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六成海歸一年內(nèi)欲跳槽 首選外企
資訊 > 熱門(mén) > 正文 881 重慶商報(bào) 2013-05-07 09:28:49

人才難留,高端人才更難留。日前,著名人力資源顧問(wèn)機(jī)構(gòu)科銳國(guó)際對(duì)以500位海歸為代表的高端人才職業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),由于在薪酬、職業(yè)發(fā)展和福利等方面存在巨大的心理落差,導(dǎo)致這些高端人才的職業(yè)穩(wěn)定性普遍偏...

人才難留,高端人才更難留。日前,著名人力資源顧問(wèn)機(jī)構(gòu)科銳國(guó)際對(duì)以500位“海歸”為代表的高端人才職業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),由于在薪酬、職業(yè)發(fā)展和福利等方面存在巨大的心理落差,導(dǎo)致這些高端人才的職業(yè)穩(wěn)定性普遍偏低。昨日,人力資源管理專(zhuān)家在接受商報(bào)記者采訪時(shí)表示,除了薪水、福利等以外,高端人才對(duì)行業(yè)前景、企業(yè)文化等方面更加看重,企業(yè)給予足夠的發(fā)展空間、以誠(chéng)心留人才是關(guān)鍵。

現(xiàn)狀 六成海歸一年內(nèi)欲跳槽

最近,重慶趣購(gòu)網(wǎng)絡(luò)信息咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理朱杰非常頭痛。他去年以十幾萬(wàn)元年薪聘請(qǐng)到的公司高管,才做了半年就辭職了。

朱杰介紹,重慶電子商務(wù)發(fā)展較晚,如今就算拿出高薪,很多人也愿意往電子商務(wù)發(fā)展較早的城市跑,高端管理人才的匱乏,已經(jīng)成為行業(yè)的普遍問(wèn)題。

遭遇高端人才流失的,還有華非云通訊技術(shù)有限公司總經(jīng)理黃海。“有時(shí)一個(gè)想法不合拍,對(duì)方就有可能走人。”黃海說(shuō),凡是招來(lái)的高端人才,他都當(dāng)作合作伙伴對(duì)待,都可以分享公司成果。但就算這樣,要找到雙方都合意的人才仍然比較困難,每年都會(huì)遭遇人才流失。

日前,科銳國(guó)際在對(duì)500位“海歸”進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn),以“海歸”為代表的高端人才,職業(yè)穩(wěn)定性普遍偏低,有六成受訪者預(yù)期一年之內(nèi)將跳槽。而有79%的受訪者在跳槽時(shí),傾向去外企工作,IT、金融、消費(fèi)品、服務(wù)、醫(yī)療、地產(chǎn)、能源等行業(yè)成為熱選。

“多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)都會(huì)選用適用性人才,希望上崗就能立竿見(jiàn)影。但對(duì)于 海歸 等高端人才而言,由于教育環(huán)境、國(guó)外的工作環(huán)境不一樣,工作一般更具系統(tǒng)性和條理性,所以他們更青睞管理更加完善的外企。”上海環(huán)球人力資源智庫(kù)首席顧問(wèn)彭俊峰告訴商報(bào)記者,目前很多國(guó)內(nèi)企業(yè)沒(méi)有轉(zhuǎn)變思路,還是傳統(tǒng)的管理方法,加上競(jìng)爭(zhēng)者頻繁挖角,人才流動(dòng)性大是企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題。

原因 出逃不僅是待遇問(wèn)題

根據(jù)科銳國(guó)際的調(diào)查,薪酬、職業(yè)發(fā)展和福利,成為影響高端人才流動(dòng)的前三大因素。僅有15.5%受訪者表示,對(duì)薪水上調(diào)幅度滿(mǎn)意。此外,“企業(yè)文化不契合”導(dǎo)致地產(chǎn)、消費(fèi)品行業(yè)的人才流失高于其他行業(yè),“職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少”則是很多零售業(yè)管理層流失的重要原因。

“我在國(guó)外時(shí)月薪接近2萬(wàn)元人民幣,回國(guó)后其實(shí)已經(jīng)調(diào)低了預(yù)期,但結(jié)果只有5000元左右,有點(diǎn)難以接受。”2011年從加拿大留學(xué)回來(lái)的喻維維介紹,她回國(guó)后曾在民企做過(guò)會(huì)計(jì),在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過(guò)教育輔導(dǎo),但薪水均未達(dá)到預(yù)期,所以現(xiàn)在考慮跳槽到世界500強(qiáng)企業(yè)。

曾經(jīng)在沿海地區(qū)做過(guò)4年電子商務(wù)管理的羅鋒表示,他去年回到重慶,有企業(yè)給出的月薪是1.5萬(wàn)元,但企業(yè)管理過(guò)于呆板,員工完全沒(méi)有自由發(fā)揮的空間,他只做了3個(gè)月就辭職了,F(xiàn)在的企業(yè)給的月薪只有1萬(wàn)元左右,但企業(yè)發(fā)展思路、公司氛圍等都比較符合自己的意愿,所以他反而更愿意做下去。

“其實(shí),企業(yè)留不住高端人才不全在于待遇問(wèn)題。”彭俊峰說(shuō),不同層級(jí)間的人才離職原因迥異。對(duì)于處在管理層或領(lǐng)導(dǎo)層的高端人才來(lái)說(shuō),除了薪資待遇以外,更加關(guān)注行業(yè)前景、企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略發(fā)展是否清晰等。但目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的高管缺少?lài)?guó)際化思維和系統(tǒng)的工作方式,很難滿(mǎn)足這些人才的預(yù)期。薪水待遇、工作理念、環(huán)境氛圍等方面的巨大心理落差,導(dǎo)致了國(guó)內(nèi)企業(yè)留人難的問(wèn)題。

建議 拿出誠(chéng)意提供舞臺(tái)

企業(yè)如何才能留住高端人才的心?昨日,中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)理事李中斌在接受商報(bào)記者采訪時(shí)表示,在實(shí)施人才保留策略上,企業(yè)需要因人制宜,拿出足夠的誠(chéng)意。

李中斌表示,對(duì)高端人才的引進(jìn),無(wú)論是地方政府還是企業(yè),都要有一套完善的引進(jìn)計(jì)劃,比如給予高額的一次性工作和生活補(bǔ)助、安排其家人的工作或給予補(bǔ)助等。“讓人才有存在感很重要。”李中斌說(shuō)。

重慶民生能源集團(tuán)董事長(zhǎng)薛方全則表示,不管是大企業(yè),還是小企業(yè),要吸引人才,首先是企業(yè)老板要開(kāi)明,不能擺老板架子。

“我推行的就是與員工交朋友,以兄弟和朋友的身份共同創(chuàng)造財(cái)富,并且實(shí)現(xiàn)共同享有企業(yè)的財(cái)富。”薛方全表示,企業(yè)文化是留住人才的重要因素,只有優(yōu)秀和積極向上的企業(yè)文化,才能激勵(lì)和吸引高端人才。更關(guān)鍵的是,不管是管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)還是復(fù)合型人才,企業(yè)都要有適合其生長(zhǎng)、發(fā)揮才能的土壤。找準(zhǔn)人才的位置,并給予他們發(fā)揮才能的空間,才是留住人才的重要途徑。

他山之石

以誠(chéng)心打動(dòng)人

在吸引高端人才方面,重慶睿誠(chéng)實(shí)業(yè)(集團(tuán))有限公司董事長(zhǎng)鄧曉琴的親身體驗(yàn)是靠誠(chéng)心打動(dòng)人。2004年,受制于品牌困擾的鄧曉琴想打造自己的國(guó)際品牌,聘請(qǐng)一個(gè)知名的藝術(shù)總監(jiān)成為當(dāng)務(wù)之急。鄧曉琴相中了曾在1999年獲得“中國(guó)時(shí)裝設(shè)計(jì)師十佳稱(chēng)號(hào)”的王鴻鷹,但彼時(shí)的王鴻鷹已是身價(jià)百萬(wàn)以上的國(guó)際知名華人設(shè)計(jì)師,而鄧曉琴公司一年的利潤(rùn)剛夠支付王鴻鷹的工資。

要錢(qián)還是要人?鄧曉琴選擇了后者。下定決心后,鄧曉琴聯(lián)系上了王鴻鷹,多次勸說(shuō)她來(lái)重慶,哪怕只是來(lái)看一眼也行。來(lái)到重慶的王鴻鷹,在了解了鄧曉琴的發(fā)展思路以及對(duì)服裝的執(zhí)著后,被鄧曉琴的誠(chéng)意打動(dòng)了,最終加盟了一個(gè)自己從來(lái)沒(méi)想過(guò)會(huì)進(jìn)的小公司。

“她一做就是8年。”鄧曉琴介紹,王鴻鷹曾在好幾個(gè)大牌企業(yè)擔(dān)任過(guò)設(shè)計(jì)總監(jiān),而自己給出的年薪并不是最高的。之所以能打動(dòng)王鴻鷹,一方面可能是因?yàn)樽约旱恼\(chéng)意,更重要的是,自己的堅(jiān)持和執(zhí)著讓員工能夠看到發(fā)展希望。后來(lái),在鄧曉琴面臨困難的時(shí)候,王鴻鷹甚至還把存款全部借給她周轉(zhuǎn)。

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