“高管降薪削弱央企競爭力”非無稽之談
“高管干一天 柜員干三月”并不是一個(gè)抨擊央企高管薪酬過高的好例子
央企高管薪酬過高，這是民眾一直以來的普遍印象。如幾大國有銀行中，工商銀行董事長姜建清2013年年薪是199.56萬元；交通銀行董事長牛錫明年薪179.22萬元；中國銀行董事長田國立年薪135.82萬元；農(nóng)業(yè)銀行董事長蔣超良年薪113.36萬元；建設(shè)銀行董事長王洪章年薪112.9萬元。
且不談其他各種名目的收入或者說“職務(wù)消費(fèi)”，僅就一兩百萬的明面收入，對(duì)于這種規(guī)模的央企一把手，算高嗎？盡管比起混合所有制的企業(yè)，如平安保險(xiǎn)老總動(dòng)輒數(shù)千萬年薪差了挺遠(yuǎn)，但人們普遍認(rèn)為，央企是全民所有制，幾大銀行是國有壟斷企業(yè)，躺著就能數(shù)錢，即便是一把手，憑什么賺的比普通員工高這么多？
“高管干一天柜員干三月”舉的例子是職業(yè)經(jīng)理人詹偉堅(jiān)
“高管與基層職工收入懸殊”是人們普遍認(rèn)為央企高管應(yīng)當(dāng)降薪、限薪的最主要理據(jù)。在新華社的報(bào)道中，這一現(xiàn)象被概括為“高管干一天，柜員干仨月”，“高管薪酬超過基層員工約百倍”，這個(gè)現(xiàn)象也引起了人們的深深不滿。
不過，少有人看出來的是，官媒記者舉的這個(gè)高管例子實(shí)際上也許很不恰當(dāng)——“以中行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)一職為例，2013年平均日賺1.57萬元，加上績效部分則日進(jìn)2.3萬元。”中行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)是誰？是2007年中行通過全球招聘引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人詹偉堅(jiān)，香港資深銀行家，并不是政府任命的干部。中國銀行2010年年度補(bǔ)充公告顯示，詹偉堅(jiān)年薪高達(dá)1101.9萬元，是時(shí)任中行行長李禮輝年薪155.44萬元的7.1倍。這一薪酬又是否合理？
比起作為“干部”的各大行長拿到的一兩百萬年薪，作為職業(yè)經(jīng)理人的詹偉堅(jiān)拿到的千萬年薪，或許更讓人服氣一些。也許會(huì)有人認(rèn)為“躺著賺錢”的中行有必要請(qǐng)這么貴的職業(yè)經(jīng)理人嗎？但眾所周知的，不管再怎么壟斷，金融業(yè)也并不是一門簡單的學(xué)問，信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)是銀行極其重要的一個(gè)職位，中行愿意請(qǐng)全球頂尖人才擔(dān)任這個(gè)職位，難道錯(cuò)了嗎？要知道，香港金融管理局前局長任志剛，是一個(gè)官員，但因?yàn)橛薪鹑诩夹g(shù)方面的專長，年薪也是要達(dá)到千萬級(jí)別的。而中行是一個(gè)以盈利為目的的商業(yè)銀行，給重要的高管予以高年薪就更沒有什么不對(duì)了。
然而，如果央企高管普遍要限薪，那么就必須得考慮，怎么留下詹偉堅(jiān)這種人才？留不住的話頂替的人能否達(dá)到詹偉堅(jiān)的水平，維護(hù)股東（往大了說包括全體國民）的利益？如果個(gè)別位置要保留這種職業(yè)經(jīng)理人，那么到底哪些高管應(yīng)該由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任？如果絕大多數(shù)高管都該由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任，那么高管降薪、限薪又有什么意義？
這是央企高管降薪、限薪政策存有疑問的第一個(gè)重要理由。
央企高管降薪、限薪可能也違背了“錦標(biāo)賽理論”
“薪酬金字塔”扁平化，會(huì)導(dǎo)致員工動(dòng)力不足
詹偉堅(jiān)的例子，或許有些過于非典型，畢竟金融業(yè)是高端行業(yè)，關(guān)鍵職位人選的好壞對(duì)企業(yè)業(yè)績有決定性的影響。但對(duì)于多數(shù)人而言，實(shí)際上仍然未必理解在國有壟斷企業(yè)中，不同級(jí)別的職員有為何有這么大的薪酬差距——在很多人眼里，國企與政府實(shí)際上是一類單位，國企的管理人員很多原先就是政府干部，人們拿的都是工資，既然政府各級(jí)公務(wù)員的工資差不是那么明顯，為什么在企業(yè)里，高管與普通職員的薪酬差距就要到十幾倍、二三十倍呢？
這里的差別就在于，企業(yè)的目的是為了盈利的，員工的動(dòng)力與企業(yè)的業(yè)績會(huì)密切掛鉤。那么在這種情況下，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工的激勵(lì)作用就必須要重視了。一種比較通行的理論認(rèn)為，一個(gè)合適的企業(yè)職級(jí)晉升和薪酬架構(gòu)會(huì)類似于錦標(biāo)賽，提升薪酬可以視作職工贏得錦標(biāo)賽（晉升）的額外獎(jiǎng)勵(lì)。這種理論認(rèn)為，員工晉升后獲得的獎(jiǎng)勵(lì)越多，那么對(duì)其他職工的激勵(lì)效果越大，從而提高整個(gè)企業(yè)的業(yè)績。這種理論認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間存在正向相關(guān)關(guān)系，這也得到了許多實(shí)證研究的證實(shí)。這就是為什么通常一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是金字塔狀的，而不是扁平狀的。
最近一二十年，國企改革的一個(gè)方向就是應(yīng)用這種理論，提升了高級(jí)管理人員的薪酬，實(shí)踐也證明這種做法對(duì)企業(yè)業(yè)績是有好處的。而如果降薪、限薪，讓一個(gè)國企老總的年薪上限最多也不過60萬，是否會(huì)讓企業(yè)其他員工動(dòng)力不足？這是降薪、限薪政策存有疑問的第二個(gè)重要理由。
實(shí)證研究指出，薪酬不足，
企業(yè)管理者往往會(huì)做出冒險(xiǎn)決策
企業(yè)管理者的薪酬會(huì)對(duì)管理者的行為產(chǎn)生影響。一個(gè)可以預(yù)期的現(xiàn)象就是，如果國企管理者認(rèn)為薪酬配不上自己工作努力的程度或者經(jīng)營才能，那么就有可能在經(jīng)營決策時(shí)做出激進(jìn)的選擇——期望高風(fēng)險(xiǎn)下有高回報(bào)，當(dāng)企業(yè)業(yè)績變得靚麗時(shí)，給予管理者的回報(bào)可以彌補(bǔ)較低的固定工資。而如果投資失敗了——反正企業(yè)不是我的，國家買單，對(duì)自己的損失有限。實(shí)證研究顯示，國企高級(jí)管理人員在薪資水平較低的時(shí)期，確實(shí)有這種激進(jìn)投資的傾向。而這種做法當(dāng)然是對(duì)企業(yè)本身不利的。所以，企業(yè)管理者的薪資問題是一個(gè)需要慎重決策的問題，單方面的降薪、限薪或許可能引發(fā)不利后果——這是降薪、限薪政策存有疑問的第三個(gè)重要理由。
但在當(dāng)今中國，給央企高管高薪同樣也很缺乏理由
不合理的薪酬差距同樣會(huì)打擊員工的積極性
前面提到，如果一個(gè)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)金字塔狀，越晉升獲得的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)越大，那么將形成一個(gè)很好的激勵(lì)和競爭氛圍。但要實(shí)現(xiàn)這一局面，前提是晉升通道公正透明，讓員工能夠看到明確的上升通路。而如果晉升通道缺乏客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或者來源時(shí)，人們通過與其他人的比較來評(píng)價(jià)自己，在這個(gè)過程中形成公平性的認(rèn)識(shí)。在大部分情況下，人們會(huì)偏好公平，即不僅關(guān)注自己的收益，還通過與他人收益進(jìn)行社會(huì)比較關(guān)注收益分配是否公平。在這個(gè)過程中，如果薪酬差距過大，職工的薪酬滿意度會(huì)下降，挫傷職工工作積極性，導(dǎo)致職工對(duì)組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降，從而影響了企業(yè)業(yè)績。這就是所謂“社會(huì)比較理論”。
在國企，由于經(jīng)營者并不是企業(yè)擁有者，企業(yè)的業(yè)績并不是最需要考慮的，自己獲得的報(bào)酬才是最重要的。因此，當(dāng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)差距過大時(shí)，企業(yè)經(jīng)營者并沒有動(dòng)力縮小這個(gè)差距來喚醒普通員工的動(dòng)力、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。所以，在很多國企，員工的士氣、工作面貌都比不上看重企業(yè)整體效率的私企。
目前央企高管的選任方式、考核制度更是加劇了社會(huì)對(duì)其不信任
從更廣義范疇來說，央企高管坐擁高薪，對(duì)整個(gè)社會(huì)都會(huì)造成嚴(yán)重不良影響——因?yàn)闀?huì)給人一個(gè)印象：反正央企高管也不是靠能力提拔上來的，而是做官做得好才當(dāng)上了央企高管，坐擁高薪。這種印象甚至?xí)䝼φ麄�(gè)社會(huì)的工作士氣。一個(gè)典型例子是：中國足協(xié)前常務(wù)副主席謝亞龍?jiān)诔袚?dān)萬千罵名后，跑去了中體產(chǎn)業(yè)當(dāng)董事長，獲得了百萬年薪。
類似這樣的情況數(shù)不勝數(shù)，許多央企或者國企高管根本就是政府官員卸任后去養(yǎng)老撈錢的。如據(jù)中央第四巡視組通報(bào)，吉林省有多位副省級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部違規(guī)擔(dān)任金融機(jī)構(gòu)董事長，其中受賄1919萬元已被判無期徒刑的吉林省原副省長田學(xué)仁，退休后便選擇任吉林銀行董事長“發(fā)揮余熱”。青海銀行、浙商銀行、齊魯銀行等一批地方國資持股銀行高管，也調(diào)任自政府官員，部分官員“跨業(yè)”前并無企業(yè)經(jīng)營經(jīng)歷。
而且，這些高管不管把企業(yè)經(jīng)營得怎樣，還往往旱澇保收。例如，成都銀行年報(bào)顯示，其行長、副行長等管理層平均薪酬多年上百萬元，水平頻頻趕超五大行。然而，2012年其凈利潤增速從48%縮水至5.74%，同比放緩近九成，成為業(yè)績最差的排隊(duì)上市銀行。某銀行上海分行去年因壞賬核銷，利潤從50億元驟降至2億元，降幅超過九成，高管薪酬卻未受影響。
降薪難題根源在于“國進(jìn)民退”下的政府與市場角色沖突
只要仍然維持“國進(jìn)民退”，央企高管薪資問題仍然難解
支持央企高管降薪的一個(gè)理由是，發(fā)達(dá)國家的國企高管薪酬水平也是偏低的。如有媒體考察稱，德國國企高管收入遠(yuǎn)低于私企高管收入。21%的德國國企高管年薪少于10萬歐元，62%的德國國企高管年收入在10萬至30萬歐元之間。德國整個(gè)國家全職職工平均年薪在4萬歐元左右，國企高管是全職職工薪酬的2.5倍至7倍以內(nèi)。而目前，中國央企特別是國有金融企業(yè)高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個(gè)倍數(shù)。
的確，德國這樣的發(fā)達(dá)國家，國企高管相比私企遜色不少，但這是建立在長達(dá)數(shù)十年的“國退民進(jìn)”浪潮背景之下的。像英、法、德這樣的發(fā)達(dá)國家，目前其國有企業(yè)主要集中在公共服務(wù)和影響國家戰(zhàn)略安全的領(lǐng)域。對(duì)企業(yè)業(yè)績的敏感度并不是很高，更重要追求的是穩(wěn)定。而中國跟德國的情況完全不同，過去的十年是國企雖然在某些領(lǐng)域退出、但在很多重要領(lǐng)域做大做強(qiáng)的十年。許多央企都是國民經(jīng)濟(jì)的支柱。在這種情況下，給央企、國企高管降薪、限薪雖然是很多民眾的呼聲，但可能會(huì)存在很多問題。
推動(dòng)新一輪民營化，政企分離，聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人是解決之道
要解決央企高管的薪酬難題，還是要回歸市場，畢竟市場定價(jià)是最為科學(xué)的手段。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就得推動(dòng)國有企業(yè)進(jìn)行新一輪的民營化，如果暫時(shí)做不到，那么也應(yīng)該大力推行政企分離，不要讓企業(yè)成為官員撈金的場所，而是通過董事會(huì)聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人，由市場來確定其薪酬，采取市場化的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，予以相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)，董事會(huì)對(duì)其經(jīng)營
績效進(jìn)行考核。政府可以派出出資人代表進(jìn)行監(jiān)察，但完全不必享受過高的薪水。
央企高管降薪，是解決收入分配問題的一環(huán)，理論上當(dāng)然是好事，但如果只為了降薪而降薪，那么好事也可能成為壞事。
2014-09-03 08:31:46