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伴隨著人力成本上升，中國作為企業(yè)生產(chǎn)地的優(yōu)勢正在動搖。分析人士預(yù)計中國人力成本急速上升的趨勢還將繼續(xù)。

"世界工廠"的下一個目的地

或許中國仍是遠(yuǎn)近聞名的世界工廠，但隨著制造業(yè)企業(yè)將生產(chǎn)線向成本更低廉的國家轉(zhuǎn)移，中國企業(yè)的低人力成本優(yōu)勢正在受到挑戰(zhàn)，目前中國平均計時人力成本是越南的5倍、印度尼西亞的4倍，比印度高出50％，而預(yù)計在未來5年內(nèi)，中國的勞動力成本還會進(jìn)一步上升。

隨著中國工人薪酬與社會保障的提升，一些研究機(jī)構(gòu)相信中國的勞工成本可能在四年內(nèi)趕上美國。以珠三角為例，珠三角的用工成本不僅達(dá)到越南的2倍，而且跟美國的工資相差不多。尤其是金融危機(jī)后，制造業(yè)的用工成本上升更加迅猛，工人的月薪遠(yuǎn)遠(yuǎn)把東南亞的拋在后頭。

面對人工成本的過快上漲，一些跨國企業(yè)根據(jù)自己的情況采取了不同的措施。像阿迪、耐克、彪馬等服裝企業(yè)對于勞動力成本比較敏感的企業(yè)，只有在低成本的環(huán)境下才能有競爭力。在過去的20、30年，阿迪耐克的的生產(chǎn)基地就像候鳥一樣，根據(jù)各地生產(chǎn)成本的變化，不斷地關(guān)閉和遷移。為了應(yīng)對國內(nèi)不斷上漲的人工成本，運動服裝巨頭阿迪達(dá)斯已經(jīng)關(guān)閉了其在華唯一一家直屬工廠，目的是遷往東南亞。

主營休閑服飾的日本"優(yōu)衣庫"提出把中國產(chǎn)量比例由目前的75%降至60%的方針。經(jīng)營男士西服的青山商事也考慮將中國產(chǎn)量比例由70%下調(diào)至50%.與此同時，將增加在緬甸等東南亞國家的生產(chǎn)。

這些跨國企業(yè)對印度，孟加拉國，緬甸等亞洲新興國家的關(guān)注度正在提高。然而東南亞地區(qū)的低人力成本優(yōu)勢所創(chuàng)造的利潤空間，依舊會被壓縮得所剩無幾。或許東南亞的低人力成本優(yōu)勢，只是一個美麗的誘惑。

低人力成本：東南亞的"美麗誘惑"

相比中國內(nèi)地，越南、緬甸、柬埔寨這些東南亞國家的勞動力成本的確更加低廉，水電、原材料等成本也更便宜，從上世紀(jì)90年代開始，越南等國也出臺了一系列的優(yōu)惠政策，以吸引外國投資者。于是，許多企業(yè)尤其是勞動密集型產(chǎn)業(yè)做出選擇，轉(zhuǎn)移到成本更低的東南亞去。

數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)在越南員工的基本工資是700~750元，加上加班費、補(bǔ)助等一共1000元左右，盡管比起2007年600元左右的水平現(xiàn)在漲了近一倍，但相比國內(nèi)還是有優(yōu)勢。由于成本優(yōu)勢明顯，赴越南等東南亞國家投資的大多是勞動密集型企業(yè)。而轉(zhuǎn)移后的產(chǎn)業(yè)格局也已經(jīng)在越南悄然形成。

然而在盤算著低工資為企業(yè)省下多少成本的同時，企業(yè)也必須要接受勞動力效率較低的現(xiàn)實。據(jù)調(diào)查顯示，越南的人工效率相比國內(nèi)大概是1：1.5的水平，也就是說在國內(nèi)1個工人完成的工作在越南需要1.5個工人去做。這和當(dāng)?shù)氐奈幕�和教育有關(guān)。由于越南以前是法國殖民地，受法國影響相當(dāng)大，人們對于賺錢這件事情并不十分熱衷，許多人的心態(tài)都是"做夠了我就不做了".此外，越南基本沒有專業(yè)的職業(yè)技術(shù)學(xué)院，從而導(dǎo)致了專業(yè)人才的缺乏。

除了工人工作效率低下、勞動技能缺乏外，越南還存在征地難、土地成本高、基礎(chǔ)配套設(shè)施不足等問題。雖然東南亞人力成本普遍低于中國，但由于中國制造業(yè)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，以及中國在基礎(chǔ)設(shè)施、研發(fā)能力方面的優(yōu)勢，外資進(jìn)入中國制造業(yè)更易于找到原材料或配套產(chǎn)品的供應(yīng)商，中國制造業(yè)的競爭力還將繼續(xù)保持，中國的中高端制造業(yè)可能會持續(xù)吸引更多資本。

抓住"人力資本化"的核心

打鐵還需自身硬。伴隨著人力成本上升，如此轉(zhuǎn)移，固然可以暫解企業(yè)遭遇的人力成本難題，但卻并非長久之計。人力成本如何轉(zhuǎn)化為人力資本，應(yīng)該是包括制造業(yè)在內(nèi)的所有行業(yè)都應(yīng)該考慮的一個問題。

人力資本（Human capital），與物力資本相對，指的是勞動者受到教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累。所積累的知識和技能不僅能為企業(yè)帶來持續(xù)的發(fā)展空間，還可以為其所有者帶來工資等收益。因此，我們將這種特定的資本，稱之為人力資本。

人力資本的核心固然是知識和技能的積累。但如果人力成本難以降低，而裁員又會喪失所積累的人力優(yōu)勢，如何在已筑起的人力資本"地基"上挖掘其所蘊(yùn)含的價值，恐怕才是人力資本化概念的核心。留住老員工，以老帶新，正是這一概念的核心。

如何才能留住新老員工？對新員工而言，提高薪酬待遇確實相當(dāng)具體誘惑力，但對于老員工來說，效果則大打折扣。如果僅采取提高薪酬待遇的辦法來試圖改變現(xiàn)狀，留下了新員工，卻"冷落"了老員工。這種一刀切的做法，顯然不可取。其實，當(dāng)前許多企業(yè)，尤其是制造業(yè)，缺的不是人，而是能夠把人一直留住的人力資本理念。

人力資源首先是人力資本�，F(xiàn)代企業(yè)須將員工的利益作為自己的核心利益之一。除了在制度上重視和保障員工利益外，也要讓企業(yè)文化發(fā)揮越來越大的作用。經(jīng)營好企業(yè)首先要經(jīng)營好人，企業(yè)的責(zé)任就是把人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資本。

盡管由于企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)及發(fā)展環(huán)境的差異，這一轉(zhuǎn)變，還只是個別的、小范圍內(nèi)的現(xiàn)象，但注定是中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵之舉。倘若企業(yè)在遭遇人力成本壓力時，想到是尋求轉(zhuǎn)變方案，而不是通過內(nèi)遷、裁員等方式滿足投資者對于利潤的要求，中國低人力成本優(yōu)勢喪失殆盡又何妨呢。