美國Verizon公司本周以48億美金的價格收購了雅虎公司核心互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)和資產(chǎn)，曾經(jīng)市值高達(dá)2000億美元的世界上第一代互聯(lián)網(wǎng)代表企業(yè)就此謝幕。此番收購結(jié)束后，雅虎剩下的資產(chǎn)只包括雅虎在中國阿里巴巴和日本雅虎所有的股份及一些專利資產(chǎn)，未來的雅虎將不再是人們熟悉的那個雅虎了。
遙想4年前，37歲的谷歌副總裁梅耶爾（Marissa Mayer）以帶孕之身火線入主雅虎，取代因?qū)W歷作假而被迫離職的前任CEO。人們當(dāng)初對梅耶爾帶領(lǐng)雅虎這實現(xiàn)復(fù)興寄予厚望，大家都把她視作硅谷的第二個桑德伯格（Facebook首席運營官）。之所以有這樣的期望，是和梅耶爾的炫目背景分不開的：畢業(yè)于斯坦福大學(xué)，是谷歌的第20號員工，也曾經(jīng)是谷歌的第一位女工程師，2005年升為谷歌副總裁，曾經(jīng)負(fù)責(zé)了谷歌搜索引擎界面、Gmail、谷歌News等多個產(chǎn)品。
當(dāng)然，2012年梅耶爾加入雅虎之所以引起轟動，還有另外一個原因：據(jù)當(dāng)時一家薪酬研究公司的數(shù)據(jù)，梅耶爾在雅虎任職5年的總薪酬將超過1億美元。盡管人們都習(xí)慣了大公司CEO們天文數(shù)字般的薪酬，但是梅耶爾能拿到這個數(shù)字還是讓外界為之咂舌。而本周交易宣布之后，也已經(jīng)有媒體統(tǒng)計，在為雅虎服務(wù)的4年中，梅耶爾的薪酬達(dá)到1.4億美元，這還沒有包括她價值5490萬美元，被稱作“黃金降落傘”的離職補償。
梅耶爾入職雅虎之初，通過大刀闊斧的改革和收購一些技術(shù)前沿的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新企業(yè)，如Tumblr，確實為公司帶來了新鮮氣象。2014年底，公司股價一度攀升至歷史高點，而公司前員工當(dāng)時也曾掀起一股重返雅虎的熱潮。然而好景不長，因為互聯(lián)網(wǎng)市場的快速發(fā)展以及雅虎自身戰(zhàn)略定位的失誤，公司從2015年年初開始走下坡路，直至今日。外界將其中相當(dāng)一部分因素歸咎于梅耶爾的自身領(lǐng)導(dǎo)力和在她領(lǐng)導(dǎo)下推行的人力資源管理政策。甚至，整個2015年，平均每隔一段時間就會出現(xiàn)一篇文章猜測梅耶爾準(zhǔn)備啥時候走人。
根據(jù)我過去一年陸陸續(xù)續(xù)對相關(guān)媒體文章以及書籍的閱讀后總結(jié)，梅耶爾大概在人力資源管理方面犯下了如下錯誤：
梅耶爾從入職公司伊始，便大力推行績效考核的末位淘汰制。末位淘汰制因GE的推廣而聞名，后來在很多美國公司中都實行過，但是這項政策的實施一直就伴隨著很大的爭議。現(xiàn)在很多公司已經(jīng)將這種制度廢除，尤其在以創(chuàng)新為特點的科技公司中。根據(jù)媒體采訪雅虎的離職員工，在雅虎，員工們甚至發(fā)展了對抗這種制度的辦法。比如，根據(jù)末尾淘汰制，每個員工每個季度要被考核一次，連續(xù)兩個季度排在末位的員工要被淘汰。有的團(tuán)隊為了保證沒有人會因為這項政策離開，于是安排大家輪流去當(dāng)這個“末位”，這樣就不會有人“連續(xù)”兩個季度成為末位。
末尾淘汰制容易引起團(tuán)隊內(nèi)部的不健康競爭，破壞團(tuán)隊合作關(guān)系。對以創(chuàng)新為主的科技公司來說，大家需要發(fā)揮團(tuán)結(jié)互助精神，發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢，共同為一個創(chuàng)新目標(biāo)而奮斗。團(tuán)隊管理主要依靠管理者的放權(quán)和賦能而不是管控去激發(fā)員工創(chuàng)造最佳績效，這正是很多科技公司廢除末尾淘汰制的原因。
（2）薪酬政策
梅耶爾在薪酬政策上推行的“中間值”原則也引起了巨大爭議。梅耶爾推行這項政策的初衷是認(rèn)為雅虎新老員工之間薪酬差距較大，那些在公司時間較長的員工拿著較高的薪水，她希望新規(guī)能夠規(guī)避這種局面。所謂“中間值”，即算出公司全球范圍內(nèi)行政級別相同做同樣工作的員工的薪酬平均值。那些薪水高于平均值的員工被認(rèn)為工資過高，除非業(yè)績達(dá)到某個設(shè)定的較高的參數(shù)，否則難以獲得加薪；而如果薪酬低于平均值，只要績效高于平均值，則能夠獲得加薪，但不會高于薪酬平均值。
而事實是，這種做法對于在公司時間較久的員工和新進(jìn)來的薪水較高的員工都是非常嚴(yán)重的打擊。能力強(qiáng)的員工一般比同一級別的人有更高的工資，而在這種薪酬限制下，他們便失去了激勵，因為只要讓業(yè)績達(dá)到平均值，就意味著可以停下來不工作了，因為要越過新的指標(biāo)更不容易。
梅耶爾在薪酬上出的另一個敗招就是“獎勵不忠”。為了防止公司關(guān)鍵的高管人員跳槽，梅耶爾對他們許以巨額的挽留獎金。這種做法，自然引來公司內(nèi)其他忠心耿耿的員工的嫉恨。同時，也刺激了公司的頂尖人才到外面去尋找機(jī)會。在雅虎曾經(jīng)發(fā)生過這樣一件事：梅耶爾為了挽留公司的人力資源副總裁，專門為其重新創(chuàng)建了一個職位，讓他可以在位于東海岸的紐約家中工作（雅虎總部位于西海岸的硅谷地區(qū)），同時對其許以數(shù)百萬美元的挽留獎金，最終讓該副總裁改變了辭職的決定。而據(jù)說梅耶爾這樣做的真正原因，是因為該副總裁原本要跳槽去為一個被梅耶爾“嫉恨”的人工作。
（3）裁員管理
出于維護(hù)公司公眾形象的考慮，梅耶爾在上任之后采取了一系列秘而不宣的大規(guī)模裁員行動。但是這些裁員行動缺乏事先周密計劃，本來可以快刀斬亂麻，操作起來卻拖拖拉拉，一次可以完成的裁員被拖延成好幾次。結(jié)果造成公司內(nèi)人人自危，嚴(yán)重影響員工士氣。更糟糕的是，梅耶爾曾經(jīng)在公司宣布裁員已經(jīng)正式結(jié)束，結(jié)果宣布不久又重新恢復(fù)裁員，徹底毀掉了公司在員工心目中的可信度。
（4）高管招聘
梅耶爾曾經(jīng)花巨資招募了一批高管，但是因為缺乏對這些高管深入進(jìn)行背景調(diào)查，以及入職后和雅虎自身團(tuán)隊的融合，這些高管很多人入職不久便離職了，為公司帶來了巨大的損失。一個比較明顯的例子：梅耶爾曾經(jīng)從老東家谷歌招募過一位銷售副總裁，入職之后擔(dān)任雅虎的首席運營官。此人入職15個月后便因為無法達(dá)到公司既定目標(biāo)而被炒了魷魚（據(jù)說他期間總共拿到了約1億美元的薪水和離職補償）。另一例：在雅虎原任首席信息官離職之后，梅耶爾花了1年時間來尋找該職位的繼任者，后來終于錄用了梅耶爾丈夫推薦的、來自Netflix公司的一位高管。結(jié)果，三個月后，Netflix對此人提起訴訟，告他在原公司就職期間從供應(yīng)商收受回扣。最后雅虎只能悄然讓此人離開，此時離他入職雅虎不到半年。
（5）細(xì)節(jié)管理
梅耶爾的細(xì)節(jié)管理也讓手下人抓狂。她曾經(jīng)自稱用了一個周末和一群設(shè)計師們討論如何重塑雅虎的公司標(biāo)識。當(dāng)時的會議甚至細(xì)節(jié)到討論Yahoo!后面那個感嘆號應(yīng)該傾斜到什么角度。梅耶爾參與制定了公司的薪酬政策，然后堅持要親自審批任何與公司薪酬政策不符的特殊申請。如果一個經(jīng)理需要為一位績效優(yōu)秀者漲薪，而漲薪幅度超過了公司指導(dǎo)范圍時，該經(jīng)理必須親自向梅耶爾發(fā)郵件進(jìn)行解釋。此外，梅耶爾還堅持個人在每個季度親自審批公司內(nèi)上百名合同工和供應(yīng)商的雇傭合同條款。有公司高管接受采訪時曾直言不諱：“她會逐條逐款地去審查合同條款，然后去決定合同到期時間。這可真是對CEO時間的一種巨大浪費。”
今天，雅虎以不到當(dāng)年市值零頭的價格賤賣，一切塵埃落定，之前媒體的各種預(yù)測最后都不幸成真。事實就是如此殘酷，勝者為王、敗者為寇。如果雅虎后來真的實現(xiàn)復(fù)興了，梅耶爾在公司推行的某些改革措施完全可以變成對她的溢美之詞。但遺憾的是，她失敗了。我們作為旁觀者有必要來好好回顧一下這段歷史，希望它能夠為后來的人力資源管理從業(yè)者起到一個借鑒作用。
行走的帆 
2016-08-06 16:23:01