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人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道，如：專業(yè)的招聘網站、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經常會花大量的時間與精力，好不容 易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部“前功盡棄”，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影 響了企業(yè)的正常的工作。

新員工進入公司后通常有“二三二原則，即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是公司在 某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現；二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒有相應的機會。如果企業(yè)能 夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

那么企業(yè)來說，究竟應該如何把握這三個時間段以留住優(yōu)秀的新進員工呢？以下四個方面來談談，以供參考。

1、招聘過程吸引人才

在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，人力資源部經常會苦惱“我 通知20位來應聘為何只來了5位？為何通知3位進入復試1位都沒來？如何留住新員工呢？對于應聘者來說，招聘過程是應聘者認識公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀 人才對招聘過程的關注遠遠超過工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入公司。

面試前：通知面試的時間、地點、聯系人要具體。

有一位學員說到他的經歷，他應聘一家家紡公司的培訓師職位，收到這家公司發(fā)來的郵件，只有一句話“請于8號前到我司面試。學員說，這樣的公司我通常 不會考慮，因為沒有注明應聘具體的時間、地點、聯系方式、聯系人等，雖然只有一句話，實際在已經表明這家公司規(guī)模較小，體制不完善。

除了通知內容具體外，良好的準備是面試成功的前提。如果你的準備失敗了，那么就是為了失敗準備的。在面試前還應做好以下準備：

選擇專門的會議室

擺上應聘者的簡歷，盡量讓面試場所放松。

面試主管名片

面試記錄本

手機、電話最好不要響，不隨意進出面試場所

面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感。

一位朋友曾經去一家化妝品公司應聘培訓經理的職位，在初試的時候，招聘專員說，公司目前有近300家連鎖店，店員幾千人，培訓經理的工作主要負責公 司所有員工的入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。進入復試后人力資源部經理來面試，對方說，公司直營店有58家，加盟店有幾十家，培訓經理不負責培訓。

他想：兩個人說法不一致，連有多少店都數不清楚，而且他們根本就不知道要招什么樣的人，感覺有點欺騙的味道，白白浪費時間與精力，早知如此就不來了。

面試后：讓應聘者心中有數。