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員工閃辭橫行三招應(yīng)對跳槽

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2013-03-12 18:00:58

現(xiàn)在的員工就業(yè)越來越浮躁，跳槽越來越頻繁，一些企業(yè)因?yàn)樘凵踔炼茧y以維持正常運(yùn)營，為了處理這個(gè)矛盾，企業(yè)有加薪解決的，有挖角解決的，有股權(quán)分配許以愿景留人的，也有用易速聘招聘外包解決的。這其中，加...

現(xiàn)在的員工就業(yè)越來越浮躁，跳槽越來越頻繁，一些企業(yè)因?yàn)?ldquo;跳槽”甚至都難以維持正常運(yùn)營，為了處理這個(gè)矛盾，企業(yè)有加薪解決的，有挖角解決的，有股權(quán)分配許以愿景留人的，也有用易速聘招聘外包解決的。這其中，加薪加福利最直接，招聘外包省時(shí)省錢又省力，但如果能做到下面三點(diǎn)，也能從容應(yīng)對員工閃辭的問題：
一、會加薪關(guān)鍵時(shí)刻不猶豫
人才流失的痛楚許多企業(yè)都經(jīng)歷過，有時(shí)候招聘看到好苗子，準(zhǔn)備轉(zhuǎn)正就加薪，可是沒熬到轉(zhuǎn)正他就離職了。可曾想過原因？可能是他找到了更好的歸宿，可能是他覺得自己不適合這個(gè)工作，也可能是他感覺付出了沒有價(jià)值。（在這里，我也想和所有的打工者說一句，只要你夠優(yōu)秀，領(lǐng)導(dǎo)是肯定能看在眼里的，急于跳槽有時(shí)候并不是最好的方式。）所以，我們管理者必須在待遇上快速做出反應(yīng)，對想留的人才不要吝嗇，太多的考驗(yàn)只會讓人才流失，在待遇上必須快速做出反應(yīng)，不要給競爭對手任何挖走人才的機(jī)會。所以這第一條就是：管理者不要吝嗇單個(gè)人力成本的增加，人才流失了，你招一個(gè)新人的成本要遠(yuǎn)高于加薪成本。
二、滿足員工的存在感
當(dāng)然加薪只是一種方式，用存在感留人就是一種相對廉價(jià)的管理方式了，而且屢試不爽。其實(shí)80后90后剛踏入職場對物質(zhì)的要求并不是那么高，大部分年輕人家境都還不錯(cuò)，生活上毫無鴨梨，但是他們會更在意有沒有人關(guān)注他。比如每周買點(diǎn)零食小吃分給員工，逢年過節(jié)給員工發(fā)發(fā)祝賀短信，送點(diǎn)購物卡、電影券啥的，員工生日組織吃蛋糕啥的，員工有什么喜事兒一起慶祝下，定期組織出去玩一玩等等方式，這些都沒多少錢，至少和加薪比是微不足道的，但是能給員工以關(guān)懷，讓員工感覺到金錢以外的激勵(lì)。以前HR管理者講究御人之術(shù)，講究同事競爭間的一個(gè)平衡，但是過度的競爭只會惡化關(guān)系，如沐春風(fēng)般的辦公室關(guān)系才是現(xiàn)在需要的。
三、看準(zhǔn)離職征兆及時(shí)留人
許多管理者有時(shí)候會覺得，員工平時(shí)都挺好的啊，怎么忽然就離職了呢？是我哪里做錯(cuò)了嗎？還是發(fā)生了什么我不知道的事情？要記住，除非重大變故，否則沒有突然的離職，就看你有沒有多注意員工的狀態(tài)了。一個(gè)員工要離職會有許多征兆的，比如說最近有沒有開會沉默？那是因?yàn)椴幌朐陔x職前興風(fēng)作浪；比如說有沒有經(jīng)常請事假？那可能就是在面試；比如說有沒有經(jīng)常出去接私人電話？那可能就是面試通知；尤其是平時(shí)穿著比較隨意，忽然近期比較正式，很有可能就是隨時(shí)準(zhǔn)備面試的。如果能提早發(fā)現(xiàn)這些問題，和員工談心，就有可能在員工找到新工作之前留住人才。實(shí)踐證明，大部分管理者在員工正式提出離職前主動談心的留人率還是非常高的。
以上三點(diǎn)是企業(yè)留人的三板斧，只要在管理中關(guān)注這些細(xì)節(jié)，做好以上三點(diǎn)，人才保留率也會有所提升，至少不會出現(xiàn)人才捉襟見肘的局面。如果你覺得這三點(diǎn)太麻煩太累，公司HR精力有限，那還是找招聘外包得了，省時(shí)省力。

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