考核你是為了幫助你，而非讓大家感覺這只是對企業(yè)才有的益處，績效考核才有成功的基礎。因為職業(yè)是咨詢顧問的緣故，這十多年來，本人得以踏遍祖國大江南北，也...

這里的三大紀律和八項注意只是一個形象的說法。三大紀律其實是指實施績效考核的三大理念，八項注意則是績效考核的八個節(jié)點。

盡管我國企業(yè)績效管理的研究和實踐已經發(fā)展到戰(zhàn)略層面，已經把早期的由人事部們發(fā)起的績效考核上升到企業(yè)高層推動的績效管理系統(tǒng)，但面對實現的時候，我們不得不說，在中國，在現階段，甚至未來很長一段時間（15...

根據公司過往的年度業(yè)績目標實現情況的回顧與分析發(fā)現，雖然造成公司績效目標實現的影響因素很多，但若從管理過程的角度看，比較突出的問題主要表現在三方面：其一，年度目標實施過程中因時間跨度長、日常工作量...

績效指標設計的目的是通過績效指標、目標值以及與目標實現相關的獎懲激勵來促使員工表現出與企業(yè)期望相一致的工作行為，從而推動企業(yè)整體目標的實現。不過在員工績效指標設計的過程中，有一些不宜察覺的陷阱，如果不加注意，則可能導致企業(yè)績效管理的失效。

很多人在實施過程中強調以利益為導向的績效考核，但忽略了其最本質的內容。如果要問人力資源管理領域哪個版塊在當前爭議最大，毫無疑問，績效管理首當其沖，可謂毀譽參半，尤其是前索尼公司常務董事天外侍郎《績...

在德勤最近進行的公眾調查中，超過一半（58%）的受訪高管認為，他們目前的績效管理方式既無法激發(fā)員工積極性，也無法提高員工的業(yè)績。對此我們也深有同感：績效管理方式應該更靈活多變、實時和個性化，應該把重點放在促進今后表現上，而非評估過去。

大家都知道績效管理是人力資源管理的核心，幾乎所有的人都說績效是HR模塊中最難的一塊。但絕大部分公司的績效管理也是流于形式的多，最后往往不了了之，HR則成了績效項目的替罪羊。

管理部負責公司員工績效考核管理工作，人事科長負責員工績效考核組織與考核成績的統(tǒng)計工作。

什么是招聘績效評價？ 招聘績效評價是從質量、效率、成本和后續(xù)服務綜合評價企業(yè)的招聘工作，從而促進建立完善的招聘體系的過程。人才是企業(yè)發(fā)展的重要元素，招聘工作是為企業(yè)注入活力的重要手段之一，而績效...

1999年9月10日，一群對企業(yè)未來有同樣價值觀的人結合起來組成了阿里巴巴。就組織的具體運作而言，阿里巴巴首先確定了約法三章，包括實踐中工作的基本價值觀原則，這些價值觀的目的是為了確保所有的人員擁有統(tǒng)一的解決問題的方法以及提高組織的效率。

企業(yè)的HR部門作為績效管理的組織實施部門，往往要承擔起績效考核制度的起草、修訂、頒布、執(zhí)行等職責。然而，企業(yè)中的每個人對績效考核的認知都會有所不同。特別是在績效制度的修訂過程中，管理者與員工達成共識，還會因“屁股決定腦袋”的本位因素影響，對績效考核產生.....

要在制定關鍵性考核指標的時候明確幾種傾向性指標，要讓員工在參與的時候明確感覺到如何做才能走管理路線，如何做才能走專業(yè)路線，如何做才能對個人利益最大化等等，這就是人性，如果搞一些千篇一律的東西給他們，員工是不可能認真對待的。

績效考核就是一家企業(yè)運營過程中的游戲規(guī)則，你玩得起就玩，玩不起也得玩。

　　不績效的另一個極端　　諸多的案例似乎都在佐證，績效管理看似完美的邏輯暗藏殺機。當績效管理開始被與萬惡的實用主義傾向聯系起來，自然成為價值觀崩潰的罪魁禍首�！　「�進一步，有人更質疑怎么能用管西方...

流程績效管理不同于人員績效管理和組織績效管理，根本區(qū)別在于管理對象是“流程”，由此又引出了流程績效管理必須遵循的一些基本理念。人們常把管理方式分為“道”與“術”兩個層面，基本理念屬于“道”的層面，不掌握基本理念，就容易走偏方向。

總結多年實踐經驗，探索出了“六步學習法”的學習理念——欲、知、學、練、轉、評�；�于六步學習法，將課程學習作為一個學習項目來運營，以達到通過學習提升組織績效的目標。

卓越的管理者知道，知識比單純的事實更寶貴。當公司建立了利用集體智慧的機制時，就可以獲得大量新數據，了解員工在多個維度上的行為，進而以此為依據進行績效考核。

績效”一詞不同的人對績效有不同的理解。作為企業(yè)的所有者亦或最高管理者，老板應該從何種視角來看待績效這個問題？老板應該具備何種績效思維方式？如果把績效停留考核與薪酬上，顯然是不夠的。