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　　據(jù)悉,人社部擬定的方案名稱為“國有企業(yè)負(fù)責(zé)人差異化薪酬管理方案”(簡稱《方案》),所謂“差異化”,是指對國企負(fù)責(zé)人薪酬管控時(shí),既要對市場競爭型、壟斷型等不同類型的企業(yè)加以區(qū)分,還要考慮企業(yè)負(fù)責(zé)人的選任是屬于行政任命,還是來自市場招聘。

差異化管控

　　國務(wù)院今年2月公布的收入分配改革方案提出,要加強(qiáng)國企高管薪酬管理,一方面是對部分過高收入行業(yè)的國有及國有控股企業(yè),嚴(yán)格實(shí)行企業(yè)工資總額和工資水平“雙調(diào)控”,另一方面是建立與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度,對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高。

　　在國務(wù)院明確國企高管薪酬改革方向之后,人社部就開始著手制定《方案》。據(jù)前述人社部專家介紹,《方案》最核心的內(nèi)容,就是明確將采用差異化薪酬管控的辦法,綜合考慮國企高管當(dāng)期業(yè)績和中長期持續(xù)發(fā)展,重點(diǎn)對行政任命的國有企業(yè)高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平實(shí)行限高,以此來抑制國企高管獲得畸高薪酬,縮小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距,使得高管人員薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅。

　　2002年,中國開始推行國企高管年薪制,規(guī)定國企高管年薪不得超過一般職工平均工資的12倍,但實(shí)際的情況是,大部分國企高管的收入已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這個(gè)限定,這還不包括一些國企高管獲得的“灰色收入”。

　　以2007年城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為24932元為例,乘以12倍后,對國企高管年薪的限定是不超過31.25萬元,但在金融、電信、石油、煙草、保險(xiǎn)等領(lǐng)域,一些國企高管當(dāng)年的薪酬已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)越過這一紅線,有的國企高管年薪已經(jīng)達(dá)到上千萬元。

　　前述人社部專家表示,已經(jīng)公布的收入分配方案明確,央企紅利上交提高5%,將新增部分的一定比例用于社保等民生支出,建立與企業(yè)負(fù)責(zé)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度,來對行政任命的國企高管薪酬進(jìn)行“限高”,并逐步推廣薪酬延期支付和追索扣回制度,最根本的目的就是要改變一些壟斷性國企中的高管薪酬失控現(xiàn)狀。

　　《方案》頒布之后,在整個(gè)國企內(nèi)部是否掀起一場“高管限薪風(fēng)暴”,是否會扭轉(zhuǎn)很多國企嚴(yán)重虧損的現(xiàn)狀,前述人社部專家的分析是,未來只有對國企合理定位,取消國企高管的行政級別,可能才是決定國企高管畸高薪酬的要害。

國企公開招聘

　　在另一層面,在公務(wù)員和事業(yè)單位陸續(xù)實(shí)行公開招聘之后,如今終于要輪到國有企業(yè)。

　　近日,人力資源與社會保障部部長尹蔚民公開表示,今后在國有企業(yè)招聘中,將全面推行分級分類公開招聘,探索建立國有單位招聘信息統(tǒng)一公開發(fā)布制度。

　　“相對于公務(wù)員和事業(yè)單位的公開招聘而言,國有企業(yè)的公開招聘由于不涉及太多的編制等問題,操作相對容易,但總體難度依然不小。”近日,相關(guān)部門的一位工作人員表示,分級分類的公開招聘同樣涉及高管層面,并且直指國企高管薪酬。就目前而言,國企的分類和分級都是難點(diǎn)。

　　“此時(shí)再次提及國企公開招聘,跟限制國企高管薪酬有很大關(guān)系,而且主要針對的群體就是國企的中高層管理人員。”近日,中國勞動(dòng)學(xué)會副會長、薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南表示,國有企業(yè)高管一般都是由中組部和國資委任命,習(xí)慣從國企內(nèi)部產(chǎn)生,即便提到公開招聘,似乎也很難涉及高管層面,但這次改革明顯劍指高管層,一旦真的實(shí)施公開招聘,無論如何都是個(gè)進(jìn)步。

　　中國經(jīng)濟(jì)體制改革研究會公共政策研究部一高級研究員同樣肯定了上述說法。他表示,國企全面推行公開招聘無論在監(jiān)督還是市場選擇方面都將起到很好的作用,同樣,將會極大地避免內(nèi)部的暗箱操作,尤其是高管薪酬將會向更加市場化、更有利于企業(yè)發(fā)展。

　　梳理資料發(fā)現(xiàn),很多國企均進(jìn)行過相應(yīng)的公開招聘,但招聘的大都是保安、電工、人事專員、客服等臨時(shí)性的邊緣崗位,聘任性質(zhì)大都屬于勞務(wù)派遣工或合同制員工,即便有些地方國企試圖向應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行正式崗位的公開招聘,但最終結(jié)果大都是公開招聘但不公開錄取。其中,國企公開招聘高管的比例幾乎可以忽略不計(jì)。

　　不過,此項(xiàng)改革的一大難點(diǎn)是如何分類。“分級分類推行,其中的分級就是中央和地方的國有企業(yè)按照職位的高低逐級推行,但分類除了考慮傳統(tǒng)意義上按規(guī)模劃分的特大型、大型、中型以及小型企業(yè)之外,還需要考慮其壟斷性。”蘇海南表示,大部分特大型和大型國企均在壟斷行業(yè)之列,但哪個(gè)企業(yè)都不愿承認(rèn)自己是壟斷企業(yè),因此,如何進(jìn)一步分類是個(gè)難點(diǎn)。