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我們需要怎樣的HR管理?
資訊 > 熱門 > 正文 915 中國人力資源管理網 2014-10-13 08:14:35

談到HR管理,很多人聯(lián)想到的是人事管理――日常事務型的人事工作,譬如招人、考核、算工資、簽勞動合同等。筆者剛工作的時候,對HR管理的理解就是基于這么幾點,后來隨著工作的深入,又接觸到了人資規(guī)劃、接班人計劃、BSC平衡計分卡、人員關系管理等先進人事管理理念。

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最近兩年,又忽地聽說西方某位管理大師拋出要把人事部炸掉的言論,又忽地聽說某位西方大師建議要把人力資源部拆封為組織發(fā)展部和人事部等新奇言論。作為一個在HR混了很多年的老人,起初對這些言論聽了又驚又怕,擔心自己將來的HR飯碗沒有了,后來明白了:這些都是大師們的忽悠,不光光在中國有忽悠的大師,在歐美也有這么一群忽悠的大師。想想大師們能夠忽悠,應該是中國這位學生在實踐這個層面還比較幼稚,缺少人資管理實踐吧!
 
正本清源,任何管理需求皆是源于企業(yè)發(fā)展訴求。企業(yè)發(fā)展到什么階段,就有適應該階段的管理需求。HR管理遵循的也是這個理,任你歪理邪說,只要企業(yè)需求不變,企業(yè)內部對人事的需求總會存在,故HR部門不會被炸掉,總有存在的管理訴求在。
 
自中國入世十年以來,大規(guī)模工業(yè)化生產已經在國內十年多,基于規(guī)模工業(yè)化生產的管理實踐,逐漸在國內普及,就目前我們工業(yè)化水平及未來發(fā)展而言,需要如下的HR管理:
 
  第一,基于業(yè)務需求導向的HR管理。業(yè)務導向,永遠是HR管理的第一條定律,HR管理源于業(yè)務,也止于業(yè)務。與業(yè)務結合越緊密,HR部門在企業(yè)內的地位越高,對企業(yè)的貢獻度也越大,反之則越來越輕!既然以業(yè)務導向,這就要求HR從業(yè)人員,光有HR理論知識是遠遠不夠的,就以本人所在的房地產行業(yè)為例,房地產行業(yè)涉及設計、成本、工程、營銷、招商、基金等跨行業(yè)諸多領域。一個資深的房地產集團HRD,不是十年能夠培養(yǎng)的,光從勝任這個崗位而言,地產行業(yè)的集團HRD起碼在房地產行業(yè)浸淫二十年以上,涉獵諸多行業(yè)知識和工作經歷,才能是一個合格的集團HRD。所以,HR從業(yè)人員應更多地學習業(yè)務知識,熟悉業(yè)務流程,努力提升自己的業(yè)務能力,更好地服務企業(yè)。
 
 第二,基于簡明實用主義導向的HR管理。前不久,筆者參加一堂關于績效改進技術的課題,起初筆者興致盎然,滿懷期待,但隨著課程的深入,忽然發(fā)現(xiàn)講課的老師,有博士之位,卻少有博士之學。這個“學”,筆者指的是基于經驗的傳授和分享,可惜博士更多的是理論,聽了之后云里霧里,不知所云,F(xiàn)在很多單位的HR們,大概為了能忽悠住老板,就拋了不少先進的HR管理理論,比如平衡計分卡、人才測評等。筆者有一次去一家國內著名的旅行網面試,這家公司的面試很有特色,面試的是培訓發(fā)展職位,一進去卻要做小學數(shù)學應用題,解一元二次方程。筆者當時懵了,十多年未做數(shù)學題了,能夠有什么精彩發(fā)揮呢?任何HR理論和工具的應用,皆要與管理情境相結合,如此理論、工具和實踐才能相得益彰!而且根據筆者十多年的工作經驗,越是簡明的理論和工具,越是接受度廣,越是為廣大員工接受。所以,HR管理人在選用HR理論及工具上,以實用主義為導向是不會錯的,切記搞一套深奧理論,把自己的思維限制住,遁入HR理論陷阱,自掘墳墓不可!
 
第三,把組織發(fā)展提上公司日程。從目前HR管理趨勢來看,人事管理越來越被E-HR軟件所替代,比如算工資等,但人事管理是HR管理的基礎,只有夯實了人事管理這個基石,HR們才有能力和精力去開展更高層次的組織發(fā)展?砷_展組織發(fā)展的瓶頸就是HR們對于業(yè)務的熟悉程度,HR們對業(yè)務越是熟悉,則可以有的放矢地開展適合的組織發(fā)展項目,就拿管培生計劃和金種子計劃(大學生見習計劃)來說,不是每家企業(yè)都適合開展管培生項目。中小型民企的HR們不要輕易搞管培生計劃,沒有足夠的資源支持,沒有長久的人才發(fā)展規(guī)劃,寧缺毋濫。這既是對企業(yè)負責,也是對出校后的大學生負責,因為有些企業(yè)管培生項目有頭沒尾,管培生苗子不錯,最后成了企業(yè)內打雜的不在少數(shù)!所以,筆者在多個場合提出“HR良知論”――即HR們要對企業(yè)人才工作負責,而不是為了校招而校招,為了考核而考核,校招、考核皆是為了更好地組織發(fā)展、業(yè)務提升。
 
第四,將HR模塊做成資本增值管理環(huán)。傳統(tǒng)的HR理論將人力資源管理劃分為六大模塊,規(guī)劃、招聘、績效、培訓、薪酬和人員管理,就中國管理實踐目前而言,HR們更多地是熟悉兩三個模塊,鮮有HR管理者能精通六大模塊,能夠將這六個模塊串起來的HR管理者更少!現(xiàn)在越來越多的管理實踐,要求HR們將這六大模塊有機連接起來,把HR工作做活、做實。將六大模塊串聯(lián)起來成一個管理循環(huán),就真正地達到了HR們聲稱的“人力資本”境界。
 
最后,實踐出真知。歸根結底HR管理是一門實踐的藝術,HR們經歷過十多年的實踐后所得出的結論,遠勝理論家描繪的藍圖。因為真知來源于實踐,唯有實踐你才會明白在企業(yè)語境下,什么才是適合企業(yè)的王道!
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