“現(xiàn)在的年輕人可了不得！那天因?yàn)楣ぷ髦械氖д`，我批評(píng)了一個(gè)剛進(jìn)公司的90后員工，沒想到他和我當(dāng)場(chǎng)吵了起來，第二天就辭職了，說在公司內(nèi)從未得到過成就感，頓時(shí)讓我無語(yǔ)了。他為我工作，我支付他薪水，這難道不是成就感嗎？”一位企業(yè)老總抱怨。
85后90后員工易受挫愛離職 薪水等于成就感？
北京盛心陽(yáng)光咨詢有限公司資深EAP（員工幫助計(jì)劃）專家梁朝暉告訴中國(guó)青年報(bào)記者，雖然不能得到具體的數(shù)據(jù)，但是公司內(nèi)每年都要挽救一二十個(gè)因工作問題而選擇自殺的年輕人。“很多時(shí)候年輕人晚上思考職場(chǎng)困惑睡不著，在下半夜撥打了EAP熱線，甚至他就站在天臺(tái)上，向我們尋求幫助”。
85后、90后的心理健康不僅關(guān)乎個(gè)人的成長(zhǎng)，同時(shí)直接影響著企業(yè)的發(fā)展，如何讓這一批員工在工作中獲得成就感，或是調(diào)整員工因裁員、換崗等帶來的心理不適，成為企業(yè)新的挑戰(zhàn)。
在日前舉辦的第九屆中國(guó)企業(yè)心理服務(wù)國(guó)際論壇上，北大國(guó)家發(fā)展研究院楊壯教授稱，中國(guó)企業(yè)員工的跳槽率、離職率、不滿意度表現(xiàn)得尤為突出，經(jīng)理的忠誠(chéng)度和凝聚力低下。中國(guó)的企業(yè)亟須發(fā)展、培育具有綜合素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人和領(lǐng)軍人物，不僅要生產(chǎn)硬件、創(chuàng)造利潤(rùn)，更重要的是要提升企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力和影響力，增強(qiáng)企業(yè)的軟實(shí)力。
易受挫、愛離職、新鮮感逝去快的新員工
“剛剛?cè)肼毜膯T工學(xué)東西很快，交給他的工作幾天就能上手，但從不仔細(xì)鉆研，工作態(tài)度不認(rèn)真，新鮮感逝去很快，殊不知工作是要熟能生巧。那怎么提升新員工對(duì)工作的興趣呢？”會(huì)場(chǎng)上，某企業(yè)人力部門的負(fù)責(zé)人講出他的困惑。
另一位企業(yè)老總私下告訴記者，他常常去企業(yè)做培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)一家企業(yè)每個(gè)月都要培訓(xùn)新員工，后打聽得知每個(gè)月三分之一的員工選擇了離職，這給企業(yè)帶來了不穩(wěn)定性和不小的培訓(xùn)、招聘成本。梁朝暉也有同感，一些建筑類企業(yè)的離職率在30%~40%。
負(fù)責(zé)中國(guó)石油海外員工健康管理中心工作的李偉面臨著海外員工特殊的心理訴求。他說，中石油的外派員工所去的國(guó)家往往在中東、非洲等地區(qū)，環(huán)境艱苦且任務(wù)繁重，因長(zhǎng)期駐外面臨著個(gè)人情感、家庭關(guān)系變化，表現(xiàn)為目光呆滯、溝通能力下降甚至自殘。這是中石油成為國(guó)內(nèi)第一家引入EAP的央企的主要原因。
此外，他還要處理一些特殊情況下員工所產(chǎn)生的心理問題。有一次，剛剛出國(guó)的新員工中有一位因墜機(jī)死亡，對(duì)他的同事造成非常大的心理創(chuàng)傷。以后，中石油招聘的新員工均要到海外鍛煉一年，這些新員工的心理問題亟待重視。
這種狀況并不是白領(lǐng)的專利，藍(lán)領(lǐng)的離職率更高。北京盛心陽(yáng)光咨詢有限公司研發(fā)總監(jiān)李培忠稱，每到春節(jié)過后，不少員工因家里人的挽留就選擇留在老家了。即便是“農(nóng)二代”，他們也不是在赤貧的環(huán)境中長(zhǎng)大，非人性化的勞動(dòng)所得到的工資并不能滿足他們，他們要家庭，要社會(huì)關(guān)系，要尊重。
對(duì)于中國(guó)的大部分企業(yè)來說，如今招聘的對(duì)象已經(jīng)變成90后員工，公司內(nèi)的主力員工已經(jīng)是80后，這批稚嫩面孔的年輕人的心理狀況，直接影響著他們的工作能否完成、精神面貌是否好，關(guān)乎著企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)乃至生存。近些年來，員工因工作壓力大、工作環(huán)境差、前景渺茫而導(dǎo)致的自殺、游行等案例屢見報(bào)端。
楊壯總結(jié)了90后員工的內(nèi)在需求和價(jià)值導(dǎo)向：他們要求工作生活必須有意思、有趣味、有意義；他們面對(duì)海量碎片信息，選擇定位糾結(jié)；他們渴望得到尊重、信任、贊揚(yáng)；他們偏愛輕松、愉快、舒適的工作氛圍；他們渴望迅速致富，不愿過多付出；他們追求更多的個(gè)人空間和時(shí)光。
50后的管理方法不適合90后
梁朝暉因多年為企業(yè)做EAP服務(wù)，常常有和年輕員工面談的機(jī)會(huì)。一次，一個(gè)年輕女孩找她并不向她做咨詢，而是直接問她：“哪里有活兒少、掙錢多、離家近、老板還喜歡我的工作？”雖然梁朝暉和她打趣道“這樣的工作請(qǐng)介紹給我”，但她心里其實(shí)很理解這一代年輕人的訴求。
“心著急但是手腳不能匹配”，她如此描述當(dāng)今年輕人的心理狀態(tài)，他們目標(biāo)感很強(qiáng)，但是沒有動(dòng)機(jī)讓他們堅(jiān)持，遇到小問題就挫敗感很強(qiáng)；他們特別渴望關(guān)系的美好，但是缺乏經(jīng)營(yíng)關(guān)系和建設(shè)關(guān)系的能力；他們特別希望即時(shí)滿足，每一個(gè)動(dòng)作都像打游戲一樣得到回饋；他們不愿意吃苦，從小到大，欲望很容易被滿足，那種強(qiáng)烈要想得到一樣?xùn)|西的動(dòng)機(jī)就沒有被培養(yǎng)出來。
梁朝暉分析，這和這一代人的成長(zhǎng)環(huán)境是有關(guān)的，這些年輕人從小就有父母及雙方老人6個(gè)人的疼愛，基本需求都能得到滿足。然而，在工作中并不是這樣，以希望得到反饋為例，年輕人希望無論做什么工作領(lǐng)導(dǎo)都給一個(gè)反饋，可是職場(chǎng)里不給反饋說明你合格完成工作，只有優(yōu)秀了才會(huì)被表?yè)P(yáng)，做錯(cuò)了會(huì)被批評(píng)，可沒有反饋年輕人往往就找不到存在感。
另一方面，梁朝暉同時(shí)提醒，別把責(zé)任都推給年輕人，企業(yè)同樣具有責(zé)任。現(xiàn)在中國(guó)的企業(yè)非常重視企業(yè)文化，但是這種企業(yè)文化能讓員工感受到有幫助的卻非常少。
楊壯研究發(fā)現(xiàn)了90后在企業(yè)中所感覺到的不適，他以央企舉例。兩家同樣在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的央企和外企的管理方式非常不一樣，央企有很多規(guī)章制度，給人一種準(zhǔn)軍事化的感覺，“這在五六十年代是很有效的方法，因?yàn)槟莻�(gè)時(shí)候沒有選擇，讓你干什么，干也得干，不干也得干�，F(xiàn)在不是，你不讓他干，他就有了情緒，如果你說不干就懲罰你，他第二天背起包就走”。
在楊壯看來，解決問題的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)力中的影響力，這和權(quán)力不太一樣，要影響和改變目標(biāo)行動(dòng)者也就是追隨者的態(tài)度、價(jià)值信念和行為。“我們用強(qiáng)制手段對(duì)員工的管理可以產(chǎn)生出行為，你不這么干的話我把你解雇掉，這是強(qiáng)勢(shì)的行為改變，而這種強(qiáng)勢(shì)對(duì)于今天的員工，解決員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的問題、勞資之間的問題一點(diǎn)好處都沒有，所以在今天我們更加強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力里面的影響力，用自己的行為舉止、用自己的方法方式去影響他人。”
滿足員工的需求 提出辦法
值得欣喜的是，梁朝暉發(fā)現(xiàn)這一代年輕人對(duì)于接受心理咨詢是抱著很開放的態(tài)度。她在企業(yè)內(nèi)做駐場(chǎng)咨詢時(shí)，很多年輕員工非常自然地告訴同事自己要去咨詢，和老一代員工認(rèn)為做心理咨詢就是“得了精神病”的想法大不同。
“要滿足他們的需求提出解決辦法，千萬不能直接和他們說你這樣做不行”，這是梁朝暉自己總結(jié)的和年輕員工交流的精髓。
曾經(jīng)，一個(gè)從事電話銷售的女孩和梁朝暉談到自己要?jiǎng)?chuàng)業(yè)的想法。這個(gè)女孩當(dāng)時(shí)的工作狀態(tài)是每天要打至少80個(gè)電話，重復(fù)同樣的話，電話那頭等待她的多是忙音、拒絕，甚至是咒罵，她剛剛干一個(gè)月就受不了了，想要辭職創(chuàng)業(yè)，開一家美容院。
梁朝暉和她分析開一家美容院的準(zhǔn)備條件，資金由女孩家里提供，那么需要的就是客戶資源，需要擁有與人溝通、提供良好服務(wù)的能力。梁朝暉建議，不如把現(xiàn)在的工作當(dāng)做是訓(xùn)練基地，約定用一個(gè)月的時(shí)間在這里訓(xùn)練隔著電話與人溝通的能力，這對(duì)于將來開美容院是非常必要的。女孩欣然接受了建議，開始認(rèn)真工作，改變了工作態(tài)度，20天后，女孩自己總結(jié)出了和電話客戶溝通的妙語(yǔ)，并在公司內(nèi)推廣。后來，女孩沒有去創(chuàng)業(yè)，留在了公司成為經(jīng)理，現(xiàn)在管理著50多位員工。
聯(lián)想集團(tuán)同樣在嘗試這種從員工角度考慮，改變思維的解決問題方式。其人力資源部有關(guān)負(fù)責(zé)人在處理一起辭退事件時(shí)曾遇到阻力，他們沒有選擇硬來而是和員工約談，幫助員工分析如果繼續(xù)留在崗位的處境，提升員工再就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)比賠償條件，最終得到了完美解決。
楊壯的MBA
課程上曾對(duì)來上課的高管做過一項(xiàng)測(cè)試，90%的高管認(rèn)為離職是企業(yè)最大的挑戰(zhàn)。楊壯認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)亟須發(fā)展、培育具有綜合素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人和領(lǐng)軍人物。不僅僅要生產(chǎn)硬件，創(chuàng)造利潤(rùn)，更重要的是提升企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力和影響力，增強(qiáng)企業(yè)的軟實(shí)力。
所以，需要改變的不僅是員工，還包括領(lǐng)導(dǎo)。在強(qiáng)生公司，一位領(lǐng)導(dǎo)和下屬因?yàn)樾愿裆系年P(guān)系經(jīng)常會(huì)有矛盾，兩位員工尋求EAP的幫助。在這個(gè)過程中， EAP給員工和下屬均作出了指導(dǎo)，包括工作目標(biāo)如何確定，對(duì)于員工的主管通過什么樣的管理模式達(dá)到目標(biāo)，等等。強(qiáng)生有關(guān)負(fù)責(zé)人說，領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是要做一個(gè)管理者，還要讓下屬?gòu)膬?nèi)心服從，最終達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。
梁朝暉建議
企業(yè)管理者，要讓員工在本職工作中成長(zhǎng)，不是督促員工工作，而是讓員工感覺到工作與個(gè)人的成長(zhǎng)、幸福生活是緊密相連的；讓員工學(xué)習(xí)一些崗位技能，有時(shí)候員工的受挫、離職是因?yàn)閸徫患寄苋狈τ嘘P(guān)，包括技術(shù)本身、人際溝通，怎么安排工作等職業(yè)化的訓(xùn)練，能力提升后自信心就會(huì)提升，應(yīng)對(duì)壓力的能力就會(huì)提升；提供更多的支持系統(tǒng)，包括對(duì)管理者的輔導(dǎo)、契合員工的心理特征的輔導(dǎo)、同輩督導(dǎo)等，適時(shí)尋求外部EAP公司的支持。
中國(guó)青年報(bào) 
2014-09-29 08:58:12